现代学校管理的激励机制

激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励机制在管理学中的定义，学校教师管理的激励机制就是充分发挥学校行政管理的功能，通过正面导向和调控，将学校发展或教师个体发展的外部条件，作用于教师群体，激发教师为达到共同目标而相互影响、相互联系、相互促进的行为系统。那么，激励机制在学校管理中有着怎样的作用呢？ 一、激励机制在学校教师管理中的重要作用 1.能不断调动教师积极性，形成“钻研、竞争”的学风。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种手段，通过激励来控制和调节人的行为趋向，激发教师自身的动机，变“要我学”为“我要学”，从而积极主动地去钻研新课改、尝试新教法，自觉地提高自己的业务能力，以适应教育改革的潮流。 2.有利于教师教育教学能力的提高，形成“高效、创新”的教风。哈佛大学的威廉·詹姆士（William James）研究发现，一般部门的工作人员仅需要发挥出20%~30%的能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，他的工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励作用所致。这就表明，一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果能受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。 3.能够加强学校凝聚力，形成“奉献，团结”的校风。教师既是管理对象，又是依靠对象，校长只有依靠教师才能办好学校，在人事制度改革中，不能将教师定位为一般的雇佣者或自由职业者；不能把竞聘教育岗位的改革看作是对教职工的管制手段，否则会导致教师队伍不稳、人心涣散。应及时对与改革有抵触情绪的人进行零距离沟通，做到言尽心至，不留缝隙。沟通的过程既是换位思考的过程，又能较好地形成共识，化解矛盾，这样也能让教师感到被理解、被尊重的快乐，受到感情激励，团结一致、共同努力，形成讲奉献、争先进的校园文化。 二、学校教师管理中常用的激励手段 1.目标激励。目标是鼓励人们努力工作的一种有效的刺激因素。只要目标设置恰当、科学，就能起到诱发需要和动机、规范行为的作用。在心理学中，目标被称为诱因，由诱因诱发需要和动机，再由动机达成目标的过程，也就是调动人的积极性的过程。在学校管理中，学校管理者应引导教师参与制定集体的近期、中期、远期发展目标和个人成长规划，并明确实现目标的意义、达到目标的途径以及实现目标后的相关利益等。 2.理想激励。一个人的理想、精神境界对其工作热情和积极性具有极大影响。一般来说，如果一个教师的事业心强、思想境界高、成就感的需要强烈，那么，他的工作积极性的保持就会更为持久。因此，学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需要，从而来达到调动积极性的目标。 3.制度激励。“没有规矩，无以成方圆”。在学校管理活动中，没有一定的规章制度，学校的工作就会是一盘散沙。健全必要的制度，一方面能使教师的学习和工作有章可循，另一方面教师的学习和工作也只有在健全的规章制度下才能得到公正的评价。这些制度强化了学校每一成员的角色意识和工作职责，教职工工作上职责分明，各负其责、各司其职。只有分工明确、相互协调配合，才能产生强大的凝聚力，发挥创造性的劳动热情。 4.情感激励。情感激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立在一种人与人之间的和谐、良好的情感纽带来调动工作积极性的一种激励方式。这种方式的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、理解人、尊重人，使被管理者处处感到重视和尊重，从而在内心深处自觉地产生驱动力、向心力和工作热情，最终使他们的潜能得以最大限度的发挥。情感激励在现代学校管理中具有非常广泛的应用价值，这是因为教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，情感激励是一种行之有效的手段。 5.榜样激励。“榜样的力量是无穷的”，工作中，一方面要通过树立典型和先进事例来起到模范带动作用，另一方面，还要通过领导者以身作则、率先垂范，潜移默化地来影响和感化教职工努力工作，力争上游。在现代学校管理中，我认为后者不应该被淡化，而是更为关键和突出了。“一个好校长就是一所好学校”，这句话透射出学校管理中校长自身模范作用的重要性。作为学校的掌舵人和领头雁，工作中校长要严于律己、率先垂范，做好引领。 6.荣誉激励。著名管理学家赫茨伯格在他的《工作的激励因素》中指出：工作富有成就感是激发职工积极性的首要因素。从这一理论出发，立足学校实际，对不同的教师形成不同的期望，积极开展校本培训，广泛开展创优、评优活动，为教师搭建施展才华、展示自我的舞台，帮助他们获得尽可能多的成功，促进教师专业成长。 三、把握激励策略的艺术性，提高激励的实效性 1.科学地把握激励的“时”“频”“度”。“时”，即激励时机，是指个人或集体在完成某项任务的过程中，在什么时候采取激励效果最好。激励时机包含期前激励、期中激励、期后激励。学校常用的奖惩激励是期前激励，目标管理也属期前激励。期前激励的优点是，有助于广大教职工树立明确的奋斗目标，发挥积极性、主动性、参与性、创造性，有计划、有目的、有步骤地去完成任务。 “频”即激励频率，指激励次数的多少或快慢。激励频率不一定是越高激励效果就越好。我们要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校的经济承受能力等因素来决定。 “度”，即激励力度，即为激励员工完成工作任务而给予的奖励标准的高低。奖励标准高，激励力度强；反之，奖励标准低，激励力度弱。但激励力度须适度，一要考虑可行性，二要注意奖励标准的连续性，不能失去公平，否则，会挫伤其他人的积极性。 2.了解需要，激励应因人而异。需要引起动机，动机引起行为，行为指向目标。人的需要是激励人的行为的原因和动力。教师的需要具有多样性，是一个多因素、多层次的复杂结构。因此，对教师的激励要因人而异。不同年龄特征的教师，需求的差异性很大。老教师对尊重、安全、保障的需求较为强烈，适宜采取荣誉激励、情感激励等方式来进行；中、青年教师对成长、成就、提升的需求较为强烈，适宜采用理想激励、目标激励等方式。 3.保证激励的公平性。人们总是习惯于把自己的努力和取得的报酬与一个和自己条件相似的人的努力与报酬作比较。如果两者之间比值相似，双方都有公平感，此时的报酬有利于强化激励，提高工作效率；但如果一方比值大于另一方，那么就会产生不公平感，进而挫伤人的自尊心，影响人际关系，导致消极怠工，不思进取。因此，只有公平的激励，才能真正起到调动教职工积极性的作用。当然，这也是社会主义按劳分配的内在要求。 4.实现物质和精神同步激励。物质激励和精神激励谁主谁次的问题，一直存在两种不同的看法。一种是，当前学校生活水平低，物质待遇不高，物质激励显然要比精神激励有着更为重要的现实意义；另一种看法是，我国知识分子有着安贫乐道、甘于清贫的优良传统，根据教师的心理特点和职业特征，应以精神激励为主。 马克思指出“企业活力的源泉在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力”。学校管理工作的关键就是要充分调动广大教师的积极性、智慧和创造力，而激励机制的合理运用，恰恰是调动工作积极性，提高工作效率的有效方法之一。激励机制在现代学校管理中作用和意义十分重大，它直接影响着学校办学的效果和质量。如能准确掌握和恰当运用激励机制，学校管理将会以全新的步伐，大踏步地迈上新的制高点。