管理的终极回归，是“人”本身
文丨刘岩 · 主播丨啄二少
管理科学发展至今，大约已有200年的历史。在这200年中，关于管理的思想、理论、工具、方法层出不穷，关于对管理对象——“人”的假设也是鼎新革故。
最终人们发现，大道至简，摈弃莫测的思想理论，抛开花哨的工具方法，对人的管理终究要回归到人本身——即把人当“人”看——这一最素朴而又最至和的道理。
《论语·为政》：
“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”
没有“德”和“礼”的加持，管理只剩坚硬冰冷的“大棒”和心机算计的“胡萝卜”，员工回报企业的又怎能“有耻且格”？
01
管理
首先管的是人心，理的是情感
这几天，被一家名叫世硕的昆山企业刷新了三观。
起因是这家企业在给新员工发放入职证件时，办事人员随意将证件丢到地上，新员工只能弯腰从地上去捡。可能在企业看来，不过是随手一扔，没成想扔出来的却是一枚炸弹，炸出来一场关于“尊严”的舆论海啸。
在后续进展看来，企业似乎还颇觉委屈，在舆论口诛笔伐下的道歉也颇不情愿，对当事人的处理也仅表示“依厂规处理”。
然而，企业一百个喊冤的理由也阻挡不了员工用脚投票。结果就是，世硕招聘的3000名新员工当中，有2900名员工第二天就“提桶跑路”，办理辞职的人排起了长龙。大多数人给出的理由都是：不愿意为这种企业“卖命”！
马克吐温曾经说：我评断一个人的品格，不看他如何对待比他地位高的人，我看他如何对待比他地位低的人。
企业，也有自己的品格，管理者则是企业品格的代表。
一家企业的管理，可能有制度体系的规则不同，也有企业文化的内涵差异，但真正的体现必定直接而具体，比如行为和细节。
一个企业再如何标榜管理人性化，也比不上端着高高在上的姿态，挂着一脸工作证扔地上的轻蔑，傲视着员工必须弯腰去捡的不情愿，更能说明一切。企业给员工的是“下马威”，员工还企业的是“打脸”。
按照经济的市场原则，企业与员工之间是要遵守的是契约精神，这一精神的前提则是彼此平等。企业尊重员工的人格，这是底线。
在此底线之上，可以法治，也可以仁治，方式方法可因地制宜顺势而为。而没有底线的管理，比如让员工饱尝“嗟来之食”的耻辱感，明显与平等相悖，必然要被现实反击。
02
人心的核心是尊严
人为什么要工作？管理大师马斯洛曾提出一个需求层次论的观点。马斯洛认为，人的需要由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成。
当人满足了基本的物质需要，能够保持正常的社交，自尊和受人尊重的需求就会成为必需。事实上，现实中需求层次的满足也并非严格按照从低到高的次序进行，正如“不为五斗米折腰”者大有人在。
而且，在外部需求替代机会充足的情况下，人可以有更多选择，就更有可能会跳级追求更高需求。因此，对更多人而言，抛开生存，尊严就是首位。
海底捞作为一家传统餐饮企业，其贴心服务广受赞誉。很多人选择去海底捞消费，未见得是因为它的口味多么出众，而更多是因为它的服务之贴心，而这一贴心则是来自于员工的真诚和热忱。
员工对客人的“好”，如果上溯原因，你会发现是因为企业对员工“好”。作为一家服务型企业，海底捞大多数员工并没有高学历、强背景，作为底层打工仔的他们在海底捞却得到了充分的尊重和照顾。
比如，员工住的都是城里人住的正规住宅，有空调暖气，人均面积不少于6平米，且必须距离上班位置在步行20分钟以内。再比如，最基层的员工都有可以给客人的免单权。
海底捞老板张勇有句话：“对于高科技公司的员工来讲，他们是追求幸福，但是我们的员工首先追求的是做人的起码尊严。”
员工在一个企业能获得尊严，心中才能盛下一盆火，让工作热情从内向外自然燃烧。没有尊严的员工，即便是热情，也更多是一种表演，不会完全真诚也不会维持长远。
03
员工的价值在于独立和完整
越来越多企业把人称为人力资本。
但人作为“资本”与其他形式的资本有根本差异，这种差异体现在资本的两个属性之上：抵押属性和看护属性。比如拿金融、房产等资本来说，其可以作为抵押的属性和被看护的属性是一分为二的，可以由不同的对象来行使。
而人力资本则特别在于：其抵押属性和看护属性合二为一，全部必须由“人”本身来行使。
如果一个人才华横溢可以看作是有较高的抵押属性，代表有较高的使用价值，其看护属性则代表这一价值的实际发挥状况，而具体发挥多少则完全由“人”自身而决定。
三国时期名士徐庶，有经天纬地之才，几与卧龙诸葛亮相媲美。在被曹操诱进曹营后，却一生一计未献，生生演绎出“人在曹营心在汉”这种人/心分裂的典故。可见，一个人的价值发挥根本在于其基于自身完整和独立的能动性。
因此，企业在把员工按照“企业人”标准塑造的同时，要尽力维持员工原本“自然人”和“社会人”的角色。换句话说，就是尽量按照人的自然本真去打造，其中的预设包括：人本身是复杂的，但人也是希望被认可的；人有趋利避害的本能，但同时也有自律向善的天性。
一个企业，如果把人视为天生自私、懒惰、享乐的，在制度设计上必然倾向高压苛刻，操作上处处红线，监督上步步紧逼。这种管理方式也许能带来短期的效果，长远来看必将陷入企业与员工之间的博弈，实际上是彼此互耗的双输游戏。
反之，如果企业相信大多数员工有着积极向上的心，企业就从一个周扒皮式的监工转换为机会铺路者和资源支持者的角色，这就相当于打破了员工的能力天花板，拓宽了员工的能量通道。
就拿Google来说，公司允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目，也就是相当于每周有一天的时间，完全由员工自由支配做自己感兴趣的事情。Gmail、 Adsense、语音服务Google Now、谷歌新闻和谷歌地图等都是这20%时间的产物。
企业对员工的压制和束缚越少，员工回报于企业的价值反而越大，这正是因为企业保持了员工作为“人”的独立和完整。
日本经营之圣稻盛和夫曾说：职场如道场，工作即修行。管理，是给这场修行焚香煮酒，让人与工作共同精进，人与企业和谐共生，回归“人”的本色。
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