为什么纯粹的招聘平台未来是没有市场空间的？
作者 | 杨伟国 中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师
来源 | 《华夏基石管理评论》第56期
01
理解人力资本相关概念
人力资本服务的核心肯定是人力资本和人力资本的价值，张主任刚才说了人力资本、人力资源、劳动力等概念之间的关系，在经济层面，尤其在实践层面可能不需要分得那么清楚，结合市场需求，聚集于某一个点，把它做成产品就可以了。
但是从学术上讲，需要把这些概念梳理清楚了，把它理成共同认可的一个话语体系、共同认可的一种范式，将来可以推广到更广的领域，为更多的企业和个人所运用。
1.人口资源
人口资源，或者叫人口，具有非常强的自然属性，也是人力资本的基本要素。本来人口的问题不应该在我们这个范畴内讨论，那为什么要从这里说起呢？因为经过几十年计划生育政策，到今天，人口早已不是一种负担，而成为一个地区经济增长的基本前提。
我正在做一个城市的“十四五”人口规划，他们请我去做这个规划时我很惊讶，因为我研究的是人力资源和人力资本，人口规划不是我们的专业范畴。
但他们说的是：“如果我们现在仅仅依靠人口理论本身是没有办法解决人口问题的，需要从社会经济发展的角度，从人力资源、人力资本的角度解决人口问题。”这个城市人口现在是负增长，在过去五年中，这个城市的育龄妇女以每年减少1万人的速度在下降。
人口负增长，消费支出就会下降，经济压力比较大，这是最简单的道理，所以，人口是经济的基本前提，而且是人力资本的基本分母。未来，人口也可能具有人力资本的价值。人口是人力资本最基本的要素，主要是因为人口要素的内涵已经跟过去不一样了。
2.劳动力资源
我们搞劳动领域研究的人都知道劳动力、劳动经济学，这也是我们学院最基础的学科。过去大家讨论得比较少，“劳动力”这个概念在劳动经济学这个学科里面，通常指的是同质性的体力劳动者。
当然，把劳动力等同于体力劳动者，准确性弱一点，但大致是相似的。《劳动经济学》里把工业革命早期从事低端的、以体力为主的、重复的、操作性的一波人定义成劳动力资源。
过去说人事管理，核心管理对象就是劳动力，人事管理就是只需要解决跟劳动力相关的基本事务就可以了。
3.人力资源
但《劳动经济学》有一章却讲的是人力资本投资，因为从那一章开始，劳动力就变成异质的。
为什么“人事管理”后来改称为“人力资源管理”，就是因为人力资源的根本特征是强调天然的异质性，人的智商是不一样的、人的体能也是有差异的，所以人力资源管理的根本特征是异质性。
这是“劳动力”与“人力资源”这两个概念的差异。简单地说，前者指同质性，后者强调异质性。
4.人力资本
凡是涉及资本，所形成的结果就不是天然的，它需要靠投资去形成；因为有投资，就会有基于投资而产生的回报要求。所以，人力资本最关键的概念其实是人力资源的异质性，这种异质性是由投资形成的。由于花了大量的投资，投资形成之后就要追求回报。
济南人力资本产业园推出的“人才有价”产品，其根本原因是人才作为人力资本的高端形态，必然要追求自己的投资回报。有一年我去河南做人才调研，发现有些考生考上了大学但不去读，是因为那段时间学生找工作困难，而且报酬非常低，这个时候他就要计算投资回报的问题了。
这种决策在当时的环境下是理性的，当然这种理性只是短期理性，因为人的投资与回报要基于长期主义，也要考虑到更多的层面。这个事例也说明，人力资本服务业的发展是有价值的，因为它可以提供人才投资、就业方面的帮助。
5.人才资本
投资就有投多和投少的问题，对人的投资本身有生物层面的问题，比如基因、体能、智力如果有问题，那可能怎么投资也不行。当然，现在人力资本的水平在物理层面上可能跟我们所看到的状态又有一些背离。
比如说霍金，他不能讲话，但是不影响他成为伟大的物理学家。这就是说，他成为物理学家的关键物质基础还存在，其他的都不需要。这些现象的存在，让我们发现人力资本和既往的基于物理形态的人口资源的差异会越来越大。
所以，我把“人才”定义成“人力资本中投资量比较大、人力资本水平比较高、对自己回报要求比较高的群体”。当然，在实践层面，人才具备某种能力会有更直接的体现和表述。
6.创业人才资本
创业人才其实就是企业家人才。我们为什么要把创业人才单独拿出来？因为全部人才中，能够具备把一个事情从0到1创造出来的，才能称为创业人才。创业人才最根本的特征是先有一个从0到1的主意,并且能实现从0到1的形态,这是最关键的部分。
熊彼特在《经济发展理论》第二章中，他定义企业家时认为，企业创立以后，如果你去经营就已经失去了企业家的身份。按照熊彼特的定义，可以说企业家首先应该是创业家。
上面是对人力资本相关概念的简单描述，我正在写一本书叫《人力资本服务概论》，在这本书里会把这些概念讨论得更细一点。
02
如何认识人力资本的价值
1.人力资本的使用价值
人口资源、劳动力资源、人力资源、人力资本、人才资本、创业人才资本，这几个概念，从人力资本开始就把两边分开了。
分开的原因是：人力资源往下的部分，自然属性比较强，同质性程度相对较高；人力资本往上的部分，社会属性比较强，异质特征更鲜明，具有投资回报的要求。这个时候要考虑到投资的行为,也要考虑到社会互动对人才所产生的结果。
在使用的层面上，人力资源往下通常是整体使用，或者叫粗放使用。目前就业的方式，甚至现在的《中华人民共和国劳动合同法》所界定的劳动合同用工的模式，都是基于人力资源、劳动力资源的整体使用的视角去看问题的。人力资本往上的部分，由于价值比较大，如果整体使用的话会大大降低价值。
比如大学的管理学教授，除了能把学生教好之外，其实还可以给企业提供更多的服务。这个时候，如果整体使用，禁止他给社会做出额外贡献的话，从资源配置的角度来讲就不是最优，就不能给社会、给企业甚至给自己带来更高的贡献和产出。
所以，未来的人力资本是根据个体身上包含的各种技能和时间形成的个体组合来使用。这是关于人力资和人力资源在使用这个层面上所产生的价值。
随着数字技术的发展，就算是普通的劳动力如家政服务，我们也可以在某种程度上把他定义成一个劳动力，或者是经过训练的人力资源层面的服务，也可以按小时来做。
在某种意义上，可以把他往更高的层面推进，能够让他的技能在时间层面上稠密分布，这个时候就可以让资源得到更好地利用，对个人、对客户、对社会都是有价值的。
2.人力资本的社会经济价值
今天讨论的人力资本问题，其实跟社会经济紧密联系在一起。人力资本的社会经济价值可以从两个维度去看。
一是供给的角度。当我们说人力资本价值时，这个“价值”到底指的是什么？济南人力资本产业园推行的“人才有价”，这个“价”怎么理解？
第一个层面比较好理解，就是价格。如果把“人”当成一个物品的话，能值多少钱？这里面有很多衡量视角：
从经济学的视角，会更多地根据投资额来确定回报应该是多少。
从管理学的角度，要看你的体力、智力、情商、解决问题的能力等，通常的做法是通过岗位评价的方式确定一个人的能力可能具备的价值。
会计学的角度，则更多的是指从成本的角度，20世纪70年代就开始讨论人力资源会计的问题，但是到目前为止，人力资本或人力资产在会计报表中还是以成本的模式去体现的。
二是从需求的角度。价值定义完了以后，最终，企业要给具体的一个人、一个岗位支付多少钱，就是价值在市场上的变现。
比如说一个科学家或者一个企业家，在现在这个时代，可能他个人的人力资本价值非常高，但如果很不幸地遇到了金融危机或像今年的新冠肺炎疫情，他的价值没变，但是变现的价格下降得很快，就像股票市场一样，经营能力、盈利能力可能在市值下跌的瞬间缩水了，价格变化会非常大。
将来为什么要有所谓的人才IPO或者说要有一些交易？就是价格和价值之间可能存在一种背离。
从供给的角度来看人力资本的价值以及他最终在市场上的价格，是供需双方交易的结果。这个价值如果仅仅从供给的角度上讲，价格的表现形式就没有了。价格的产生一定是因为有需求，因为你能给需求方带来贡献。
所以，在需求的角度上讲，人力资本的价值体现的是人力资本供给层面的价值，即我为这个单位、机构创造的产品或者服务的价值，是要在社会上变现的。
为什么说岗位评估是人力资源管理的基础？就是因为要从管理学的角度测定一个人的价值，表现为情商有多高、解决问题的能力有多大等具体的表现形式，很多因素综合起来构成一个人的供给价值。
而从需求的角度来说，岗位评估更多的是要解决这个人在这个岗位上的责任和产出能为这个组织所带来的价值。也就是说，所谓“人才有价”是价值和供给价值之间的关系通过市场化交易而表现出来的一个共同的价格。
03
人力资本服务产业的发展方向
1.供给：全生命周期服务
一个人最终要形成自己的价值，但人力资本的形成过程却是全生命周期的，可以说从受孕的那一刻开始直到离开这个世界，都是人力资本的形成过程。
人力资本形成的全生命周期的每个环节其实都是需要服务的，所以，从供给的角度上讲，人力资本服务是人力资本供给全生命周期的服务，包括每个环节。
很多人搞不清楚人力资源服务和人力资本服务到底是什么关系？人力资源服务从本质上来讲强调这个人在这个地方怎么用，把价值发挥出来就可以了，而人力资本服务强调的是怎么让这个人更好用、更有用处。
这个人已经大学毕业了，但你希望他是更好的，能不能在大学中通过教育让所有人都变得更好，这是人力资本要解决的问题，当然还包括医疗、健康等。也就是说，人力资本服务范畴在横向、纵向两方面都要扩展。
从供给的角度来讲，人力资本的服务就是全生命周期的服务，比如从怀孕准备期，基因检测公司就可以来检测未来会生什么病，或者遗传病的及早干预，等等，这都可以是人力资本服务中的一部分。
而我们现在所提供的一些服务还属于非常表面的、简单的服务，没有进入生物、数字技术的深度，这是未来要改变的。我们正在研究的东西是什么？人的能力到底是不是先天形成的？到底是不是基因决定的？
至少我们现在知道了，基因的某个片段可能决定你将来会不会得癌症，这意味着和人力资本先天性的理论是有某种契合的，从生物学的角度来讲已经解决了这个问题。
而且，现在也有了更加综合的评估手段能做更加精细化的测评。比如以色列有一家公司，通过一个人10秒钟的讲话，基本上就可以判断这个人的情绪稳定性等情感方面的特征。
如此窄的评估就是为了适应人力资本的配置越来越精细化的要求。比如情绪稳定性是飞行员、机长、特勤人员最重要的特质，甚至只要有这样一个特质，其他的东西都不会影响他的工作绩效。
当然，仅仅检测情绪稳定性是没有意义的，或者说应用价值比较小，只有这个过程精细化了之后，单一的测评结果才会对应特定的工作需要。
2.需求：全价值链服务
给人力资本提供全生命周期的服务，最终的目的是满足需求方的需要。从个人的角度来讲，如果你修养好、有很多知识，你自己把它作为价值点是可以理解的，但是从经济的角度来讲，所有的价值要想得到最后的体现，取决于能否满足需求方的需要，所以叫作人力资本需求的全价值链服务。
人力资本服务方要满足一个单位、一个机构的需求，要从了解人力资本的信息开始，数据是信息的基本前提，有了数据的整合才会构成信息，信息之间产生关系才构成知识，知识整合后才能构成更多的解决问题的应用方案。
所以，人力资本服务的全价值链服务从对一个人信息的了解开始，包括评价信息、职业测评、基本需求等全过程，最终是要给出能不能匹配招聘需求的建议或方案。
未来，纯粹的招聘平台实际上是没有市场空间的，为什么？因为不可能还要等着供需双方见面，而是需要一步到位。亚马逊于2013年就发明了预测式出货，只要你买书买到一定程度，在你正想着要买什么书的那个时间点上，把书送到你家去了。
买书都可以预测，预测一个人想找个什么样的工作，并不比主动式出货的要求更高。IBM内部有一个全球工作机会的程序，只要你点击了工作机会，通过点击的时间点、浏览的时间，就可以判断你在多大程度上愿意接受这个工作。
未来，人力资本服务的范畴包括RPO，即招聘流程外包的模式，你不要让我再发广告了，我把我的需求给你的时候，你就应该把人交给我，不需要再有中间的过程。还包括薪酬服务、组织内部的管理咨询服务，甚至包括人力资源外包，直接接管某个部门，在美国叫“专业雇主组织”，这也是非常先进的模式。
当然，对于一个组织、一个国家来说，人力资本服务的范畴将来还会有更多。比如退休的问题，教授一般是60岁退休，但尤其是对于人文社科的教授来说，可能60岁正是他的创造性或者对所研究领域的理解的最高峰，制度决定了他要退休，但是市场绝对不会让这样的人的价值终结。
所以，如果有服务产业园，将来有类似的服务平台，一个人直至离开这个世界之前都可能在为这个世界做贡献。人力资本服务从需求的角度来讲是全价值链的，从供给的角度讲是全生命周期的，这是未来人力资本服务的发展方向。