一个员工的离职成本,很恐怖

图片来源/whatonbusiness

来源:吾天(ID:njwlpx)

CEO商业评论整理

面对高昂的离职成本,请善待员工,特别是优秀员工!

年底和春节后,是两个巨大的跳槽期,尤其是拿了年终奖后离职的案例比比皆是,有的是入职半年的新人,也有的是入职五六年的老人,他们为什么要离职?

马云曾说,员工离职就两个原因,要么工资没给够,要么心里受委屈了。

员工离职,企业的成本则会大幅度增加,不管是入职两个月,还是入职两年的员工离职,对公司来说,都是一大笔损失。

一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;

此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职,差别很大!

关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。

不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、入职2周离职

入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职,主要与工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

4、2年左右离职

2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5年以上离职

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!

(0)

相关推荐

  • 对待新人,这三种担心没必要

    春节后属于人员流动的高峰期,虽然网络上流传着很多企业裁员的消息,但人才市场仍然人潮涌动,有人离开就需要补充新人,而对于新人的到来,有些管理者却有一些担忧,总结起来,有以下几个担心: 1.担心新人来了, ...

  • 你是否关注过新生代“科比们”的职业心态?

    "该来的终究来了,20年职业生涯献给一支球队的科比·布莱恩特终于要与他最爱的赛场说再见." 传奇谢幕的故事寥寥可数,但是企业中员工跳槽.离职的故事每天都在上演.在员工转身离去之前, ...

  • 一个项目经理离职后,老板损失大了

    离职这件事,其实挺平常. 但对于公司来说,不是一个人走了,再招另一个人补上就万事大吉了. 一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期.3个月的适应期,6个月的融入期.此外,还有相当于4个月工资 ...

  • 在模具厂:一个员工的离职成本有多高?很恐怖

    更多精彩资料尽在UG数控编程,模具设计教程 小编会继续努力 争取让每一个学习的朋友学到想学的东西 大家的每一次点赞,每一次评论,每一次转发.都是我创作的动力 曾经有人力资源同仁调侃说,人力资源是&qu ...

  • 海底捞员工离职率超过30%,一个员工的离职成本,其实很恐怖!

    餐饮新纪元,让你的餐厅经营更容易!餐饮实战第一自媒体. 导读 餐饮企业一个员工离职后留下的坑,并不是想象中的找个人填上就万事大吉了,如果是优秀员工,善于做服务员的员工,离开了那就是餐饮企业的巨大损失. ...

  • 一个员工的离职成本、很恐怖!

    一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了. 一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期.3个月的适应期,6个月的融入期:此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率 ...

  • 一个员工的离职成本,很恐怖!

    一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了. 一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期.3个月的适应期,6个月的融入期: 此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败 ...

  • 一个员工的离职成本到底有多恐怖!

    摸鱼吧算法工程师 一名在职的算法工程师老学姐. 1篇原创内容 公众号 点击上方"摸鱼吧算法工程师"卡片,关注星标 获取有趣.好玩的前沿干货! 来源:web前端开发 1.入职2周离职 ...

  • 来看看一个员工的离职成本有多恐怖,HR哭晕在厕所!

    全球投行俱乐部 全球投行俱乐部是集聚国际精英人才.行业顶级资源的高端交流平台.我们致力于组织全球业界高层广泛交流.打造全球层次最高的金融俱乐部,坚持共融共享共赢的发展理念,为中国资本市场的长期繁荣提供 ...

  • 一个护士辞职,三个会动摇?护士的离职成本很恐怖!

    导语:一个护士离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了,流失的还有科室的培养花费和时间. 一个护士辞职,三个护士动摇 一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期.3个月的适应期,6个月 ...

  • 一个员工的离职成本有多恐怖!

    一个员工的离职成本,很恐怖! 对于用人单位来说,一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了. 一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期.3个月的适应期,6个月的融入期:此外,还 ...

  • 一个员工的离职成本,太恐怖了!

    大家好,我是培哥. 不知道大家有没有发现越是年关近了,身边越多人跟你抱怨想要过了年换工作? 我就遇到了有这样想法的朋友,都已经第4次跟我聊想换工作的事情了. 她原本的计划是拿完年终奖就写离职申请,但是 ...