人才管理的11个步骤

对任何一个公司人力资源部门来说，人才管理都是最重要的工作。员工是任何组织的重要组成部分，为实现组织的目标贡献时间和承诺。组织从这种劳动活动中受益，通过正确的人才管理实践可以获得更多的收益。领导力大师Pear认为，“鼓励创造力的解决方案是最大限度地利用员工的智力”。人才管理有助于做到这一点，回答了一个问题:我们应该在人力资源领域做些什么，以释放组织劳动力的全部潜力。

人才管理AARRR模型：

这个模型很好地说明了人才管理的过程。人才需要通过正确的选择标准来吸引，人才应该对组织越来越有价值；人才需要保留，通过推荐，你可以得到新的人才；最终目标是使组织中的人员与组织双赢，换句话说:你怎样才能最大限度地发挥你的才能。

通过正确的人才管理实践，员工的经济价值会上升。例如，通过更明智的选择、更好的入职、良好的绩效评估实践、正确的培训和良好的薪酬方案，你将拥有表现更好的员工。当这些事情做得很好，人力资源为他们的努力创造了积极的投资回报率。废话少说，让我们来看看成功的人才管理过程的11个步骤。

1、雇主品牌战略

在我们深入了解工作要求和选择合适候选人之前，我们应该建立一个雇主品牌。这使得下面的步骤更加容易。拥有强大而有吸引力的雇主品牌有助于吸引和留住人才。雇主品牌是人才管理过程中所有下一阶段的重要推动者。

目标:成为一个工作的好地方，一个有吸引力的雇主，这样更容易吸引和留住人才。

2、确定工作标准让每个员工都有自己的目标

当一份工作被创造或开放时，你需要定义这份工作需要什么，包括做好这份工作所需的资格，这通常是与招聘经理合作完成的。一旦你知道了关键的资格和职责以及目标，你就可以进入下一个阶段，在这个阶段你将寻找和吸引新员工。

目标:确定工作的主要资格和职责以及目标。

3、寻找和吸引人才，寻找并吸引你想要聘用的员工。

我们都知道，你几乎不可能在第一次尝试中就找到完美的候选人。吸引合格的人才并选择最优秀的人才是一个组织的关键竞争力，而那些成功的组织将建立一个非常有价值的人才库。寻找人才通常是通过接触已经在工作岗位上的候选人，在招聘网站上发布广告，或者根据人才管理过程第二步中创造的员工角色，制作更有针对性的广告。

目标:联系相关的员工团体来吸引合适的候选人。

4、选择人才，一旦你有一些人看起来适合这份工作，你就需要做出选择。

挑选最好的候选人是一个耗时的过程，但也是一个非常有益的过程。不同的选择方法具有不同的预测效度。最常用的工具是传统的面试，其他工具包括智商测试、工作测试、性格评估、评价中心和背景调查等。

目标:利用相关工具，在数据驱动下选择谁表现最好。

5、薪酬足够匹配，一旦你聘用了某人，你需要留住他们。

薪酬是留住员工的最简单形式，人们仍然主要是为了工资而工作，补偿还包括其他福利，比如额外的休息日、健康保险、员工健康计划、灵活的工作时间安排、在家工作等等。另一种形式的薪酬是绩效工资。绩效工资将一个人的薪酬与他的表现联系起来，用更好的薪酬奖励卓越的表现。这些支付方案经常出现在销售中，卓越的业绩直接为组织和销售专业人员带来回报。

目标:补偿员工以留住他们，并鼓励他们做到最好。

6、参与和文化

留住人才和创造卓越业绩的第二个关键因素是敬业和高绩效的工作文化。敬业度通常是通过调查来衡量的，卓越的敬业度与各种业务结果相关，包括更高的生产率、质量和利润率，同时降低人员流动和缺勤的风险。建立实践来吸引员工有助于建立一个高性能的文化。赋权文化是绩效的重要催化剂，文化是很难复制的，需要大量的时间和榜样来建立。它会随着时间的推移而成长和进化，需要持续的关注和培养才能把它做好。

目标:创建一个有助于推动组织目标的高效的工作文化。

7、保留

许多组织中，员工保留是一个热门话题。在公司总部留住顶级员工就像在工厂工人一样困难，公司正在努力降低员工流失的成本。留住人才的最新趋势是利用数据留住人才。例如分析营业额。复杂性可以从相对简单的分析到预测员工流失的高度先进的统计模型。

目标:留住人才是人才管理过程中保证企业活动延续的关键环节。

8、绩效管理

人才管理过程的一个关键部分是绩效管理。这也是人们激烈争论的部分，通用电气、微软、谷歌都正在取消绩效考核，转而采用其他方式管理员工。这说明单靠一种方式片段性的绩效方式需要调整，需要一个更持续的方法来提高绩效。

目标:制定绩效管理实践和政策，以提高绩效。

9、学习与发展

绩效管理是一种持续改进员工绩效的手段。学习和发展也有着同样的目的。世界瞬息万变，我们也应该与时俱进，培训有助于员工学习未来的技能。如果做得好，培训工作将与员工不断变化的工作职责相适应，从而使他们能够表现得更好。

目标:培训员工，使他们具备在最高水平上工作所需要的技能。

10、晋升及继任计划

表现好的员工应该得到奖励，优秀的员工会得到新的挑战和责任，让他们保持兴奋，这就是晋升和继任计划发挥作用的地方。提拔那些在承担更多责任的同时还能创造更多价值的人，是人才管理过程中的关键一步。接班计划与这一职责相一致。对于组织中的高级职员，您希望有一些人可以在需要时替代这些人。正确地这样做可以保证业务的连续性——这是至关重要的。关于这一点，一个有趣的解释是“彼得原理”，该原理提出，人们往往会上升到“无能的水平”。只有表现好的人才会被提拔——当他们停止工作时，他们也就不会被提拔了。这意味着当他们因为工作太困难而变得无能时，他们就会被困在那里。

目标:你想要提拔那些能胜任责任更大的工作的人。

11、退出

最后一步是不可避免的，不管一个人是因为寻找新的挑战而跳槽，还是因为退休，总有一天你不得不说再见。出口可分为两种，不受欢迎的离开者和受欢迎的离开者。不受欢迎的离职者是那些你想留下来的人，他们的离去是公司的损失，当这类员工离开时，一定要做一个离职面谈，了解他们离开的原因？什么是你可以做得更好的?第二种是这些人从来没有真正表现得很好，现在可以被那些可以更好地工作的人取代。这些人在这时结束了，因为他们是人才管理过程中的一个错误。你要么聘用了错误的人，无法让他们参与进来，没有对他们进行足够的培训，要么是我们上面列出的10个因素的任何其他组合。

目标:如果你把每件事都做得很完美，你就不会想要任何人退出。出口是一个从你的错误中学习和提高的完美点。

对任何一个人力资源部门来说，管理人才管理流程都是最困难的挑战之一。如果做得好，它可以为组织提供巨大的价值。既然你已经知道了这些阶段和每个阶段的核心目标，就更容易创建一个人才管理项目来推动卓越的表现。

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