管理员工要靠吼，如何提升员工工作积极性，扭转消极怠工的局面？
一大早就有员工吐槽：“领导又在群里发神经了”。一看截图，果然某领导使用了咆哮式的文字，宛如马景涛老师附身。
吼到上头，频频粗口，可见要是当面训话，估计这位领导额头上的青筋都要爆出来了：
手下们顺从而单一的回复，并没有浇熄领导的肝火。领导开始旁征博引，试图让员工理解自己的训诫内容。于是就出现了“金句怼金句”式的回复：
最后，是高潮过去后的低落，领导委屈地说：“我都被人指着鼻子嘲笑了，你们这群手下，能不能给我争口气！苍天见怜啊~”
但如果是有丰富管理经验的人，一看路数，大致就能判断出来这位领导者管理技术堪忧。一般走到需要“咆哮”员工的领导，所带领的团队80%大概率地是在走下坡路，并且很难再指望这位领导，来实现败局的扭转。
为何这么说呢？
只有你在声音太小的时候，才需要用到扩音喇叭；当你用不从容的态度来应对局面的时候，就说明这个局面已经超出你能控制的范围了。
一位有力量的领导，自然会带出一支有执行力的队伍。因为你会是下属良好的参考对象。
热门剧《锦衣之下》小捕快袁今夏跟上司陆绎一起办案，由于上司心思缜密，经验老到，遇到危机能处事不惊。所以手下小捕快办案也敢于冲在一线，不惧危险，因为下属有信心：“天大的事情，都有大人在顶着”。
只有成为员工所信赖的领导，才能达到自己想要的团队战斗力。如何做呢？
【先从自身入手，提升安全感】
很多领导的安全感，都是从下属身上提取来得。这种领导，被称为“没料”的领导者。这种模式的管理者，通常会面临两种情况：
1. 对下属产生了无尽的失望，团队走向颓败
有个段子是：“只有没能力的人，才能当领导，成天没完没了的开会。有能力，都出去当专家了。”
但在企业中，只要你坐在管理岗位上，你就一定要有能够赋予给下属的“料”。这个“料”可能来源于你对这个行业的了解（资历）、你在这家公司的人脉背景（靠山）、你的专业技术（一技之长）。
用个比喻来说，下属就像一只只炉子，当你有“料”可以送进炉子的时候，炉子的火自然烧得旺。你要的菜，下面能既快又好的给你递上来。（工作任务完成度高，质量可靠）
如果你本身就无“料”可送，下面的这排炉子自然也是温温热热，毫无激情可言。（工作任务完成拖沓，品质低下）
这样的领导，就等同于：“既要马儿跑得快，又没有草儿给马吃”。时间久了，领导与员工两看两生厌。
2. 成天担心下属是否忠心
这种下属是团队中的宝。不论其他员工的工作态度是否积极，他总是一如既往地认真完成工作，甚至还愿意主动加班，做些力所能及的事情。
于是，你更愿意将重要的事件交办给他做，慢慢的你变得离不开这个副手。这就存在一个问题：“如果副手想要跳槽了，怎么办？”
你还没有培养梯级员工，如果副手走了，你团队就没有其他核心员工了。一想到这里，你就开始感到头疼焦虑。
这两种情况，都很容易就让管理者产生焦虑情绪。人一旦焦虑，就容易被激惹。在与下属沟通时，会更多地采用“攻击性”的方式，例如：批评、指责、嘲讽等。那么对于员工来说，不是隐忍，就是爆发，反正就是下定决心不再配合你就对了。
因为一切的攻击，都会造成伤害，产生代价。不论是言语攻击，或是行为攻击。
那么如何避免让自己对下属出现攻击性的表达呢？我们依然可以从获取安全感入手。
在我们眼睛的正上方，这片大脑区域被称为：腹内侧前额叶皮层。这个皮层能够释放出安全的神经递质，就母亲温柔地怀抱着孩子，拍拍他的背说道：“没事的，一切都会好起来的”。
我们可以在情感支持中，去触发腹内侧前额叶皮层分泌这种神经递质。例如在办公室摆放上你爱人的照片。
在心理实验中，我们发现照片的触发效果，比与真人在一起更好。原因就是照片给人遐想的空间，这种幻想能更好地促使前额叶皮层的工作。
如果你是单生女性管理者，也没有关系。虽然女性管理者，对压力的感知力更敏感。但女性往往会追星，更容易受到偶像的鼓舞。所以女性的幻想性更强。
现在很多女性是肖战、罗云熙的粉丝，而且也喜欢把偶像称为“老公”。那么把“老公”的照片设置为电脑桌面，也是种不错的情绪舒缓方式。
【改变自己与下属的沟通风格，提升彼此的好感度】
一家减肥会所的经理跟客户说：“你可以先试试我们这里的基础课程，然后再看看其他的。”
客户说：“行，我先上一节”。
这一节课下来，客户很满意。教练老师很专业，教得也有耐心。很多动作都能一对一的示范和纠错。最重要的是，老师还很漂亮。
客户觉得很有效果，又找了经理：“我再试试你们的中级课程”。
经理：“行”。
中级课程，难度上升了，教练老师会不断鼓励客户坚持下去，必要时给予客户一些辅助与保护。
客户很满意的找到经理：“你们这里真是太棒了，我对你们很有信心。我愿意刷卡报你们最贵的高级班”。
经理有些为难地问：“您确定吗？高级班可不是谁都能受得了的！而且一旦报了高级班，我们是概不退款的。高级班是特殊老师。”
客户两眼放光，迫不及待地想去上特殊老师的课：“这是卡，没密码。你直接拿去刷”。
客户如愿以偿地进了高级班之后，发现等着他的是一只凶悍的大猩猩。整节课都追着客户奔跑，客户浑汗如雨，其中还夹杂着泪水。
出来之后，经理问道：“怎么样？我们高级课减肥效果是最好的。”
客户：“呸，去你妈的！老子再也不来了！”
这则笑话中蕴含的道理是：“不同管理等级，使用的管理方法是不一样的。但不论是哪个等级，如果让对方不高兴了，之后的合作意愿度肯定很差”。
只要你能减少员工的受挫感，你的管理就成功了大半。
对于新到岗的员工，我们需要做的是服务式管理。只有让对方尽快上手，我们的工作才能轻松上轨道。
对于普通员工，我们做的是教练式管理。在给予任务时，我们有必要在旁给予必要的帮助与护航。这样既能让员工感受到你的关注，也能避免员工出岔子，带来工作风险。
对于核心员工，我们做的是安慰式管理。因为对于这类员工来说，工作经验与应急能力都具备。只是谁都有遇到困难，心急焦躁的时候。在这个时候，领导要做的是：“拍拍他的背，告诉他没关系，一切都会好的”。
先让员工的情绪平静下来，然后再一起讨论如何处理。这时员工的接受度会更高，跟管理者的情感纽带也会得到稳固。
同时，这也是一种“防止核心员工流失”的技巧。因为对于有能力的员工来说，找到一家能够给高薪、给机会的公司并不难。但要找到一位“贴心”的领导，那真是可遇不可求的。
做管理，可以有很多方法和技巧，但运用这些的基础是：你能控制自己的情绪。先让自己成为一个情绪稳定、有安全感的人。
毕竟，如果你是一条自身都晃动不稳的船，在船上的员工考虑的是：我躲在哪个地方最安全，什么时候是最佳跳船期？
只有你稳了，你的员工才会稳，团队就会变得强健。