医院绩效管理难点：绩效考核方案推行阻力大该如何解决？

如今，随着医改的深入推进，各地医院的绩效管理工作也进入了关键期。

作为医院的绩效管理者，在工作中必定会遇到很困难，想要做好医院的绩效管理，进一步加强医院的经营管理，规范医疗行为与分配行为，完善分配制度，保障员工的工作及福利待遇，发挥绩效工资的激励机制作用，充分调动医院全员的工作积极性，增强员工的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院的长期良性发展。就必须冲破种种困难，迎难而上，找到切实可行的方法，让绩效考核方案得到有利的实施，今天，我们来说说在日常的绩效考核管理中出现的阻力和困难该如何解决。

在整个绩效管理过程中的5点“忌讳”：

1、医院的绩效管理体系往往还停留在人事部门或财务部门根据科室收入、成本指标对科室负责人和员工进行绩效测评。

2、缺少有效的激励措施，即使制定了绩效的定量考核指标，但对考核过程和环节重视不够，反映的多是已有的成果，是过去式的秋后算账，无法证实客观的起到公平公正的管理效果，无法促进形成全体医护人员共同的立足本岗，共同推进发展医院文化氛围。

3、虽然医院管理者对绩效管理工作很重视，人力资源部门及财务部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各科室负责人和医护人员对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人事部门或财务部门的事情。甚至有的科室负责人认为填写绩效考核表格会影响正常的医务工作，总认为应由人事部门、财务部门或成立的考核组来对员工进行考核。在这种思想观念的影响下，就会对绩效考核产生消极应付的心理，使绩效管理流于形式。

4、在绩效管理过程中，部门之间、科室之间、上下级之间缺少必要的沟通，是绩效管理反映的结果过于片面。

5、绩效管理实施过程中，医院的管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，绩效考核不合格作为辞退员工的理由。甚至盲目采取末位淘汰制，其结果当然是不公平也不公正的。

上述因素，多是大部分绩效管理效能不高或效果不好的医院所体现出的阻力和现状，这些问题也成为各地医院领导者和管理者的绩效管理难题。

针对以上问题我们的解决办法如下：

1、要将绩效沟通作为绩效管理的核心内容

绩效沟通主要是指在基层医院的领导者和组织者、绩效考核者以及员工之间通过绩效管理行为进行的沟通。它是绩效管理的核心内容，在绩效管理中起着决定性的作用。它主要通过绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通这三个绩效管理的过程来实现的。

具体过程是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程中进行绩效计划的沟通，在指标的设定阶段，实行自上而下的沟通，在培训中将医院的战略分解与员工岗位职责相结合。

对于医院管理者和组织者而言，通过及时有效的沟通，有助于全面了解被考核人员的工作绩效；有助于提高绩效考核的实效性，提高医护人员对绩效考核、对绩效考核密切相关的激励机制的满意度。

在绩效指标体系的目标确定过程中通过混合式的沟通，以便科学合理的确保目标值，避免因目标设定得太高或太低而失去激励或实施的价值。通过绩效考核者与医护人员之间的充分沟通，使员工充分了解到自己的考核指标和目标，便于他们对目标要求的达成。

绩效结果应用的沟通是让医护人员对自己过去的行为和结果负责，引导员工树立正确的绩效观念。

在绩效反馈的沟通中，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助医护人员对自己的工作绩效获得及时、客观和准确的绩效反馈，从而了解产生良好绩效途径和查找不良绩效的原因，并制定下一阶段绩效改进的措施和方法。

2、要能够运用有效的激励机制

绩效管理发生作用的最根本原因是绩效管理能够通过恰当而有效的激励机制，激发医院员工的主动性和积极性。

通过充分利用医院内部资源来提高员工的能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进医院、部门、科室的绩效提升。

建立激励机制要考虑到医护医院的成熟度，正激励和负激励要平衡使用。只罚不奖容易使员工产生抗拒心理，无法调动员工的积极性；只奖不罚则容易使员工产生懈怠情绪，认为不思进取无非少得奖励。

此外，设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征。激励内容要符合员工的真正需求，处罚力度也要考虑员工的承受能力。

3、要科学选用绩效管理手段

绩效管理和衡量需要制度的保障，也需要科学合理的手段来帮助。

在市场经济发达的国家，管理学者和企业管理人员不断更新绩效管理和衡量理念，探索新的考核工具，如目标管理、关键业绩指标、平衡积分卡和经济增加值等。

当前，适合于医院的绩效管理手段的选择既要考虑绩效管理实践是否适合本医院，又要考虑绩效管理手段是否有助于医院长期可持续发展和形成适合自身情况的独特医院文化。

绩效手段的选择还应体现以人为本的思想，体现对员工和患者的尊重，鼓励创新保持医院的活力，使医护人员和医院得到同步成长。

当前，不少医院在引入绩效管理时对于绩效管理和衡量的手段求新、求全，片面地以为新颖的、被大多数高绩效企业和医院采用的绩效管理和衡量方法一定能够帮助自己的医院提供绩效，无视绩效衡量手段所需的医院管理信息系统的匹配程度。

结语

医院绩效制度的进一步完善，医院的管理水平也会不断地得到提高，在整个绩效改革中存在不足与弊端，这就要求医院管理者运营正确、有效的管理方式方法，进而提高医院的绩效制度趋于完善、合理、可行。

这样才能确保医院各项战略规划与经营目标的有效落实，提高医院的核心竞争力。促使各级管理人员加强对员工的培养，增强团队战斗力，提高中层管理水平，提升员工工作能力，促使员工快速成长。

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