你应该拥有多少个OKR?

任何以OKR开头的组织都存在一个常见问题：你应该拥有多少个OKR？总体上答案是一样的，取决于组织的规模，可能会有一些细微差别。但是，简单始终是关键。为了捕捉组织的野心，你最多应该有5个目标，每个目标有3-5个关键结果，这些都应该放在一页或两页上。

在这些页面上应该简洁，一句话的目标。目标是重要的，面向行动的，并且希望是鼓舞人心的。它们代表“北极星”，它以相同的，明亮的方向照亮每个团队成员。这些目标应得到关键结果的支持，这些结果应说明你如何可衡量地实现这些目标。

关键结果将说明你如何跟随北极星，它是特定的，有时限的和可测量的。就像目标一样，关键结果也应该放在一条线上。将它们放在一起，你将获得OKR。

如上所述，使用OKR时，取决于组织的规模，可能会有一些细微差别。

对于大型组织，你可能具有映射到每个部门，团队和个人的多个OKR。大多数OKR都是顶级的，将向下层叠。然后，部门负责人，经理和个人将承担这些责任，然后将这些关键成果作为其目标之一。反过来，在每一层，将有另外5个目标与3-5个关键结果配对，每个结果都捕获了需要完成的工作。

当你的组织规模较小（少于10人）时，你可能只有一组组织OKR供所有人共享，每个关键结果应由负责其交付的所有者负责。一半以上的目标应该来自组织内部，而不是高层的要求。

高绩效团队在自上而下和自下而上的目标设定之间（由一致和不一致的OKR组合而成）充满创造力。在紧急情况下，当优先考虑简单操作时，组织可能会选择更具指导性。但是，当数字强劲并且一家公司变得过于谨慎和固定时，轻松一点也许是正确的。当领导者适应企业及其员工不断变化的需求时，自上而下和自下而上目标的混合通常稳定在一半左右。

OKR也为个人目标服务，你可以使用它们来进行诸如10k跑步甚至是准时下班回家吃饭的训练。为了实现这些目标，设置OKR时要做的最重要的事情就是练习透明性，透明度为每个人创建了明确的信号，即使他们没有参与也是如此。

归根结底，让事情变得简单。要遵循的一些规则：5-7个目标，4-5个关键结果，少即是多。顶级目标的组织，理想一页，最多两页，力求简洁明了。我们已经看到整个上市公司的顶级OKR都可以放在一张PowerPoint幻灯片中。

每个人都应该能够看到它们，透明度是关键。

仅仅因为你设置了OKR，并不意味着如果它在OKR周期中无法继续工作，就必须看到它完成。固执地坚持不再相关或不可实现的目标既无用，也无济于事。

OKR可以在每个周期之间转移是可以的，这些目标往往需要更长的时间，甚至几次改变，只要它仍然有意义。