辞职申请的效力期限——兼谈合同法的规则、原则和原理在劳动合同上的应用

【问题之提出】

曾有同仁拿一个案例与我探讨：有个员工申请辞职，公司迟迟没有批准，他就继续留任下来。过了6个月，公司忽然对员工说，你上次提出的辞职申请已经批准，可以办离职手续了。员工问经济补偿，公司表示辞职员工没有补偿。员工认为辞职申请早已时过境迁，坚持追索。这个争议应该怎样裁决？

【争议与评析】

首先，我把双方的争议归纳为：之前的辞职申请还算不算数？公司认为算数，员工认为不算。而之所以发生这样的争执，是因为辞职的申请时间与“批准”时间相隔得远了点，显得有违常理。从而争议可以进一步明晰为：辞职申请是否有一个效力期限？如果有的话，期限是多长？

在《劳动合同法》里，员工申请辞职或单位辞退员工，行为性质都属于劳动合同的解除。员工提出辞职申请，就是提议行使己方的解除权，因此辞职申请的效力期限可以被纳入到解除权的行使期限范围。

对于解除权及行使期限，《合同法》第95条（现《民法典》第564条）规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭”。

那么辞职员工的解除权行使期限何时届满、消灭？《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。对于员工的请辞，多数单位一般会在几日内、甚至在申请当日就予以批准，员工也就不用等够三十天。可见“三十日”是一个至多期限，是指一旦申请满三十日，即便单位不予批准，员工也有权自主离职，而用人单位不能阻挠。因此辞职员工的法定解除权期限至多是三十日，之后他没有自主离职而是继续留任，就是期满没有实际行使解除权，权利应当归于消灭，之前的辞职申请也就不再有效。

既然批准前提不复存在，所谓“批准”当然不能成立。此时的“批准”，实质是公司一方在提议解除劳动合同，公司已经成为“新的”行使解除权之人，自然应当支付经济补偿。

【必要的说明】

若非援引《合同法》关于“解除权-解除权行使期限-解除权消灭”的规定，上面的争议很难得到一个有充分说服力的解决之道。不过，为什么可以这样援引，在什么情况下可以援引，难道不需要给出理由吗？

如果望文生义，将《合同法》与《劳动合同法》看成外延上的包含关系是不准确的。因为合同法归属民商法部门，处于私法领域，劳动法归属社会法部门，处于公法、私法的混合领域。正是根据这个区别与联系，我们可以做出一个简明扼要的判断：私法领域就是两者的交叉共通之处，在劳动法的对象中，凡属私法调整的部分，就可以参照、运用私法所在部门中的最相类似的法律规定。

劳动者和用人单位分别代表自然人和法人这两个典型的私域主体，两者所订立的劳动合同必然会保留浓厚的私法气息，劳动合同中不受强制干预、可适用任意性规则的部分，当然可以采用合同法的规则、原则和原理。

关于社会法的属性，学界至今还存在“第三法域说”和“部门说”之争。我赞同“第三法域说”，因为它所依据的划分标准是明确和连贯的，具有现实的指导意义。“部门说”则无端越过法域层级，不能回答为什么要这样划分的问题，有“为部门而部门”之嫌。