“就你现在干这活，我随便找个实习生也能干！”领导哪些话最伤人？
来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）
作 者｜棠雪
让员工想远离的3种领导类型
1、情绪化领导
公司年初时新聘了一位法务总监，中国政法大学的法学硕士，专业水平扎实，做事雷厉风行。
她刚入职两个月就做出了明显的工作成果，不但规范了商务合同审批流程，还拿下了持久未果的工程项目纠纷，很有才华。
但她最大的问题就是脾气暴躁，情绪化严重，感觉像火药桶一样容易点燃；
而且对下属极为苛刻，喜欢将情绪撒在他们身上。
她的办公区经常传来吼人和摔材料的声音，被同事戏称为“陈爷”。
在她转正时，公司居然收到法务团队集体联名的抗议书。
考虑到她的工作能力，公司决定给予转正。
没想到，法务部员工纷纷离职，从8人的团队最后演变成仅剩1根独苗。
不论是无意的还是刻意的，这种情绪化都会灼伤周边的人，让员工第一反应选择逃避和远离，长此以往，就是上下级关系的疏离和员工的高离职率。
2、创意发散型领导
我的前任领导是上海交大的研究生，35岁就升任为公司高管，年轻有为。
他是个典型的创意发散型领导。
公司任命他分管行政人力部门，他喜欢抬高定位，经常谈及企业战略与发展。
每次沟通工作，几乎全是关于公司战略规划、组织发展等宏观层面的想法：
如组织转型变革，人力资源该如何配合；
如何用最短的时间搭建人才系统；
组织架构如何再造等等。
这些工作落地实施的环节和周期都很长，而他却不管不顾地“金口”频开，经常一个想法尚未落实，新的想法又来。
而我只能疲于应付，明知道很多时间都在做无用功，却依然要听从安排，无奈之下只能选择离开。
创意发散型领导常会陷入一个误区，理所当然地以为员工掌握的信息和资源与自己是相同的，自动忽略落地的难度。
他们非常渴望变革创新，尽管也知道创新需要大量的配套支持，但在检视工作结果时，依然会把核心原因归结为员工的执行力。
这样的领导模式，会让员工丧失工作的成就感和价值感，没了积极性。
3、成果汲取型领导
某上市公司的业务呈多元化发展，按业务链条根据不同产品类型销售管理，配置1名营销副总和5名营销总监。
公司给予相同的激励原则和资源支持，以保障团队之间有合作也有竞争的发展态势，合理又公平。
其中有位新材料的营销总监非常不讨喜，喜欢投机取巧，被同事冠以绰号“姚摘桃”。
他不但喜欢摘取同级别工作伙伴的果实，而且每次工作述职汇报中，从不提及团队做出的努力，将一切工作业绩都包揽于自身。
下属嘴上不说，心中却是极为不满。
在有其他选择时，会第一时间选择远离此类领导。
好领导都有什么特征？
1、懂得倾听：聚集事实而非感受
网上流传一则联想集团员工“挑战”企业大佬的故事。
起因是柳传志先生在联想30周年庆上，专门分享了“发动机”文化。
他将公司最高管理层视为大发动机，而子公司及职能部门的领导是同步的小发动机，想让员工成为创造性的执行者甚至是战略制定的参与者。
这遭到了一位90后年轻人的反对，为此专门写了一篇文章，标题赫然是《致柳爷爷，听不懂您在说什么》。
文中强调企业数字化生存，未来不管领导者怎么变，只要将U盘变成移动硬盘，再不行升级成云盘就全部搞定，根本不需要当发动机。
柳老看到文章后并未生气，专门与员工沟通，倾听员工的心声。
他让员工体验对比听话照做的“齿轮文化”与高赋能的“发动机文化”的区别，切身感受完成任务的成就感及主人翁的归属感，以事实服人。
在管理新生代员工时，好领导会自觉地“去权威化”，善于倾听，拥有同理心，用事实引导员工的想法，而不是强制要求接受。
2、关爱员工：多征询意见少贴标签
稻盛和夫在《领导者的资质》一书中写道：
“优秀领导者要抱有关爱之心，应该是以爱为根基的反映民意的'独裁者’，甚至可以用基督的'爱’和佛陀的'慈悲’来比喻，必须持有一颗对别人充满关爱的、善良之心。”
有研究表明，平庸的领导者是用70%的时间告知人们做什么，却只花30%的时间听取意见；
而优秀的领导者更懂得关爱并尊重员工，他们愿意投入70%的时间来征询意见，而仅用30%的时间提建议和下命令。
好领导是有担当的、有包容度、有工作热情的，他们不会因为某件事就给员工贴上诸如粗鲁、迟钝、不合作等负向的标签。
他们时刻关注员工的感受，理性地结合员工提出的建议，共同探讨分析利弊，让员工更好地了解潜在风险和相关变量，帮助员工真正地成长。
3、侧重激励：肯定成果表达赞美
华为创始人任正非说：
“在华为，研发创新做出来的是天才，做不出来的是人才。科研本来就是试错的过程，只要是踏实努力付出过，我们会肯定其工作成果，也会包容失败，更不会因此否定大家。”
好领导都懂得巧用激励促效能，而非完全依赖考核绩效。
员工取得亮眼的工作成果不是一蹴而就的，是循序渐进的过程。
只有在过程中不断发现优秀的优点，及时肯定他们的阶段性成果，真诚地表达认可和赞美，满足员工被认可、被尊重的需求，才能更好地挖掘员工的潜力。
明确地向员工表达肯定和赞美，可以让员工更加重视职业价值；
保持高频且良性的互动关系，可以提高员工的敬业度和忠诚度，增强对企业的归属感。
写在最后