【理论学习】年假不休能否清零，HR如何合规计算和管理年假？
年假，本就是假，统筹与设计相结合
年假，本就是假，统筹与设计相结合
——年休假要的是情与理的安排
1、要做好年假管理，先对法条理解清楚
对于年休假管理，我们可以做个问题集锦，可从年休假的条件到离职时的年休假进行管理。并时刻关注其重点。
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项目 |
规则 |
关注重点 |
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可休年假件 |
职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。 |
连续工作1年以上。这个连续大部分地方是指间断时间未超1个月。 |
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不可休年假 |
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的; (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的; (三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的; (四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的; (五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 |
已有其他休息情况 |
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休年假待遇 |
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入 |
与正常工作相同 |
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可休年假时间 |
工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 |
工作年限不是仅指本单位 |
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年假安排 |
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 |
重在企业主动安排，次在员工。条件允许，尽量考虑职工意愿。 需要跨年度安排员工休年休假的应当征得员工同意 |
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应休未休 |
企业安排不了，职工本人同意，可以不安排。对应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 |
含正常工资在内。即另支200%。 |
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不休年假不另付报酬情形 |
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 |
职工书面提出不休年休假 |
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离职时未休完年假 |
折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资200%报酬。 |
当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数 |
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离职时多休 |
多于折算应休年休假的天数不再扣回。 |
只作福利。 |
2、企业规章制度首在合法，而规矩重在合理。
在企业的规章制度设定中， 我们往往加入了过多的个人意愿。因此在规章制度中留下了程序、内容违法导致规章制度部分条款失效的情形。
因此，在做规章制度的设计中，对于有法定内容的部分，我们一定要遵循法制的规定。
规章制度是用来管人的，有人就有江湖，人上一百形形色色。所以在人多时就得立有规矩或制度。这里我认为，规矩与制度其实是有区别的。
一是要搞清楚制度与规矩的区别。
制度就是刚性。我一直认为制度与法律一样，是制度之下一切平等。是不从人性出发的。是基于事的管理。犹如一个铁闸栏，为将事做好，所以以此框定你的行动。
规矩富含人性。“没有规矩不成方圆”这是我们常常听到的一句话。这句话饱含中华文化的传承，原话是孟子“不以规矩,不能成方圆”而诞生的。作为儒家的政治制度主张，其中富含人情味，要以人为本来管理。
二是要搞清楚制度管理在企业发展中的地位。
不同发展阶段的企业，其制度管理的要求是不同的。如图所示。
企业发展阶段与制度要求
三是规章制度的建立要注意民主参与。
制度要管辖的东西往往都是全局性的。
一是在设计起草时，要组织各部门负责人讨论。
二是要交由工会组织员工代表一起讨论检阅；
三是最后由公司领导讨论并通过才能发布制行。
四是学习或公示。要让全体员工学习或公示，才能达到规章制度的合法性。
五是贯彻执行管理制度，落实到实际工作中。坚持制度面前人人平等，但别忘了沟通与理解。没有理解的制度，遵循了也没有文化产生。
很显然，在本话题中的员工手册中有“员工本人当年未提出年假申请，则视为自动放弃年休假”的规定，是不符合人性，也应该没有经过民主程序的。
因此，对于规章制度的建立，如果我们想要有自己的其他与法不同的内容安排。那么这样的制度规章，我们就不要设立了。你有体现在书面那不是给人证据吗？
3、小结
企业年休假如何管理？重在情与理的管理。其实正如很多企业有007，996一样，还可以倡导为其福报。那么有无年休假为什么又不可以？
其实事实上很多的中小微企业，也并没有将年休假真正的好好的实行。但也并没有那么多的纠纷。
这是为什么？
虽然说现在的社会是一个法制社会，但同样也是一个讲情理的社会。企业对员工如何，员工对企业如何，其实大家眼里也会有杆秤。
企业优势不是说说而已，但通情理员工也是多如牛毛。只有劳资双方并不敌对，企业才能真正和谐发展。
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考勤管理第一责任人
入职2年多的员工，对公司的各项制度应当都比较熟悉，尤其是跟个人利益息息相关的考勤管理制度更是不会不清楚，为什么会突然提出未休年假要求公司支付折算工资呢？小李是一名业务员，很显然他不属于管理岗位，他的考勤管理第一责任人很显然，不应当是HR，而是业务部门的经理。如果小李是直接找到HR提出要求的，那么HR首先一定要确认的是，他跟公司提出的要求，有没有跟他的直属领导沟通过。从一个比较严格的角度上讲，员工对公司职能部门直接提出的任何涉及工资、补偿、折算等的要求，都是他的直属领导管理缺失的表现。HR需要第一时间与他的直属领导沟通确认具体情况。
首先，我们一起来模拟一下，小李为什么两年了没有休年假。
A情景：员工业绩很好，自己忘了
小李业绩优秀，入职两年了持续工作繁忙，顾不上休假或者他自己忘记了还有年假可以休，还可能是他家里没有什么事需要他请假来完成，或者说他有事请了事假忘记了请年假，领导也没有提醒和安排他休假。这样的情况的确可能发生，但是概率会非常小。即便小李真的很忙，他身边总有休年假的同事吧，别人休假发到朋友圈里的旅游度假，小李看到了也会联想到自己也有年假可以休。
B情景：员工业绩不好，领导不批
小李业绩不太好，曾经跟直属领导申请休假却被驳回，领导的意思表达的也很直接，你别看别人休假自己也想休，人家完成了业绩，想休多久我都没意见，你呢？业绩这么差还总想着休假，那你干脆别干了。小李被拒休假后心里很不痛快，可是也不敢贸然不来上班，因为他知道旷工的话就对自己更不利了。如果要走，也得找好了下家，不如先忍忍。果然没过多久，他找到了下家公司，要去面试也只能是上班时间，领导不让休年假只好被迫请了事假，拿到offer准备离职之前，忽然想起来自己的年假居然都没休过，网上查了下就知道公司应该支付未休年假的工资，反正要走了，为什么不争取下，谁让当初领导不给我批假。
从另两个角度看，业绩非常好的员工，申请年假领导不批的可能性几乎为零；同样，业绩很差的员工忘记了自己有年假可以休的可能性，也几乎为零。
那么对比上面A和B两种模拟情景，第二种情况的可能性会大很多。那么作为HR应该如何处理呢？员工的考勤管理第一责任人，是他的直属领导，HR需要第一时间找他的直属领导了解清楚具体的情况，包括员工的工作状态，业绩表现，日常的沟通风格，以及惯有的出勤情况。以此来判断到底是什么原因。当然，HR在平常的公司考勤管理过程中，也可以适时的提醒各部门年假未休的同事及时休年假。从关心员工身体健康的角度，维护员工合法带薪休假的角度，HR都可以提出中立的想法。对于积累较多年假未休员工的部门，需要及时找业务负责人沟通。
对于未休年假的情况，HR经过核实之后，问清楚部门负责人的意见，告诉业务部门的经理，这种情况可以按照补休年假的方式安排员工休假，也可以按照法定要求进行工资补偿。员工提出这个要求到底是在哪里受了委屈？还是真心不相干了只想早点离职？如果没有心思继续工作，还需要直属领导尽快摸清楚员工的心理和工作状态，安排工作交接。而不单单是只解决考勤问题。
有时候员工也不愿意站在公司的对立面，可能是各种各样的因素导致他想要离开，想要尽一切可能维护自己的利益，还有一种可能是，员工也找过自己的直属领导，可能经理太忙了没有及时回复他，这让他产生了更大的焦虑，也可能上下级关系因为很多事已经产生了隔阂，沟通无效了。那么HR在处理完这件事之后，一定要找业务部门经理沟通，告知他员工反馈的情况，双方面印证，可能会发现两个人连说法都是不一致的。这样的情况也时有发生。
那么，最重要的是：HR也不要着急，切记上来就硬生生的搬出《员工手册》说年假未休自动清零，这让员工的心又凉了一大截，会感觉到整个人都不好了。公司的制度是冷冰冰的，HR应该的有温度的。先稳定员工的情绪很重要，多倾听员工的想法，抱怨甚至是负能量，也是一种缓解员工紧张情绪的方法。跟他说你需要帮他查一下系统，确认下这件事，如果确认他两年多都没有休的话，即便制度上说清零了，也可以想办法帮他安排，但是要经过直属领导的同意，毕竟你的领导是直接安排你工作的人，我们作为员工，也需要在工作允许和领导同意的情况下休假，对不对？相信，这番沟通之后，至少员工心里能舒服点，说不定，他还会跟你说声谢谢。甚至，会告诉你其实他就是想离职了。
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十问年休假
本案主人公小李入职2年多，目前仍在职，但从未休过年休假，他现在要求公司支付未休年假的工资，而公司明确规定若员工本人当年未提出年假申请，是视为自动放弃年休假，公司因此认为小李的年休假“自动清零”，不存在补偿或支付工资一说。
在裁判谁是谁非之前，不妨来看看以下十个关于年假的问题，然后就能够判断了：
1、什么是年休假
年休假，也叫带薪年假，按照《职工带薪年休假条例》第3条第1款规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
同时规定，用人单位应当依法安排员工休年休假，除非员工放弃，那么，这个放弃，需要有书面的材料和证据证明。否则，用人单位应当按每天300%支付员工应休而未休年休假期的工资。
员工在年休假期间享有与正常工作期间相同的工资，单位不得以休假为由扣出任何数额年休假期间的工资。
2、享受带薪年休假有什么要求
按照《职工带薪年休假条例》第2条规定，在用人单位连续工作满1年以上的员工，有权享受带薪年休假。
对此，有人认为是指在本单位工作满1年以上。这样的理解是不正确的，应当是：工作满1年以上，是指员工社会工龄满1年之上，并不是指新入职单位。
如，张三2018年7月从学校毕业参加工作并入职A公司，2019年8月离职并入职B公司。根据《职工带薪年休假条例》的规定，张三从 2019年8月入职那天起，就可以向B公司申请年休假了，而不是入职B公司满1年后即2020年8月才可以申请带薪年休假。
至于有的单位要求员工提供既往工作经历的证明，员工也应当配合提供，否则是难以说清楚自己是在就业还是失业状态的，提供的证明，可以是用人单位开具的在职证明，也可以是缴纳社保的证明。
3、哪些员工不能享受带薪年休假
按照《职工带薪年休假条例》第4条规定，下列情形之一的员工，不能享受当年带薪年休假：
1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。如享受寒暑假的学校教职工。
2）职工请事假累计20天上，且单位按照规定不扣工资的。
3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。
4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的。
5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
4 、员工享受带薪年休假与单位性质有关吗
按照《职工带薪年休假条例》第2条规定，以下单位的员工，依法享受带薪年休假：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户。
可以看出，企业员工当然享有年休假，学校、国家机关、人民团体、公益组织、个体工商户等单位或组织，其员工依法应享有年休假。
可以看出，不管是内资、外资，还是国有、民营单位，只要在我国境内，其员工都享有年休假的权利。
5、员工年休假天数如何计算
按照《企业职工带薪年休假实施办法》第5条第1款规定：职工新进用人单位且符合本办法第3条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
这里讲的第3条规定，就是是指员工社会总工龄已满一年，不是指新入职单位工作满一年，是指参加社会工作满一年，这是许多HR包括管理者都容易理解偏差的，当然，也是许多员工这样的理解，于是一些管理者甚至HR就拿这样的理解来糊弄员工，认为只要员工接受不说什么，就这样一直操作下去，这也是不正确的做法。
按照同条第2款规定，年休假折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
比如：截止2018年12月底，李四参加工作已经5年，就是指李四的社会总工龄有5年了，那么，他2019年1月2日入职A公司，从入职第二天即2019年1月3日起，他就可以申请带薪年体假的天数为：（364天÷365天）×5天≈4.98天，按照规定取整数，所以李四的年休假为4天。
但是，如果李四一直到2019年11月9日才入职A公司，那么，他可以申请的带薪年休假天数是：（52天÷365天）×5天≈0.71天，但是，由于0.71天小于1天，所以按照规定，李四不能享受当年年休假。
现实工作中，有的单位是按照员工入职第二天到次年对应入职日的第二天开始享受年休假，而且当年就给年休假5天，也不管社会总工龄的情况，以后每年都如此处理，这显然与法律规定是不相符的。
当然，有的单位按照员工入职年限长短，逐年增加年休假的做法，也是为了鼓励员工更加稳定的在本单位工作，这种做法可以理解，但如果员工享受的年休假没有达到国家规定的天数，也是不合法的，如果超出国家规定的天数，这也算是一种企业福利，当然应予以鼓励。
比如：王五刚从学校毕业就入职A公司，也就是说还没有社会工龄，那么，满一年后就可以享受年休假了，如果A公司规定员工享受年休假是：满一年享受一天、满两年享受两天、满三年享受三天等类似递进式做法，显然与法律规定相悖。按照法律规定，满一年二年直到满五年都是每年享受五天年休假，单位不能想当然的减少员工的年休假，除非满一年享受五天、满两年享受六天这样超出国家规定的休假。
6、年休假可以跨年休吗？
一般来说，年休假不得跨年度休，这既考虑到用人单位本年度工作汇总的需要，也考虑到财务做账的需要，如果跨年，无疑会增加用人单位的管理成本和复杂程度。
但是，也有特殊情况，也就是，按照《职工带薪年休假条例》第5条规定：
年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
也就是说，年休假以当年安排休完为首先考虑，跨年度安排则属生产、工作等特殊情况下的不得已而为之，确需跨年度休假的，只能能跨一个年度，不能等到第三年甚至更长时间再来休第一年的年休假。
比如：员工张某2019享有5天年休假，原则上只能在2019年内休完这5天假，但经单位同意，可以跨年度休完，但必须在2020年内休完这5天，不能再延迟到2021年或更远的未来了。
7、年休假过期作废吗？
对于没休完的年休假，根本就没有过期作废的说法。但为什么在现实工作中却经常听到这样的说词呢？
我想，一是用人单位或管理人员为了自己管理方便、或者减少员工休假而进行的简单管理；二是一些不明究理的员工自己的粗浅认识，并且在员工中相互传播。
实际上，法律规定，原则上年休假需要在当年休完，确实存在特殊情况才可以跨年休，但是，最多只能跨一个年度。
所以，除非员工书面说明并签名放弃本年度年休假，即使员工在跨年度的第二年没有休完的年休假，用人单位也应当按日工资300％支付给员工，否则，即使仲裁或诉讼，员工也会胜出的。
8、遇法定节假日/双休日，年休假怎么处理？
按照《职工带薪年休假条例》第3条第2款规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
比如：今年国庆假期共8天即从10月1日至8日，如果用人单位安排员工在这8天内休年休假，则可以认为用人单位没有安排员工休年休假。也就是说，如果在此期间安排了员工休年休假，那么，员工也可以在今后其他时段来休年休假，而单位不得无故拒绝
9、 非全日制员工有年休假吗？
《劳动合同法》规定了两种用工方式：即全日制和非全日制。全日制是指每天法定工作不超过8小时，平均每周工作不超过40个小时；非全日制是指每天平均工作不超过4小时，每周累计最长不超过24小时。
从事实上看，非全日制与兼职类似，用工更加灵活，实际上，劳动者除了工作，已经拥有了更多的休息时间，所以，法律没有规定其享有年休假。当然，如果一个人同时在多个单位从事非全日制的工作，虽然每天累计工作时间可能达到甚至超过8小时，但平均到每个单位，如果每天不足4小时每周累计不超过24小时，同样也是不能在任何一个单位享有年休假的。
不少地区在本地区的《企业职工带薪年休假实施办法》适用范围中的“职工”，就明确规定为实行全日制用工制度的用人单位职工。
所以，非全日制员工不享有年休假。
10、最长可主张几年的年休假工资？
目前在理论与运用中也存在一定争议：
有人认为，年休假属于劳动报酬范围，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，也就是：劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资的，其仲裁请求应从劳动关系终止之日起一年内提出。若劳动关系仍在存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，即不受一年的限制。
假如情况比较特别一点，也就是，如果员工自工作以来，根本就没休过年休假，如果主张年休假工资，最长可以达到几年？比如：李四2010年1月入职A公司，即使不管其以前的社会工龄，从2011年2月起，每年都可以享受至少4天的年休假，但是到2020年的今天，他每年都没有休过年休假，也没有从A公司那里获得应休未休年休假的工资，那么，如果李四这时主张年休假工资，是可以主张2011年到2019这9年的年休假工资，还是只能主张2020年当年的年休假工资？
对于以上疑问，目前法律没有明文规定，全国各地实践时也不完全一致。但是，有不少地区，具体到仲裁或法院判决时，一般同意员工可以主张最近2年的年休假工资，超过2年的，一般不支持。
所以本案的处理可以是：
1、总体建议：
本案小李主张近两年应休未休年休假的折算工资是应当得到支持的，但具体情况应该具体分析，不能一概而论，而用人单位规定的“自动清零”是不合法的，不应得到支持。
2、举例说明：
比如，如果小李主张时，该年度仍未结束（如小李2017年2月1日入职，2019年5月1日主张工资），那么，用人单位是可以安排小李休最近一年的年休假，而不用支付这一年未休年休假的工资，而满第一年后未休年休假，用人单位则需要支付小李相应的工资；如果小李主张时，那两个未休年假的年度均已结束（如小李2016年12月26日入职，2019年2月5日主张工资），那么，用人单位则需向小李支付这两个年度内未休年休假的工资。
当然，如果用人单位与小李达成了补休以上全部或部分年休假的协议，那么，未达成协议部分的年休假，用人单位则需支付相应的工资。
3、年假管理：
个人认为，用人单位在管理员工年休假时，可以这样来应对：
1）管理：
利用EXCEL表或管理软件，根据员工入职时间或社会工龄等，在员工“应该休某年年休假到期日前一个月或更长时间”设置提醒HR及管理人员，这样不容易忘记或漏掉；同时修改完善相应年休假制度，做到合法。
2）安排：
及时通知各用人部门和员工本人，在到期日安排年假。如因工作或其他原因不能休假的，填写情况说明表，并明确今后安排休假的截止日期，承诺不得再因任何情况改期，否则追究管理人员责任。
3）意外：
百密难免一疏，如果确实出现某些员工或中高层管理人员没有未应休年假的情况，HR可定期将情况汇报给公司领导，建议及时安排补休或核发相应工资，经协商、批准后执行。当然，也可以根据领导意见，对这些未休年假的员工，采取“员工主动主张时才给予理睬”的做法。
如果有其他不同看法和做法的，欢迎分享和指正，谢谢大家！
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企业规章制度有效性的前提是合法
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剥夺员工年休假权益属于违法行为
剥夺员工年休假权益属于违法行为
本期案例讨论的是员工年休假问题，而且该案例也属于典型案例，相信很多企业的《员工手册》或规章制度都是这么规定的，那么这么规定有效吗？我们从两个层面去分析，第一个是《劳动合同法》的规定了解合法性，第二个是《职工带薪年休假条例》的规定去了解合法性。
首先，我们先从《劳动合同法》的规定了解合法性。《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
该企业的《员工手册》如果符合《劳动合同法》第4条的规定，履行了法定的民主及公示程序，那么该《员工手册》从宏观层面分析是属于合法、有效的。如果不符合，那么就是违法的，违法的话，就必须根据第八十条规定，必须赔偿劳动者因此造成的损失。
其次，我们假设该企业《员工手册》履行了法定的民主及公示程序，我们再从微观层面分析是属于合法、有效？《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。该内容属于法定规定，即属于用人单位的法定义务。因此，案例中的《员工手册》规定：若员工本人当年未提出年假申请，则视为自动放弃年休假，因此该员工年休假应“自动清零”，不存在补偿。该《员工手册》规定属于与现有法律条文相抵触，属于无效条款，因此对员工没有制度约束性。正如本期文章的标题所示：剥夺员工年休假权益属于违法行为。
那么，我们该如何操作员工年休假的情形呢？笔者给大家提供如下参考建议：
1、《员工手册》中的年休假规定内容，必须符合《职工带薪年休假条例》的各项规定，同时《员工手册》经过法定的民主、公示、培训学习程序，员工签字确认。
2、针对《职工带薪年休假条例》中对用人单位的法定要求，该企业HR可以拟定一份《***有限公司关于____年度年休假安排的通知》，用通知去完成法定的统筹安排义务。根据员工个人档案中的实际工作年限进行统计，对符合年休假的员工，向这些员工发出《***有限公司关于____年度年休假安排的通知》，可以在该通知里加上备注，备注内容是：“若在3个工作日内，未及时书面回复公司人力资源部的，视为不同意公司的年休假安排，并视为员工自动放弃年休假权益处理”。
3、人力资源部对员工的工作年限、个人档案材料必须齐全，如果发生年休假争议官司的，人力资源部必须提供有效的书面材料，用以证明企业操作的合法性。
4、针对本期案例中的情形，企业人力资源部可以与该员工协商解决年休假带来的后遗症。可以采取补休、调休方式让该员工休息。如果员工不同意调休的，则安排法定的补偿工资给予该员工。《职工带薪年休假条例》规定的计算标准：单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
5、年休假天数计算问题。人力资源部对员工的工作年限、个人档案材料必须齐全，根据历史累计工作年限计算，新入职的员工，必须工作满12个月后享受法定年休假天数，该折算的就按照折算的标准计算。具体年限与休假对照表：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期【不计入的意思，即不包含】。
根据上述规定，这里给大家举个折算、未折算计算年休假的例子（5月1日是法定劳动节，请大家忽略，此处仅代表一个入职日期而已）：
（1）假设张三2019年5月1日入职，到2020年4月30日满一年（即职工连续工作1年以上的），根据个人档案张三已经工作8年【符合职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天的规定】，那么张三在2020年的【即2020年5月1日-12月31日】年休假应该是5天×[（31天 30天 31天 31天 30天 31天 30天 31天）÷365天]=3.36天，依据规定不足1天的舍去【即小数部分，如果算出结果是3.96，依旧舍去，不存在四舍五入的情形】，最终结果张三2020年度休年休假为3天。
这种规定呢，是企业《员工手册》里规定，必须在本企业连续工作满12个月以上，才可以根据历史工作年限享受年休假政策。该计算案例，大部分企业是这么操作的，也是符合法律规定的，对企业方是有利的。
（2）假设张三2019年5月1日入职B公司（4月30日离开A公司），张三在前任A公司已经连续工作3年以上（即职工连续工作1年以上的），根据个人档案张三已经工作8年【符合职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天的规定】，那么张三在2020年的年休假就是5天。
这种规定呢，就是企业《员工手册》里规定，只要员工在前任公司、现任公司连续工作满1年以上，就享受年休假政策，即B公司认可张三在A公司连续工作满1年以上的规定。这种规定，也符合法律规定，但是实施的企业较少，毕竟不利于企业方。
关于员工关系的有关政策及劳动用工防范技巧，欢迎大家关注笔者在三茅的个人主页内容，笔者会随时更新分享最新的内容。
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