【原创】从“结果导向”到“目标导向”！

2017-07-04 11:59

在管理咨询过程中，客户谈及本企业的管理模式时，常常会提及“结果导向”这个词。

“结果导向就是只管结果，不管过程，一切凭业绩说话。”斯时，他们往往一脸严肃。

到底什么是“结果导向”？什么样的组织适合“以结果为导向”的管理模式？

“结果”相对应的是“过程”，“结果导向”相对应的自然是“过程导向”，顾名思义，它强调的是一切站在结果的角度考虑问题，结果是实施一系列行动之后产生的影响，它是客观事实，既可能是达到预期的，也可能是超出预期或甚至与预期相差甚远的。在“以结果为导向”的管理模式中，往往会把过程作为结果的一部分，或者将过程忽略不计，总之，结果出现后，过程将不再有意义，一切考核、评价都将只关注结果本身。无疑，这是一种具有具有强权色彩的管理方式。

“结果导向”的管理案例，最经典的莫过于令人谈之色变的美国西点军校了。相传西点军校的学员遇到长官问话时，只能有四种标准回答：“Yes sir(报告长官，是)”，“No Sir(报告长官，不是)”，“I don't know，sir(报告长官，我不知道)”，“No excuse，Sir(报告长官，没有借口)”。西点军校训练的是军人钢铁般的意志，战场是残酷的，军人在战场上的结果非生即死，强调结果的方式对于这种特殊的组织，简单易操作，具有较强的适应性。

基于这种简单纯粹的特性，一些企业便尝试将这种模式移植到企业管理之中，但所起到的效果与初衷往往相距甚远。

在对一些客户企业的深度沟通中，笔者了解到，“以结果为导向”的管理弊端主要表现在几个方面：

首先，从管理风格与氛围来看，长期强调“结果导向”，容易造成简单粗放的管理风格与沉闷压抑的环境氛围，不利于公司的长远发展；

其次，从权责匹配性来看，单纯强调“结果导向”，会导致责任和压力前移，使得责任承担者（包括承担直接责任的执行者和承担间接责任的管理者）压力过大，最终会让责任和权力在实际操作中发生背离，一种典型的现象就是“多干事的责任大，少干事的责任小，不干事的没责任”；

再次，从实际效果来看，过于强调“以结果为导向”，容易让员工产生一种保守心理，以顺利完成任务为心理底线，不追求精细和创新，急功近利、短期行为的特征较为明显，“结果导向”往往就会演变成“任务导向”；

此外，从文化影响来看，过于粗暴简单的“结果导向”，显得缺乏亲和力和人文关怀，容易导致人心松散、凝聚力差、认同度低，员工敬业程度不高。

其实，以追求最终结果为目的的“结果导向”，其管理思想可以追溯到上世纪五十年代美国管理学大师彼得·德鲁克提出的“目标管理”（一说为“成果管理”）。彼得·德鲁克1954年在其《管理实践》一书中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。他认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

“目标管理”的指导思想是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，因此，它有几个鲜明的特点：

一是鼓励员工参与管理，由上下级共同商定，依次确定各种目标；

二是以自我管理为中心，目标的实施由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现；

三是强调自我评价，目标责任者要对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益；

四是重视成果，将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。

从某种程度上说，“结果导向”是对“目标管理”的一种误读，它过分强调了员工的“自我管理”与“结果评价”，而有意无意地忽视了“上下级商定目标”和组织对完成目标的资源条件支持。

其实，今天在企业界得到更多实践和积极应用的，是一种“目标导向”理论。

“目标导向”源于美国多伦多大学组织行为学教授罗伯特·豪斯提出的“路径-目标”理论，其基本出发点是要求领导者排除走向目标的障碍，使其顺利达到目标，在此过程中，给予员工满足多种多样需要的机会。

相较于“结果导向”，二者主要由以下几个方面的差异：

第一，在责任主体上，“结果导向”更多指向于员工个体或部门、团队；而“目标导向”则偏重于组织层面和工作关系。

第二，在对过程与环境因素的关注度方面，“结果导向”对过程和条件并不关注，通常强调“以完成结果为标准，没有理由和借口”、“在目标面前没有体谅和同情可言，结果只有一个：是或非”；而“目标导向”注重将大目标分解为一个一个过程目标，同时关注对完成目标有影响的环境因素，注重完成目标所必需的资源条件配备，强调上级对下属的资源支持与情感引导。

第三，在目标的挑战性与延续性方面，“结果导向”注重预定指标的客观完成情况，对挑战性与延续性则并无特别强调；而“目标导向”往往会在一个目标实现后，提出新的更高的目标，以便进入一个新的目标导向过程，从而使责任主体的动机强度维持在较高的水平上，始终保持一种积极的奋进状态。

通过以上对比，我们可以发现，“目标导向”在关注“结果导向”所强调的自我管理和业绩成果达成的同时，更关注一种工作关系与环境氛围的营造。毫无疑问，这种管理模式相较于强权式的“结果导向”，更富有“人情味”和可持续性，具有更强的适应性与生命力。

附：“结果导向”与“目标导向”管理模式的对比分析

差异点	结果导向	目标导向
基本定义	结果导向就是站在结果的角度去考虑问题，结果是实施一系列行动之后产生的影响，它是客观事实，既可能是达到预期的，也可能是超出预期或甚至与预期相差甚远的；它可能是正面的也可能是负面的。	目标导向理论是激励理论的一种，基本出发点是要求领导者排除走向目标的障碍，使其顺利达到目标，在此过程中，给予员工满足多种多样需要的机会。
责任主体	更侧重于人，一般为员工个体或团队	更偏重于组织层面和工作关系
对过程与环境因素的关注度	不关注过程与环境，结果往往会被视为过程的总结，在结果导向中，结果完全代表了过程，结果出现后，过程不再有实际的意义，通常强调“以完成结果为标准，没有理由和借口”、“在目标面前没有体谅和同情可言，结果只有一个：是或非” 。	注重将大目标分解为一个一个过程目标，同时关注对对完成目标有影响的环境因素，注重完成目标所必需的资源条件配备
目标的挑战性与延续性	注重预定指标的客观完成情况，对挑战性与延续性无特别强调	当一个目标实现后，会提出新的更高的目标，以便进入一个新的目标导向过程，从而使动机强度维持在较高的水平上，使人保持一种积极的状态。

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