学会提问

Part1：缘起

场景1：

开例会，老板问还有没有问题，脑子里搜索一通，发现什么问题都没有。可一起开会的同事连续跟老板澄清了好几个细节问题，更要命的是他们问的这些问题细节也正是我要知道的。

场景2：

出去培训，上课结束后，老师问有没有问题，扫了一眼笔记，发现记得挺多的，没啥问题呀。可一起听课的同学一连串地抛出了好多问题，更要命的是这些问题我一个都解答不了。

场景3:

工作和生活的任何类似场景，即使我想问问题，好不容易鼓起勇气，可脑袋瓜子一团乱麻，根本理不出来头绪，即使有问题，好像我自己都给解答了，最后实在想不出来了，干脆算了，就不要问了。

以上的这些场景，不知道你有没有碰到过？

Part2: WHY

不管你是做人力资源工作的，还是从事其他职业工作，本质都是解决问题。那为什么一定要学会提问呢？提问的本质是澄清问题，找到本质问题，分析问题，验证假设，确定解决方案并实施执行。由于解决问题是个复杂的过程，这里只对提问作出分享。

为什么会出现以上的场景情况呢？主要有几个原因：1、不会假设；2、不懂提问的逻辑框架；3、不会结构化表达。

Part3：HOW

一、不会假设

人类历史发展到如今，人类还远未认知到这个宇宙的本质规律，还无法全部认识这个世界。换句话说，现在任何理论、工具、方法、经验都只有在特定的假设或前提条件下才有作用，离开特定的背景和环境，可能就不一定有用。

善于提出假设是一项非常重要的能力，提出假设比分析问题重要的多，当然需要提出假设，还要基于经验和常识性的判断。

如何才能提出假设？可以从下面四个方面考虑：关注差异，访谈当事人，做问卷调查，求助专家。

关注差异：例如培训效果评估9月份的满意度比8月份高，两个月相比最大的差异是课程不一样，那我们在复盘的时候就会提出一个假设，可以说明9月份的课程对参训学员的帮助更大，或者提出哪些关键课程对学员的认可度产生较大差异，并提出相应假设。

访谈当事人：例如直接去找9月份和8月份参训学员，问他们满意的地方在哪里，关注的差异在哪里。

问卷调查：问卷调查对于人力资源从业者并不陌生，关键在于问卷内容的设计，体现调查者的意图和目的，简洁便利。

求助专家：当我们不知道该怎么走的时候，可以求助百度地图，可以问路。工作中也是一样，可以去求助这个领域的专家和大牛，听听他们的建议、思路、思考问题的角度。

二、不懂提问逻辑框架

由于我们每个人生活经历不同，知识背景不同，社会角色不同，信息获取渠道不同，既是老板又是下属，既是父母又是儿女，所以我们对事物的认知是不一样的，有时候会隐藏真实想法。所以我们在分析问题的时候需要找到本质问题。可以采用下面三个工具来进行提问：

5W2H提问法:

why，what，who，when，where，how，how much/many

每次开会或老板布置任务的时候，能够一次性把这7个要素讲的清清楚楚明明白白的人很少，所以针对任务中缺少的要素进行提问和澄清。

5why提问法:

一个问题产生会有表面原因和本质原因，如果你只解决了表面问题，其他问题还会不断暴漏出来，所以在提问的时候，需要挖掘出源头的本质问题。

在使用5why提问法时，我们需要不断的问为什么。可以从三个角度来考虑，“问题为什么会发生”、“为什么之前没有发现”、“为什么没有提前预防问题”。在基于事实的情况下，可以次数无限制的问为什么，直到找到可以解决的原因，找到可控制的原因进行分析和制定方案。

关键要素提问法：

1、针对目的：你做这件事的出发点是什么？你想要达到什么目的？

2、针对相关方：这件事情需要考虑哪些相关人员？和什么样的人有关系？

3、针对背景：有什么特定背景和故事？

4、针对时间：需要在什么时间完成？截止时间是什么时候？

5、针对可用资源：有哪些资源可以利用？可以向谁寻求帮助？

6、针对效果：对这件事情结果有什么期望？任务的结果是什么？

三、不会结构化表达

不懂假设导致了你意识不到问题，缺乏框架导致了你发现不了问题。但如果不会表达，即使你发现了问题，可能也会说不清楚问题。

在跟别人提问的时候，特别需要掌握“结论先行”、“讲三个要点”的表述方式，你的问题就会表达清楚的多了，这里可参考书籍《金字塔原理》。

通过不断的向对方提问的方式，将自己所拥有的背景信息，提升到与对方在一致的水平上，澄清理解偏差，找到真正需要解决的问题，从而制定解决方案，提高单位时间产出价值。

End

---