一年一度的年报季前阵子刚刚落下帷幕，一般大家最关心的基本都是去年的销售业绩、增长规模如何，在有了三道红线之后，又开始重点关注这家房企到底触没触碰红线，或者触碰了几条红线。而艳姐除了这些之外，还关注了另外一个点：房企的人员规模。
有的企业招兵买马，但也有些房企大幅减员，甚至砍掉了将近四成的员工。为了体面，我们打了马赛克，仅仅陈述事实，并分析下背后逻辑。
下面，艳姐就要说说企业扩军和减员的那些事。
虽然整个行业都在收紧，但也总有房企在逆势中高歌猛进，大幅扩军。比如世茂集团，2020年他们的合约销售额增长了15%，员工数量的增长幅度却有跨越式增长，2019年底，他们的员工人数只有一万出头，到了去年年底，就达到了两万四千多人，同比增长124%。而802亿营业额的雅居乐对比2019年业绩增加了33%，员工也从三万八增加到了六万三，增幅达到65%。但也有些房企大幅减员，比如某TOP30房企，员工人数就从六万二骤降到了三万八，一年之内少了40%的员工。龙头房企中除了万科实现了连续五年的人数增长（累计增长八万人），以及融创也比过去增加了一万三千多人，增幅达到了13%外。另外两家豪门房企A和B都经历了不同程度的减员，A从十三万人降到了十二万人，少了7.4%，B少了近八千人，减员7.8%。不过对于自己2016年以来最小员工规模的数据，B企业表示，这是因为部分员工转岗和调岗，其中案场服务、保安、保洁等部分辅助性岗位转化为以市场化方式提供服务，还有一部分人被调岗到了子公司。从过往来看，减员40%的TOP30房企的员工人数变化显得很有意思，2018年他们曾经扩充三万多人，2019年规模超过了六万，但去年却几近腰斩。其实这家房企的减员完全可以理解，截至2020年末，该企业尚未偿还贷款总额为1597.3亿元，今年仍需要偿还638.92亿元的高额负债。在三道红线全踩的情况下，尽量回笼资金，降低成本，是他们必须要经历的阵痛，所以裁员，或者说优化也就在所难免。一直风雨飘摇的某房企自2018年起就不断传出裁员的传闻，甚至18年3月有过三天裁员上千人的传闻曝出，去年三月，也有网络传言，其产业发展部门裁员一半，不少常青藤名校毕业的管培生也难逃被裁。
如果一家企业处于危机当中，那么通过裁员来降低成本，应对难关，这无可厚非。但很多房企在扩张阶段往往在没考虑好自己需要多少人，什么样的人的情况下，就一路狂奔，大举招兵买马，什么常青藤、985/211，各种光环晃晕人的双眼，但看着花团锦簇，本身的问题却没有解决。问题加剧之后，又不得不裁员以降低成本，一进一出，企业花了莫名其妙一笔工资加赔偿金不说，员工丢了工作，如果双方在补偿上谈不拢，又会增加法律成本。除了招人外，如何用人也成了很大的问题，有些房企从头部房企引进明星高管，但却起到了“淮南为橘，淮北为枳”的效果，水土不服之后，非但没有帮助企业解决问题，反而让问题更严重。还有些企业把宝压在了年轻人的冲劲上，甚至有些年轻人还没完整跟过一个项目，就已经官居区域总，企业本以为他们会是自己的周瑜、霍去病，谁知道用到最后却发现他们是马谡、赵括，在试错成本高昂的今天，一个项目砸了，就可能危及公司的资金链。最后的逻辑就变成了，企业在没想明白的情况下花钱招人，招的不合适加剧企业问题严重程度，导致企业没钱，没钱后只能裁员，员工失业，企业陷入困境。所以我们更应该思索一个问题：为什么不能未雨绸缪，并尽量让所有人都人尽其用呢？如果把企业比喻成人体，那么不同部门就是不同的器官，各司其职才能让身体健康运转，同样每个部位如果有问题，也要对症下药。比如销售岗位，需要的是抗压能力，面对客户他得有唾面自干的心胸，就算客户喷他一脸吐沫，那也得脸一擦，继续送上体贴阳光的笑容。此外还得当个杂学家，天文地理塔罗星座都略懂一点，客户有来言，销售得有去语，甚至有的豪宅的销售，客户失恋了还得当个业余的情感咨询师，送客户一本《亲密关系》或者《爱的五种语言》。但光会彩虹屁没用，毕竟癞皮狗不得house，所以什么时候进，什么时候退，都得拿捏得死死的。而设计的特质就截然不同，要耐得住寂寞，躲进小楼成一统。拿到了户配比和设计任务书，抓紧时间肝图，不但能享受孤独，还得严谨认真，对任何细枝末节的东西都要较真到底。所以不同岗位在招人的时候除了专业技能，也必须考虑每个人的特质，否则把治胃病的药用在肝上，胃没好，肝也不好了。在内卷横行的当下，房企也不例外，其中一个体现就是对学历和年龄越来越看重，甚至已经超过了合理的范围。学历固然重要，但从要求本科到要求211/985硕士，再到要求211/985硕士的同时第一学历也不能差，这就让招聘和内部竞争变成了学历洗牌和排位赛。而如果你学历不高，年纪又不小，还没晋升管理层，那恭喜你，不仅晋升无望，还很有可能被优化。老话有云：家有一老，如有一宝。但如今太多房企盲目推崇年轻化，在应聘时，35岁成了硬伤，有的甚至将年龄标准降至30岁。虽然年轻人是早晨八九点钟的太阳，世界终究是他们的，但从业者的经验可不是学历和年轻能替代的，拿地产工程部门来说，对突发事件的处理能力，比如上访闹事导致进度被影响，以及处理工地上盘根错节的社会关系等，都需要长期浸淫其中的经验积累，光凭着年轻和高学历很难做好。而且经验这东西往往只可意会不可言传，不在那个环境里待得足够久，就很难养成那种敏锐的嗅觉。职场流传着这样一条公理：想薪水涨得快，最好的选择是跳槽。想必房企的打工人也能体会到这一点，在一家企业苦哈哈地干了好几年，发现自己薪资还没新来的应届生高，这换了谁都难以接受，于是当别的企业伸出橄榄枝后，承诺20%以上的涨薪后，就立刻溜之大吉。而这种因为心里不平衡跳槽的往往还都是业务能力比较突出的骨干人物，有着不可替代性，于是企业只好花比以前更高的价格再去挖来别人。如此一来，不仅不利于内部的稳定，也增加了不必要的人力成本。所以设计出一个合理的薪酬、晋升制度，既可以吸引新的人才，也能留住老的人才，是每家房企都要做的必修课。在赛博朋克的世界里，人类已经将生产活动交给了人工智能，而现在，赛博朋克早已经拉开了帷幕，机器越来越多地取代了人工。某些龙头房企，就已经在建筑工地、物业管理大量使用机器人，像造汽车一样造房子，效率更高。建筑工地上，从混凝土施工到地面抹平，从外墙喷涂到测量，都可以由各种各样的机器人完成，这不仅增加了效率，也避免了很多人力施工时可能出现的不可控现象。想要解决这种用人问题并不容易，甚至人类社会形成以来，如何用人都是一个艺术。但想要让企业拥有良好的人力结构和良性的竞争氛围，就不能讳疾忌医，必须投入足够的精力，才能吸引越来越多的人才进入公司，并人尽其用。
