HR的价值该如何计算？
似乎没有一个职业像HR这样，如此殷切希望证明自己的价值。
不像其他的职业，价值显而易见。比如销售的价值是产品卖了多少，生产的价值是产品质量、成本和效率......
但HR的价值......,似乎不是一两句话就能描述的。
为了证明自己的价值，很多伙伴常常发力过猛，甚至跑偏了方向。
做招聘的算着自己每天、每月、每年招了多少人，以此来衡量自己的价值。除此之外，节约了多少招聘费用，甚至还要计算招错一个人的成本是多少，来彰显价值。而这个成本，既要计算工资、招聘、培训等直接成本，又要计算时间成本，员工士气等间接成本。
我记得有个模型，说招错人的成本是其工资的15倍（不知道怎么得出来的）。也就是说，如果你一年招聘100人，每人月薪1万，那招错人的成本即：1万*12月*15倍*100人=1.8亿。
也就是说你一年招100人，100人不离职，你轻松节约成本1.8个亿。
可能初始者是为了说明招人是有成本的，招到好的员工不是件容易的事情，因此来强调“招错人的成本其实很高”这一说法。但是如果HR要强调招错人的成本，那研发的是不是可以强调研发错产品的成本，采购可以强调买错材料的成本......，难道这些错误的成本会比招错人低吗？
如此计算的价值，是不是很荒唐!
我们再来看看培训的价值。培训者常常要突出培训能产生绩效，来证明自己的价值。
关于培训有效这个问题，我觉得每个人打小就应明白：师傅领进门，修行靠个人。学生十年寒窗苦读，也不是人人能进211/985。做培训的非要以结果层次的评估来虐自己，也真是高标准高要求了。
其实我们知道，从培训到结果，中间还有十万八千里，学员需要吸收、转化、实践、反思、再实践，除个人能力外，还有组织因素，外部因素等。你说这么多因素，培训起到的作用是占到多少比重？
培训有培训的价值，真正好的课程一定是被大家认可的。当大部分的培训经理成为了“采购专员”，成为“组织委员”，而培训师则是“说、学、逗、唱”快赶上说相声的水平了。过分强调学习体验设计，培训氛围，而真正意义上实用的好课程，却是少之又少。内容和形式，孰轻孰重，孰先孰后？
培训经理，先别整那么多高大上的，先把你能控制的做好就行。
关于HR的价值，还有一种常见的说法是要像财务一样，必须数据化的方式表达，这才显示出HR的价值。比如计算人均销售额，或人均利润率这样的指标来看人均效能。有时候人均销售额、人均利润和过往数据比，和同行标杆比，是有一定的参照意义的，比如来衡量效率。但是关键要看是什么驱动了人均产效能的提升。
我记得曾经看到过一个HRD的简历，为了表明自己的成绩，他在简历中表述“在职期间，大力提升人均效能，人均销售额从50万元提升到60万元”，但实际上，HR在其中做了什么呢？在沟通过程中，我们发现HR所做的工作，对于促进人均效能的提升，并没有因果关系。
对于HR来说，即使你什么都不做，仍有很多因素会促进人均效能的提升。
可能是今年的市场行情好，在不增加人手的情况下，人均效能就会提升；
也有可能增加了新产品，人均效能也会提升；
或是调整了商业模式，或是增加了新的销售区域.......，
这些方式在不增加人手，或是增加少量人手，都可以使得人均效能提升。
因此，人均效能的提升，并不能反映HR的价值。而是要看背后的驱动因素，HR为此做了什么，这才是HR的价值所在。
每年定工作目标和执行计划的时候，重要的不仅是KPI，达成目标的策略，制定的关键任务，这些才是达成年度目标的关键因素。钱是死的，人是活的，而HR真正的价值，有的时候真的不是用所谓的数据化就能说清楚的。
HR的价值该如何计算呢？请留言说说你的观点吧。
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