朋友,你被沟通绊倒过吗?
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周二专栏 || 职场江湖
你被沟通绊倒过吗?
文:晓彤老师
图:来自网络
工作中遇到许多能力很强却一直没有好的发展的人,他们中大部分的问题在于沟通。
专业能力强不等于能带队伍,因为他们在带教上缺少方法,沟通方式简单自我。
好友文文就是这样的一个人,自己做业务绝对顶呱呱,从来都是超额完成任务。
自从当了业务部长,不但队伍的业绩平平,连自己的业绩也一滑到底。
最后,一共八个人的销售部,业绩加起来还不如当初她一个人做的。
再如老同事阿琨,进入公司就做业务,连续三年的销售冠军。
可是,他觉得老当兵没发展,便积极要求进步,凭着业绩优异和忠诚踏实,很快当上了区域销售经理。
三个月做下来,他成了部门的众矢之的,员工不但不听话,还闹起了罢工,找总部领导弹劾他。
阿琨百思不得其解,为什么自己努力培养拼命工作,却落得这样的结果。
还有位老战友丽丽,明明当人事专员时顶呱呱,人人夸,提升为人事部主管就变得人人厌,个个烦。
别说员工报怨,连直属上司都头疼不已,留用不是,放弃不舍。
分析情况,得到了如下的答案:
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1. 眼里没好人
这倒不是说他们都太骄傲,看不上同事或是员工,而是他们的要求太高,对于员工的不足不能正确引导,同时内心又因为职位变化变得敏感。
自己做事不难,难就难在教别人做事上,往往是我们希望对方做到的,却不能让对方明白。
文文控诉的最多的是:怎么就不能自觉一些呢?
而阿琨喜欢说:我做业务时就能自己搞明白,他们都是讲不明白的家伙。
丽丽则说:我都是自学成才,没让领导这么费劲过!
其实,既不是员工不自觉,也不是员工太笨,而是从员工转型做管理,在与员工沟通和配合上缺乏换位思考。
往往最不理解员工的,反而是从一线上来的管理人员。
因为选拔管理干部时,多是业绩优秀或工作突出的人。
这些人在自己的岗位上能自觉主动的工作,任何事不用管理者说,就已经投入工作了。
对于工作质量,也是力求完美,对于工作上的学习与提高,更是不惜时间不在乎付出。
就是他们具有这些素质,所以他们才提升到了管理岗位。
然而,自己的行为方式不等于衡量他人的标准,让所有的员工都达到这个标准,是带教出的结果,不是人人天生就有的。
在工作中,常常听到像文文、阿琨这样的管理人员抱怨,与其教他们还不如自己干,说半天也不管用,最后都让我把事儿给办了。
这就是症结,任何人你就是有天大的本事,所有工作一个人干,也是干不出名堂的。
什么叫团队的力量?为什么要有团队管理者?
如果你能把自己的优秀复制出十个八个,你就是称职的管理者;
能复制出几十个,上百个,你就是优秀管理者。
你的团队也就是优秀的团队。
问题就出在期望值过高,却没有真正的带教上。
员工先是羡慕你的优秀才能,继而发现他们无法学习复制。
最终,他们会因为你事事包办代替而觉得自己被埋没了,也就离你越来越远。
或是天天逼,日日吼,却没有真正的沟通与传授,导致他们厌倦了,厌烦了,不仅是你,还有他们自己。
带教是做管理的第一步,让大家明白怎么做会业绩上去,怎么做会有机会,这是对管理者考验的基础内容。
光自己明白,只有自己会干,教别人三遍就烦,等于没有战士的指挥官,打什么仗能赢得了呢?
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2.交流缺方法
有些管理人员,在与部门员工沟通上方法单一,也是出现问题的一个方面。
新上任,地位的改变使他们不会与员工交流了,不知道说重了好,还是客气点儿好。不知道多解释好,还是少说话妙。
就像丽丽,上任之后再看以前的老同事,开会没开会的样子,总是说个不停,平时还动不动和自己开玩笑嘻嘻哈哈,主观地判断大家不尊重她,于是大发雷霆以立威。
面对上司提出的意见建议,她认为我都是管理层了,怎么还当我的新兵?便事事要解释清楚,次次都一堆辩解。
如此沟通,导致工作上连续发生员工不服从指挥的现象。
而上级领导认为她升职之后脾气暴涨,评价随之降低很多。
三个月后,她的凶恶和难缠之名传遍公司各个角落了,更有甚者,说她当了官都不知道怎么看人了。
由此,造成了员工对她的抵触,领导对她的厌烦,更不可能有效配合了。
而阿琨的迅速改变策略也是败得很惨,上来就是三把火,烧得部门人员晕头转向。
而对上呢,他认为维护关系就是听话和服从,每每领导问他对事情的意见,他就点头哈腰说听领导的,弄得领导问了白问。
同时,他把任务目标定得非常高,意思是大家团结协作,创造佳绩。却从未有说明和解释,认为我定了大家就做,他们应该明白。
同事们被他一上台就发布的高标准严要求压得眼冒金星,再被他每日一督业绩,全体吓傻。更听不到任何解释,问还要被训斥。
新人不知道怎么干,老人怎么干都不能达标。
一时间所有人都把愤怒撒他脑袋上了,集体去总部弹劾他,让这位新领导着实被动了一场。
新上任领导与员工沟通可以分三步走。
第一步,深入工作了解每一个人,如果是比较了解的熟人,就从最亲近的人入手,让他们了解并表示愿意配合你的工作。
这些工作不是开会做的,而是业余时间交流实现的。
对于不太了解的员工,就需要在日常工作中创造与他们共处的机会,通过似不经意的交谈,发现他们的特点。
特别是在工作中给予指导和帮助,让他们体会到你的价值,这样,你就拥有了大多数员工的支持了。
第二步,可以通过案例分析来加强你的专业度展示,在大家心中确立专业地位。
通过帮助大家分析具体工作,让员工体会你的专业水平。
如果能成功有效地帮助他们解决一些实际问题,就更能突出沟通效果。让同事们在与你的沟通上清除观望与试探。
这样,沟通才可能顺畅。
第三步,是建立威信,通过前面两步的铺垫,此时可以进行重点人员指导,对于出成绩的大力表扬,对于极不配合不努力的,严厉批评。
部门的管理制度要完善,要让大家明白制度是进步的基础,是建立优秀团队的工具。
而不能让制度变成管理者的一言堂,大家就会想方设法不执行了。
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3.待人不真诚
管理一个团队要有公信力,在团队里说话有份量,不是极端严厉能实现的,还需要你用心去对待员工。
在和管理者交流时发现,有些人往往存在着待人不真诚的现象。
这话说出来他们是要喊冤的,因为他们觉得自己特别注意了,对员工别提多真诚了。
可是,当你从员工角度去看时就会发现,他们的真诚是虚的,是没有发乎于心的。
理解员工、教授员工,需要我们用心去理解。
只有明白员工需要什么,才能为之提供什么。
文文说:你最好帮他把单做完,他就拿钱才好,那行吗?
问的好,
做管理是让员工做?
还是替员工做?
我认为这都不对,应该是教员工做。
在与阿琨交流时我问过他:你刚当业务员时是怎么突破的?最初的成绩是怎么获得的?
他回答我:个人奋斗和悟性。
我又问:那你们同一批进公司多少人?靠悟性成长,最后达到公司要求并且像你一样出成绩的有几个?
他拄着脑袋想半天告诉我:一共十四个人,出了两个。
道理很明显,优秀的团队不是大家来了,有本事留下,没本事离开创造的。
有些人,需要我们指导与帮助,初期的不成熟并不等于将来没价值。
很多优秀的人才,就是在管理人员的悉心指导下成长起来的。
所以,我们要打造一支优秀团队,培养人是基础,如果我们没有真诚的教授他们,又怎么能证明我们是真诚的态度呢?
如同丽丽,从入职之初丝毫不懂人事工作,在直属领导一点一滴的教授下成为专业人才,都是带教的成果。
如果,大家都自己管自己,认为别人应该自主成长,你就不可能有良好的沟通水平,更不可能有优秀的团队成员,更不可能建立积极的上行沟通渠道。
此处注意,向上的沟通绝不是媚上,趋炎附势能够实现的。需要真正理解配合和换位思考,主动成为对方的左膀右臂,才可以合作长久。
重要的是,没有上级的支持,缺乏下级的配合,你纵然有过人的本事,也难以成就个人的职业发展。
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沟通在于客户大家都明白其意义的重要性,但在企业的管理过程中常常被忽视。
很多人都指望别人能不说自明,能多理解自己。
事实证明,在内部的管理配合上,沟通也是必不可少的,换位思考更是不可或缺的。
良好的沟通不仅能使团队具有凝聚力,还能使整体实力得到最大限度的提升,保证我们的管理思路得以真正落实。
所以,请大家重视沟通,运用正确的技巧,为你的管理工作打开方便之门。
END
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