什么是好简历，如何识别简历的水分

简历甄选是招聘甄选环节的第一步，看公司背景、看学历谁都会，除了学历和工作背景，特别对于工作内容和工作业绩，我们如何初步判断求职者是否合适呢？

1、合格的求职者会突出自己的业绩，而不是描述工作职责

大家应该都有体会，我们往往看看简历都写得差不多，因为都在描述工作职责，而不是工作业绩。

下面是一份典型的没有业绩只有职责的简历：

2015.01 - 2016.06  ***股份有限公司

集团人力资源部部长

物流/仓储 | 企业性质：股份制企业 | 规模：10000人以上

工作描述：

1.组织制定公司人力资源发展战略； 
2.组织制定人力资源规划方案； 
3.组织实施下属互联网金融公司的组织优化设计、人力资源体系建设工作；
4.负责设计薪酬管理体系； 
5.负责设计绩效管理体系； 
6.负责建立员工职业发展规划，指导员工职业生涯规划； 
7.协助处理重大人力资源问题。

这份简历可能是目前较为普遍的一种。虽然求职者工作背景是10000人以上的大公司，但简历中我们只看到工作职责，没有实在的工作内容和业绩，相当于把职位说明书复制粘贴。这种简历直接可以PASS掉。

2、要分析工作业绩的真实性以及与工作内容的关系

有时候简历貌似有不少成功业绩，但仔细推敲就会发现很多问题，以下是一份智联招聘中的简历：

2011.01 - 2013.01  上海********股份有限公司  （2年）

人事总监 | 35000元/月

企业性质：民营 | 规模：1000-9999人
主要突出业绩：
1）管理提升：2011年1月份内通过管理诊断、审计、调查和现场调查，梳理了公司发展存在的问题、瓶径及解决方法、业绩提升方法。出具了《管理诊断报告》和《2011年管理提升建议报告》，董事会和高层管理讨论一致通过，并实施。业绩主要突显在：在世界经济不景气的大环境下，保持30%速度增长。两年时间，公司在行业里两年前的第三名现排名第一名。

我每次看到类似于“业绩增长100%"，规模做到**程度，利润增长**%”这样的描述，基本上这样的求职者都是被拍死的。如果你真有这个能耐，不应该一个月拿35000元，估计一个月35万，老板也愿意，我建议你直接去做CEO。

HR不是做业务的，不用刻意夸大HR的作用，在既定的战略中，作为HR能把战略实施中的组织、人才、文化的问题，进行改善，已经很厉害了，千万别让人觉得你比CEO还牛B。

这份简历中提到两年内使得公司在行业内做到了业内第一，原因是作者的《管理提升建议报告》的通过和实施，而且是在当事人当月入职就提交的。但是对于管理的改善内容，只字未提，很难让人相信这两者之间的关系。

2）绩效管理：针对公司的绩效考评工作存在多种考评方式方法、不统一、不科学、打分制、形式主义的问题，重新建立领先业绩管理体系（将企业的发展战略、经营预算、经营计划与过程管理、四大主体运用平衡计分卡（BSC）考核工具，融入ISO9000国际质量管理体系、中国卓越绩效管理模式、阿米巴经营、精益财务管理、卓越销售管理等管理工具），通过每月对各项经营管理数据的采集、整理、分析、提交给董事长和经营管理层决策，按时召开业绩发表会，业绩未达成的指标给予被考核人开具改善通知书整改，要求认真分析未达成的原因及改善措施，并月底对改善措施的结果进行验证。这项工作长期的推行，练强了企业内功，其作用如同“预警”系统一样，一旦发现潜在重要问题会发出信号，相关责任者可提前做好纠正和预防工作。保障企业持续、健康良好地运行。

预算管理、ISO900、平衡积分卡、阿米巴、精益管理等这么多管理工具两年内同时推进，到底要解决什么问题，两年内同时推进这些管理变革会成功吗？

不是懂一些管理的名词，就很牛B的，这些名词只能唬唬小朋友。

不在于你用不用BSC，这只是工具而已。所谓的管理数据分析，大部分是没有意义的，论数据分析，你不会比财务部门数据更详实，分析地更清晰。

不在于分析一大堆指标，找到少数关键驱动因素，重点分析清楚，就已经很OK了。

3）企业文化创新。对企业文化进行重新梳理和创新，借鉴日本稻盛和夫的经营哲学方法，建立公司经营哲学体系，通过实施两年来不但唤醒了员工的良知和责任意识，而且管理效率和效益同步得到明显提升！

看不出文化到底对经营产生了怎样的影响，通过什么方式唤醒员工的良知和责任意识，所谓管理效率和效益的提升和企业文化之间看不出半毛钱关系

4）干部素质提升：对全公司副经理以上管理干部的素质和管理技能进行培养，综合素质和管理技能均有较大的提升，突显在产品生产交期缩短、产品合格率提高、销售业绩达成率提升、团队凝聚力增加。

具体培养的内容没有描述，哪怕一句也好，所谓交期缩短、合格率提升到底和你的培训有什么关系值得商榷

基于这个案例，我们看到，作为一个人力资源总监，该简历中描述的业绩提升、绩效管理改善、企业文化创新、干部素质提升，既没有看到做了哪些具体的工作，也没有看到实际产生的作用。“业绩”和“工作内容”都是较为空洞的。

因此，我们通过工作内容来分析和业绩是否有关联，首先判断业绩是否真实或夸大，其次看业绩与工作内容是否存在因果关系。关于这一点，有些简历明显有问题，有些起码可以看出疑点，但需要进一步沟通，来验证业绩的真实性。

3、看求职者是否在做正确的事情

不是简单看你做了什么，而是判断为了达成公司的目标，哪些是应该做的事情，再看你做的好不好。否则方向都错了，再怎么做也做不好的。这一点特别对于高管的判断是十分重要的。

比如，很多HRD或HRVP的简历，会写道：推行三支柱、推行OKR、做人才盘点。似乎什么流行说什么，什么“逼格”高写什么。全然不顾企业的业务情况、规模、发展阶段、管理成熟度。

这一点也是大部分HR最致命的弱点，业务和专业两层皮。重要的不是OKR怎么做，人才盘点怎么做，而是目前现阶段作为HR，我们到底应该做什么。

所以作为HR，我们要结合求职者的公司背景、规模、发展阶段，人力资源管理成熟度，看看是不是能初步判断，求职者是否在做正确的事情。

4、判断求职者的工作思路是否清晰

一份好的简历，从所罗列的工作内容能看出：一是工作重点突出，哪些是核心工作一目了然；二是通过内容可以看出求职者的工作策略。解决什么问题，哪些是重点，哪些先做，哪些后做。

我们看到有些简历可以描述10多条业绩或职责，似乎什么工作都在做，什么工作都做过。但是，既看不出工作策略，也看不出工作重点。

特别对于对部门负责人这种级别的中高层的职位，明确工作重点和策略是非常重要的。否则变成胡子眉毛一把抓，什么都做，很难相信真正能解决什么问题。

结语 

看简历很大程度上也考验HR自身的功力，我在《任何招聘技巧，只是锦上添花罢了》也说过：甄选的能力是个人综合素质决定的。这其中包括：你的人生阅历、专业能力、管理经验、对人的理解，你的视野、胸怀、价值观。

不会看简历，也一定不会面试。面试是在对简历分析的基础上，对于其中的内容进行深度挖掘和补充，寻找依据的过程。

作为HR，不管你自己求职，还是筛选简历，希望今天的内容对你有启发。