【创新者说】寻找人才测评领域的创新“源代码”
“在互联网的时代，任何一家公司每天都如履薄冰，像站在火山口一样警惕着被颠覆的可能，因为被颠覆已经变成一个常态。摆脱这种命运只有一种方法——创新。”
当AI人工智能、大数据、云计算技术大行其道时，任何脱离技术而发展的行业就只能是落后挨打，人力资源服务行业也概莫能外。在大部分人眼中，人才测评是一个小众的行业。然而，创新已经成为人才测评领域的生存法则。
利用“私人订制”测评工具打好“校园招聘”这场仗！
珍妮是一家国内知名企业的人力资源主管，每年到了招聘季，公司就开始忙于在各大院校网罗优秀的毕业生。由于企业规模较大，招聘人数众多，所以珍妮每天都会收到成百上千封简历，有时甚至是上万封简历。
最令珍妮头疼的是，很多应聘者的简历在专业背景、社团经历、实习经验等方面非常相似，无法从简历上进行快速判断。但是，对所有应聘者面试又不太现实。对于珍妮来说，最急切的需要是从海量的简历中迅速筛选出优秀的候选人。虽然使用过一些测评工具，但效果并不理想，校园招聘的速度和质量依然是令她头疼的问题。
事实上，珍妮的困境并非个例。在如火如荼的人才争夺战中，校园招聘一直都是备受关注和重视的主战场。企业利用各种手段吸引人才：空中宣讲、移动招聘、直播……各种“校招套路”层出不穷，然而千辛万苦吸引到优秀人才只是万里长征第一步，如何从海量的应聘者中快速鉴别人才是人力资源管理者需要回归的“正途”。
“90后应聘者与以往应聘者差异很大，他们早已全副武装，熟读‘笔经’、掌握反面试技巧。”这是摆在人力资源管理者面前另外一道难题。在这场耗资不菲的“人才争夺战”中，如何洞察明日之星？
在大多数人力资源管理者眼中，校园招聘中人才繁多、筛选工作量大，同时存在诸多问题：应聘者的简历大同小异，很难区分；时间紧张，任务重；考试题目重复使用，存在泄题风险……但无论对于应聘者和企业，校招都意义重大，用业内人士的话来说，“校招测评不亚于进入职场的一次高考” 。
虽然人力资源部门也采用了许多招聘测评的工具，但结果依然差强人意。随着大数据、云计算等新兴信息化商业模式的发展，人力资源管理者已经不再满足传统繁琐的招聘测评模式，而是愿意尝试利用新系统以提升招聘测评的效率。
例如，企业可以选择使用在线测评系统，通过可以灵活组合的在线测评内容，准确客观地了解个体的性格特征、求职动机与能力。在校招过程中伴随履历分析技术支持的简历筛选环节，进行职业个性测试预测个体的性格特质、可能的职业行为特征和更加适应的职业角色，同时通过综合能力测试预测个体潜在的、稳定的职业能力素质，从而对校招求职者进行更加客观而全面的评判。
例如，中国智能化考试测评服务提供商ATA（全美在线）推出的“私人订制”版企业专属校园招聘考试云产品——易考，为当下校园招聘的考试测评模式开启了全新的视角。“私人订制”移动在线考试招聘系统在大数据时代中，可以使各企业的HR体验到新科技为工作带来的方便快捷。
每年的校园招聘季，很多公司到各大高校启动宣讲会，紧接着组织简历筛选、笔试、面试等，环环相扣。另一方面，许多优秀的毕业生也面临很多选择，如果没有快速组织面试等，那么在这场“人才争夺大战”中就会落后。因此，面对海量的应聘者，需要企业快速进行面试测评。
另外，网络上充斥着的“面经”受到毕业生的热捧，大多数学生也会积极准备各种笔试和面试，如果招聘题目每年相似则失去了面试的意义。对于企业而言，急需快速的面试测评平台以及专属的考试题目。随着大数据技术的发展，新兴的面试测评工具也应运而生。例如，基于SaaS模式的云平台的“易考”通过建立“每个人都可以使用的专业在线考试平台”，可以一分钟开始一场考试。
图1：“易考”控制台
来源：ATA
校园招聘过程经常出现的问题是，“上午考过的试题，下午就在网络上可以找到”。因此，实时更新测评内容显得尤为重要。另外，针对不同职位需要有针对性的测评问题，才能真正达到测评的效果。而“易考”则通过全自助式快速考试发布，除提供标准化测评内容外，还可拓展可自主订制的私有题库。通过网络技术，考生便可以在任何时间、任何地点、采用任何设备参加考试。同时，实时更新的题库也大大降低了泄题的风险，大大提升了人力资源管理者组织考试测评的效率。
图2：“易考”我的题库
来源：ATA
在测评过程中，如何搜集应聘者的行为和结果数据，也是校园招聘测评的一大难点。利用MRN后台移动监控技术，“易考”实时视频监控、人脸识别、远程监控考生答题，记录考生答题过程行为数据，采集考生的行为，并进行实时计算和分析，优化考试体验。此外，“易考”通过丰富灵活的定制化服务，包含域名、主页、考后报告定制，提供专业测评内容和测评报告，打造用户专属的考试网站。据悉，联想集团2016年校园招聘考试采用ATA易考云在线考试平台进行。在3天60个小时的时间里，参加考试的考生超过10 000人次，因为易考支持移动考试，可以在规定的时间随时随地参加考试，联想集团2016年校园招聘考试的参考率超过85%，较去年大幅提升一倍。
图3：“易考”监控墙
来源：ATA
发现隐藏的“千里马”——慧眼识别高潜力人才
根据合益集团的调研发现：一个组织或团队的领导者通过其领导行为、领导风格，会对其领导团队的组织氛围产生影响，从而影响到组织和团队的最终绩效水平。一般而言，组织氛围可以影响30%以上的绩效水平。
现在越来越多的企业关注提前识别高潜力人才，并进行针对性进行人才识别与培养，这些正越来越成为企业能否持续发展的内在驱动力。员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。
目前，许多公司已经开始使用各类人才评鉴工具来识别高潜力人才，但由于对这些工具缺乏合理的搭配与使用，使得后续的评鉴报告无法精准地呈现受评者的状况，导致企业也无法制定出合理与高效的后期人才培养计划，从而造成测评工具与人才培养之间的脱节。
再者，许多企业缺少对领导力的精准界定，使用主观模糊的方法衡量领导力表现，无法对领导力形成立体准确判断。
此外，组织对于高潜力人才的学习能力要求越来越高，随之高潜力人才的培养计划也发生了相应的变化。
但是，大多数的高潜力人才培养计划存在一个共同的问题：过多关注于高潜力人才过往的绩效表现，而忽视了其未来的发展潜力。众多问题都造成了企业领导力发展的困境——缺少对高潜力领导者的辨别，花费精力培养没有发展潜力的人。
因此，从战略层面和提供领导力培养方案的角度去识别领导力潜质，成为人才测评领域创新的源动力。
例如，由人才及组织诊断解决方案服务供应商马丁森集团打造High Potential Trait Indicator（HPTi），是针对管理者的领导力潜能测评系统，根据“最优”模型——基于不同工作类型的不同特质设置不同的“最优”理想模型。
某些特质过高或者过低都会有优势和局限性，这也将显示出在不同的模型下获得成功或者失败的高可能性。
同时，基于责任心、抗压性、好奇心、风险管理、灵活性、竞争性等六大关键特质测量候选人的潜质，这种测评工具能够提供立体的领导评估指标，从动机、特质、行为、效能等层面衡量管理者的领导力潜质，提供立体的、多维度的准确认知。
归根究底，一个管理者是否具备领导力，本质是来自于驱动其行为表现的内在特质，如个性、动机、价值观、情商素质、心智模式等，因此通过领导力潜能测评和发掘，可以把优秀的管理者有效挖掘出来，同时也让管理者真正做到认知自我，实现个人领导力的发展。
创新技术让“评鉴中心”不再奢侈
在西方，评鉴中心（Assessment Center）广泛应用于军事领域。德国人在第一次世界大战中，使用评鉴中心选拔军官。美国人则在第二次世界大战中用评鉴中心选拔间谍，二战过后英国军队一直沿用评鉴中心为陆军学院招生。此外，美国空军军官学校则利用评鉴中心技术，在模拟解决问题的情境中观察学员的领导能力。
中高层管理者是战略与执行之间的纽带，识别、晋升并发展中高层领导者，即培养与发展未来的战略型领导者，是组织重大人才决策中的一项关键决定。评鉴中心最初是作为筛选军队情报官员的工具开发出来的，在研究和批准一段时间以后，才在商业界得到普及。
使用商业对象的研究始于20世纪50年代的美国电话电报公司。评鉴中心技术在商业领域的应用，主要针对中高层领导人才的选才和领导发展。
评鉴中心的主要特点是综合利用多种测评技术手段，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。
在评价中心所利用的具体测评技术手段主要有文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等等。
评鉴中心的特点是高效度、高成本。在测评过程中，使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师同时测评多个对象的多个测评指标。例如，参加者扮演领导人的角色处理问题、参加活动、制定决策，体验了一天执行者、经理人或主管的“真实生活”。
他们将收到一份反馈报告，列明他们的优势，需要改进的地方以及改进的程序和方法。当选拔人才时，个人的评鉴信息会被置于目标职位的背景下加以考察。当发展员工时，评鉴信息将被用于制定有效的在职培训项目，并作为将来职位调整的依据。
然而，评鉴中心从设计到实施都非常昂贵，让大多数企业望而却步。伴随着汹涌而至的“移动互联网”时代，人才评鉴也越来越朝着更加移动化、智能化的方向发展，人才管理专家DDI发布的全球首个基于情境模拟的线上中高阶领导者评鉴产品—— Leader3 Ready。
这一产品将原本需要在一个固定的场所里完成的人才评鉴项目搬到了线上，改变了评鉴中心的“奢侈品”形象，降低了人才评鉴的成本，通过更加高效的方式提供人才评鉴。
图4：Leader3 Ready应用界面
（图片可放大观看）
来源：DDI
如今，在线测评在国内市场也遍地生花，一个短短的30分钟的性格测试也可以是一个在线测评，但是在线测评和在线评鉴中心是两个不同的概念，在线评鉴中心首选要遵循严格的方法论，也是一个针对多维度、多行为、多活动的评鉴中心，对候选人进行全面的测评。在线评鉴中心不仅仅是填填问卷，而是需要多维度测评候选人的行为，需要候选人与测评师有更多方式的互动，测评师需要更多地了解候选人，在较长的一段时间内，通过对候选人的反复观察，做出更加精准的测评。
图5：Leader3 Ready应用界面
（图片可放大观看）
来源：DDI
在测评的精准性方面，对于同一个能力，Leader3 Ready可以设计不同的情境对候选人进行不同的刺激，去看他在不同的情境中是否表现出一致、稳定的行为，同时兼顾测评活动的灵活多样性，会设置线下的电话互动，会有角色扮演师与候选人进行互动，也有测评师对候选人进行线下访谈，通过不同的角度去收集信息，包含整合能力、行为、动力、经验和性格数据，从而确保收集到的信息足够全面。
图6：Leader3 Ready应用界面
（图片可放大观看）
来源：DDI
中国面临的领导力的现状是量与质的严重短缺，很多领导者都是“匆匆上任”。
Leader3 Ready一个非常大的特点是让中高层管理者自己进行自我发展计划，根据自我认知、团队成员的评价、组织的发展挑战，中高层领导者选择对于自身最为重要的能力。
同时，配置导师，引导领导者进行思考，让他们产生改变的意识与意愿，最后在反复的实践中固化行为。同时，在半年到9个月之后，提供评估反馈工具，通过深入的洞察、HTML5方式呈现的互动式个人报告和专家的发展指导，帮助领导者制定个性化领导力发展路径。
经济的高速增长和商业环境的快速变化，使企业对人才的需求巨增，优秀人才在市场上越来越供不应求。
无论是校园招聘还是社会招聘，成功企业不断未雨绸缪地选拔、识别、发展和储备所需要的领导人才，并建立高潜质人才的巨大“人才蓄水池”。在新技术和新经济的影响下，人力资源测评行业唯有不断创新，敢于尝试应用新技术，为企业提供更加有效的预测工具，才能不断开拓新的蓝海市场。