警惕：工作人员失误，导致公司赔偿13万多！
解除劳动合同前，征询工会意见，真的这么重要么？看案例……
案例来源：中国裁判文书网，案号：(2019)粤19民终2112号
案情简介：
劳动者杨某于2009年10月6日入职东莞公司工作，2018年5月28日，东莞公司因杨某违反了《奖惩管理制度》的规定给予记大过处分；2018年8月12日，东莞公司因杨某违反了《奖惩管理制度》的另一条规定再次给予记大过处分。两次处分通知单上均有杨某签名。2018年8月14日，东莞公司以杨某在一年内被记两次记大过处分，达到严重违纪程度，给予开除处理。杨某离职前月平均工资7316元。杨某不服，申请仲裁，请求裁决：东莞公司向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金131688元。
仲裁结果：驳回杨某的仲裁请求。
一审判决：东莞公司向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金131688元。
东莞公司不服，上诉称：原审法院认定杨某严重违反公司规章制度，公司依据公司规章制度作出解除劳动关系的处理正确。公司在一审时未提交履行事先通知工会的程序性文件虽存有瑕疵，该等并不影响杨某严重违反公司规章制度及公司依据公司规章制度作出解除劳动合同的合法性。判决公司支付经济赔偿金与杨某违规事实相违背，亦对公司极为不公。故恳请贵院支持公司之上诉请求，撤销一审判决，改判公司无需向杨某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
被上诉人杨某向答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回公司的上诉请求。
二审期间，公司依法提交证据如下：工会联络函、工会复函，以证明公司解除与杨某的劳动合同关系是经过工会认可的，且杨某本人的行为严重违反公司奖惩管理制度，本人在违纪通知单上都有签名确认，也在解除劳动合同通知书上签名确认，可以证明杨某认识到自己的行为是违反公司管理制度的，也认可公司的处理。
杨某对公司提交的上述证据发表质证意见如下：该证据并非新证据。该证据证明内容与公司在仲裁及一审时的陈述完全矛盾，一审时公司确认解除劳动关系并没有事先通知或事后通知工会组织，因此不排除公司在一审后制作该证据，应当不予认可。
二审期间，杨某未向法院提交新的证据。二审法院对原审法院查明的事实予以确认。
二审法院另查明，东莞公司自认其于1998年11月成立工会组织。东莞公司主张一审时资料是由公司其他文员准备，原先代理人XXX和XXX因其他工作繁忙没有认真审核资料，因前后代理人的不同及准备资料的人员不同，衔接出现问题，所以在工作中出现了疏漏，没有及时提交工会联络函及复函。
二审法院认为，本案争议焦点为：东莞公司应否向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
原审法院认定杨某在同一年内两次被记大过，严重违反东莞公司的规章制度，杨某对此未在法定期限内提起上诉，视为服从原审判决，本院予以确认。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。东莞公司于1998年成立了工会组织，其在原审中确认解除与杨某的劳动合同关系时并未事先或者事后通知其工会组织，原审法院据此判令东莞公司向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金131688元并无不当。东莞公司在二审提交的工会联络函及工会复函，显示的落款时间为2018年8月13日，即在解除与杨某劳动关系的前一天，但无其他证据佐证该联络函及复函确实于落款时间当日形成，不足以推翻东莞公司在原审中作出对其不利的陈述。东莞公司主张无需向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予采纳。
综上所述，判决：驳回上诉，维持原判。
文明种菜员：
先普法：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
看到这个案件，总觉得有点可惜：
1、用人单位通过《劳动合同法》第39条、第40条的解除员工劳动合同的，必须事先征询工会意见，保存好相关依据；特别提醒，依据第40条解除，也得要征询工会意见。
2、诉讼过程中，重视每个审理阶段，特别是最开始的仲裁阶段，就得全面举证；虽然到法院起诉阶段，法院会重新审理，包括举证质证（这也是裁审衔接需要完善的地方，个人认为，仲裁阶段经过举证质证的证据，到法院审理时应当免于再次举证质证，特别是证人证言，仲裁阶段证人出庭陈述了，到了一审证人又得重新出庭陈述，很多当事人就会采取仲裁阶段证人不出庭或不举证，在一审时再让证人出庭或再举证，导致很多事实仲裁与法院认定不一致）。另外，如果符合终局裁决的情况，用人单位也没有机会到法院一审时补充证据了，该举证的，在仲裁阶段就得举证。
就这个案例而言，如果用人单位在仲裁阶段就把征询工会意见的依据提交了，即使一审时未提交或代理人当庭承认解雇前未征询工会意见，到二审时起码还有得挽回，因为仲裁阶段提交有征询工会意见的证据，可以说明在解雇后至法院起诉前已经存在有征询过工会意见的证据，加上司法解释四的规定，用人单位就可能省下这13万多的赔偿了。
3、为何仲裁阶段没审查这个问题？可能是当事人没有提出程序违法的主张，专业的律师一定知道，即使在仲裁阶段提了，仲裁阶段认定程序违法给了赔偿金，但公司一样可以在起诉前补充该程序，反而会事先提醒了公司，不如不提，到法院再提……这也是诉讼策略！
4、虽然劳动争议的标的额一般都不高，但案件的处理结果经常会影响到用人单位的正常用工问题，用人单位应当重视劳动争议案件的处理，遇到案件，尽量让专业人员去做，不想聘请专业的律师，也尽量考虑招用法学专业背景的法务工作人员处理。
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