合伙人推行失败的24个陷阱（九）进入快、无责权（内附案例）

合伙机制篇之“进入快、无责权”

上一篇文章

我们详细介绍了第（八）个“陷阱”合伙模式篇之

“有经营、无股权”文章链接：

文章强调企业推行合伙人机制

在设计合伙模式时

既要设计虚拟股权（经营权）合伙

也要设计股权（所有权）合伙

但不能直接设计股权（所有权）合伙模式

正确的做法应该是先进行虚拟股权（经营权）合伙

再设计合伙人从虚拟股权（经营权）合伙升级成股权（所有权）合伙人的路径

如此既能避免直接进行股权合伙的风险

也能确保优秀的合伙人成为公司长期的股权合伙人

什么是合伙机制？

合伙机制包括六大机制：

进入机制、责权机制、激励机制、裂变机制、文化机制、退出机制

什么是 “进入快、无责权”？

“进入快、无责权”是指在设计合伙机制时没有设计完善的进入机制和责权机制

绝大多数企业或个人之间自行设计合伙机制

进行合伙签约前都避免不了“进入快、无责权”的陷阱

以为不就是合个伙嘛

简单，大家先口头对合伙项目、合伙对象、持股比例、分配规则协商一致

然后找法律顾问拟定或是网上下载一份协议稍作修改

所有合伙人签订协议就算正式合伙

这是典型的属于在市场缺资本、对能力要求低的低风险创业时代的合伙思维

这种合伙方式成就了不少“创一代”

但当下已经来到了不缺资本也不缺项目、唯独缺人才的合伙时代

“进入快、无责权”的陷阱将会导致：

1、合伙组织形式不清晰：

没有设计公司和合伙人合伙后的组织形式，导致合伙人合伙后项目运作不顺畅；

2、进入人员不全面：

没有包括所有对合伙项目有关键影响的岗位或人员

3、无法选对合伙人：

没有设计合伙人的选拔机制，导致合伙人进入后无法胜任或不符合要求临时退出的现象

4、合伙股权分配不合理：

进入人员的（虚拟）股权比例分配不合理，没有经过科学测算，导致关键的合伙人激励不够，其他合伙人出现激励过剩的情形

5、合伙人出资方式单一：

没有设计合伙人进入时的出资方式，合伙人因无法承担一次性出资导致合伙意愿降低

6、没有仪式感：

没有举办合伙人签约入伙仪式，影响合伙人对合伙身份的认同感

7、正式合伙后责权不清晰：没有设计完善的责权机制、清晰界定责权利，导致合伙人仍然像合伙之前一样，需要事事请示才能开展工作

举一个真实的案例：

这个案例是我们教育培训行业的客户，我在序列文章也提到过这个案例

我们按照合伙人体系设计的流程：

首先，完成合伙平台梳理：包括商业模式、治理模式及战略规划

其次，设计合伙模式：包括短期和长期合伙模式、增量解决方案

第三，设计合伙机制：包括进入机制、责权机制、激励机制、裂变机制、文化机制、退出机制

设计合伙计入机制时，我们和创始人主要有以下分歧，创始人的观点：

1、只要和校长合伙就行，因为校长是分校经营的第一责任人

2、既然是和校长一个人合伙，在设定校长占分校的虚拟股份时，只要确保校长合伙后的收入，比原有收入高30%以上即可

3、要求现有校长一定要合伙，不然就不能担任校长

4、要求校长一次性现金出资入伙

5、创始人认为，合伙后仍然需要参照原有的层级制管理模式，合伙校长仍需参照公司的管理制度层层上报、审批后再执行，理由是校长新合伙需要过渡期，为了控制风险

为确保合伙人机制设计成功，创始人提出合理的意见，我们会采纳

创始人提出影响项目成功实施的意见，我们就得以确保项目是否能成功为目标

对不合理的意见进行纠正

我们来看：

1、只和校长合伙，因为校长是分校经营的第一责任人

其实这是一种假象，在绝大多少的连锁经营企业中

校长/店长都是执行的角色

在未实施合伙制前

校长唯一的权限恐怕就只有对门店500-1000元备用金的使用权

既然没有权限，责任从而而来

这是典型的权责利不对等

这种情况下，只和校长一人合伙

校长除了本人的积极性有提升

其它决定分校业绩提升的促销、产品、拓客等重要资源没有参与合伙

合伙的效果不会太大，也很难实现大的、持续的业绩增量

所以

这一点必须纠正，不能只和校长一人合伙

必须要和与分校业绩有直接或间接影响的重要岗位合伙

才能产生效果

但这只是合伙成功的第一步

2、创始人认为，在决定合伙虚拟股权时，只需确保合伙人的收入高出原收入的30%即可

上面第1点我们说

只和校长一人合伙

对业绩增量几无效果

如果我们要和校长以及其他对分校业绩有重要的岗位一并合伙

通常情况下得有4-6个岗位

那是不是每个岗位的分红都只要比原收入高出30%即可

显然不是

我们首先需要明确主投合伙人和跟投合伙

主投合伙人通常是校长

跟投合伙人依据对分校业绩影响的重要程度确定

其次，要确保主投合伙人，也即分校校长的合伙虚拟股权份额，因为：

1、要确保校长的有足够的份额所产生的话语权

2、校长通过高分红实现高收入，会显著激发优秀员工晋升为校长、成为合伙人的兴趣，另外也会显著提升外部招聘校长是吸引力，解决校长培养和招聘的问题

从上述观点看

只确保校长合伙后收入比原收入提升30%显然达不到上述效果

但是要使校长合伙后的收入实现大幅度提升

分红的利润从哪里来

这一点就和我们之前不断强调的平台要加强对分校的赋能有关系了

平台要梳理分校提升业绩的关键要素

然后有针对性地对分校进行赋能

加上合伙人的努力

才能为业绩大幅度提升提供较大的可能

校长作为主投合伙人以及其他跟投合伙人合伙虚拟股份具体应该怎么分配

这里面需要用到一些工具才能解决

但分配的原则是：

校长作为主投合伙人应该只是提升1倍

其他跟投岗位则需要根据重要性依次根据其最终可能获得的分红回报来确定合伙虚拟股权分配比例

在实际的操作中

如果有的合伙岗位是内部所没有的，也可以和外部合伙人进行合伙

因为合伙的目的是要找到能够促使分校业绩提升的合伙人进行合伙

这才是合伙成功的基础

3、创始人提到合伙人一定得是校长，不然就不能担任校长

这种理念基本正确

但适合较大规模，校长储备比较充足的教培连锁企业

另外，如果合伙分校的原校长不愿意合伙被撤职

怎么确保新选拔的校长就一定愿意合伙？

怎么确保新选拔的校长就一定能胜任合伙校长？

这些问题，对合伙后的分校业绩都有重要的影响

面对这些问题

一方面我们需要让校长们看到

平台（总部）为成功推行合伙人机制做了哪些提升和变革

使得校长们能看到或感受到和公司合伙后平台对分校的赋能显著提升

另一方面可以采取人民币竞聘制

公司制定完善的合伙机制、完善分校/门店的盈利模式

提供清晰的校长/店长合伙后的出资、回报测算数据

面向全公司/区域开展校长竞聘

只要愿意参照合伙机制规定的校长的出资份额出资

并且跟投人员也信任出资的校长，愿意跟投

这个人就可以成为校长和公司进行合伙，这样：

Ø 解决校长选拔的问题；

Ø 校长既然愿意出钱竞聘，意愿没问题，信心也没问题

Ø 跟投人员愿意出钱跟投校长，说明认可校长的能力，同时也解决了分校核心合伙团队组建的问题

这是合伙人进入机制设计的重要一环

选对了主投合伙人，合伙就成功了一半

4、至于创始人提到第4点需要一次性出资的问题

在实际操作中可以灵活处理

比如说：

Ø 公司借款给合伙人

Ø 分月在工资中扣除

我们有的客户还采取公司为合伙人担保向银行融资的方法

总之，公司内部开展的合伙项目在合伙人出资方面可以灵活处理

要合伙人出钱，目的是要合伙人树立信心、自愿担责

只要解决了观念的问题，出资形式是次要的

5、创始人提到的合伙后仍然需要参照层级制管理，层层回报、审批后才可执行

合伙的其中个目的，是希望解决：

Ø 合伙人身份转变的问题

合伙前，员工的意识是自己为分校打工，是为公司干

合伙后，员工就会有意识地转变自己身份，把自己当分校的合伙人，主动承担经营责任

Ø 解放员工潜力、释放生产力的问题

员工以打工者心态只会拿多少工资，做多少事

合伙人的身份将会极大的激发员工的潜力、最大限度的释放生产力，主动为经营想办法、要资源

为什么有人说夫妻店是中国最理想的开店和管店模型

因为夫妻二人在管店过程中不会计较谁多做、谁少做

反而是夫妻双方一条心想着怎么提升门店的业绩

但是要做到合伙后促使员工身份转变、最大限度的提升合伙人的潜力、释放生产力

关键是须设计完善的人、财、物授权机制

使得合伙人和公司合伙或应做、能做

否则将会导致合伙形式化，合伙人的身份和动力和合伙前相比没有变化

合伙效果大打折扣

读合伙人机制推行的“陷阱”序列文章

助您避开合伙人机制推行的每一个“陷阱”,成功推行合伙人机制，找到对的的合伙人，快速聚合资源、扩大业务规模

总结一下

结合前面我们（八）篇连载

我们认为想要成功推行合伙人机制

首先，公司的创始人、老板要有梦想和发心，确定并坚持公司的长期目标，才能吸引志同道合的合伙人和公司合伙，文章链接：

其次，要明确公司的顶层设计，包括商业模式、战略规划和治理模式，树立合伙人和公司合伙的信心，文章链接：

第三，要根据顶层设计，做好强”平台”的规划，打造强“平台”，赋能合伙人快速做大业绩，文章链接：

第四，要善于和敢于利用“改变交易结构”的思维，快速整合内外部资源做强平台，使得合伙人很容易在平台上实现事业增值，实现合伙共赢，文章链接：

第五，要根据企业的不同发展阶段、合伙（对象）事业的现状设计不同的合伙模式，切忌“无模式、搞股权”合伙，文章链接：

第六，合伙模式设计、切忌“重短期、轻长期”，否则将面临公司发展缺乏远见，以及总体的合伙回报达不到合伙人期望的问题，文章链接：

第七，合伙模式设计，切忌“有增量、无方案”，否则就算我们的合伙模式是“增量分红模式”，也会面临合伙后无法实现增量的问题，文章链接：

第八，合伙模式设计，切忌“有经营、无股权”，否则会导致合伙人和公司合伙的意愿度降低，找不到好的合伙人，文章链接：

下一篇文章，我将继续为大家介绍“合伙人机制推行失败的24个“陷阱”（十）合伙机制篇之

“激励少、无裂变”

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我是叶中华讲合伙人，一名曾在某内衣和酒店连锁龙头企业任职人力资源高管的80后，作为国内较早一批专业研究和设计合伙人机制的创业者，和团队一起设计和辅导了众多服装、餐饮、美容、教育连锁企业、外贸和跨境电商企业以及生产制造、贸易类企业的合伙人机制。