评估候选人的7大方法
人力资源中介机构的主要目标是帮助他们的客户聘请最合适的人选来担任他们的角色，这样做可以更轻松地赢得更多业务。
在当今瞬息万变的劳动力市场中，人事代理机构需要确保他们不仅在寻找最合适的人，而且还以快速且经济高效的方式做到这一点。
使用职前候选人评估，你可以验证你的候选人是否具备完成所申请工作所需的技能和知识，并将其快速转移到招聘流程的下一阶段，有效的选拔流程还将帮助你的人事代理机构获得竞争优势。
哪些评估最适合用作人员评估呢？这是我们的7大建议。
01
认知能力评估
认知能力评估是企业在职前阶段最受欢迎的测试之一。
认知能力被认为是每个职业水平和各个行业工作绩效的良好预测指标，如果你想了解成功候选人在各种工作中的表现，认知能力评估是一个不错的选择。
如果你正在为客户雇用联络中心员工，那么你知道应聘者将在繁忙的环境中花费大量时间与客户交谈和多任务处理，因此需要测试许多常规技能。因此，你将要评估候选人的口头推理能力，以确保他们是有效的沟通者，以及他们评估解决问题能力的逻辑推理能力。
02
情境判断测试
情境判断测试（SJT）评估候选人的特定任务，这些任务与他们所申请的角色和公司有关。这些测试可以是交互式的，基于视频的，也可以是基于文本的。
你如何利用SJT作为人员代理机构来招聘不同的角色和不同的客户呢？
你可以实施针对特定行业和角色的SJT，以测试候选人对特定工作中可能遇到的典型情况的反应，它们应包括在不同公司中共同的角色场景。
测试主要针对候选人的行为；他们在特定情况下的行为方式，并依靠知识来帮助他们做出决策。
候选人对其他与问题分析和优先级有关的问题的答案，为你提供了一个现实的预览，即如果你将其放置在角色中，他们将如何应对情况。
SJT也使候选人受益。通过显示潜在的员工，他们在你的人事代理机构测试中将需要执行的工作，SJT可以通过管理候选人对工作角色的期望，大大减少员工流动率。
03
人格问卷
聘用最出色的人胜于硬技能和经验，他们必须具备必要的软技能甚至某些人格特质，才能成功胜任这一角色。
至关重要的是在应聘者开始工作之前，发现应聘者的长处并了解他们的性格，在你的录用过程中引入个性问卷即可。
例如，对于客户服务职位，你将希望雇用具有良好会话能力并且准确且有效地担任其职位的人员。但是，你还应该寻找与客户交谈时友善且具有较强人际交往能力的候选人。如果候选人在纸上具备所有正确的技能，但在尝试与客户解决问题时不愿意进行对话或表现出镇定感，则客户支持角色可能不是他们的最佳选择。
在选择要包括在招聘过程中的个性问卷时，例如，要根据个性清单来寻找经过科学验证的问卷。它应该允许你为每个角色的得分设定基准，以便你可以找到最适合哪个角色的候选人。
该调查表不仅可以为你提供候选人在招聘过程中的个性的总体思路，还可以与候选人分享结果，并为他们提供有关其个性的见解。即使你最终没有雇用该候选人，他们也可以使用此信息来提高他们的下一份工作申请的技能。
04
语言能力评估
在有效的招聘过程中，重要的是在决定面试某人之前，你应收集尽可能多的有关他们的信息。
因此，如果你正在寻找关键角色的候选人，而这些角色对某种语言的良好了解是关键， 则应测试他们在该语言方面的熟练程度。
你可以在初次求职者评估中进行通用的语言能力测试，以测试求职者的词汇，语法和阅读理解水平。
你甚至可以在与候选人交谈之前进一步评估其口语能力，使用高级语音识别的口语评估将帮助你测试应聘者的发音和流利程度，并且可以确保只列出其语言能力达到要求的应聘者。
05
多任务测试
当今工作场所中的大多数角色都要求员工执行多任务，因此测试候选人的短期记忆水平以及他们是否可以在任务之间进行切换非常重要。
多任务测试可以是有用的人员配备测试，它可以评估候选人一次管理多条信息的能力，同时也忽略了无法帮助他们推进当前任务的信息。
例如，联络中心员工可能会收到客户提出的问题，而他们在听这些问题时，需要搜索信息以回答这些问题，并同时保持对话。这比听起来要难，尤其是当联络中心员工还必须记录有关其通信的数据并最终解决客户的问题时。
评估候选人的能力，然后再进行安置，这对于确保他们能够满足他们的要求至关重要。
06
工作知识测验
你的候选人对他们所申请的工作真正了解多少？
仅仅相信候选人简历中列出的技能和经验是不够的，招聘人员必须对照职位知识测试对简历进行交叉检查，以评估候选人在某个职位上需要工作的特定领域的专业知识。
当然，工作知识测验中的内容将取决于你所招聘的职位。你可以做的是将这些职位归为不同的工作类别，并为每个职位创建简短的工作知识测验。
这样，你可以评估候选人在招聘过程的开始时是否具有该工作的基本知识，然后可以在该过程的后期阶段进一步测试他们的技能。
07
虚拟面试
虚拟面试是在候选人评估过程中添加定性元素的理想方法。
虚拟面试使招聘人员可以加快招聘工作，并在无法进行传统的面对面面试时继续进行招聘过程。
虚拟面试有两种类型：
单向虚拟面试：单向虚拟面试以文本或视频形式呈现。候选人记录他们对预选问题的答案，然后将其提交给招聘人员。
双向虚拟面试：在招聘人员和候选人之间实时进行，通常会记录下来，以便在做出聘用决定之前，公司中的其他人员可以共享面试。
虚拟面试使招聘人员有机会与其他团队成员共享记录的响应，这使每个人都有机会进行协作，并确保有效地使合适的人选与合适的职位相匹配。
提示1：简短而甜美
不要拖延候选人评估过程或添加测试，这些测试不会帮助你做出更好的招聘决定。
由于你的角色可能不是候选人所申请的唯一职位，因此你要确保尊重他们的时间。尝试使你纳入招聘过程的任何评估都尽可能简短和吸引人，不仅使你的应聘者感兴趣，而且可以减少分析每个测试结果所花费的时间。
提示2：确保移动设备友好
如今，候选人正在他们的手机上寻找工作，移动求职者成功完成的申请也减少了53％。如果你想招募优秀的候选人，那么你的招聘流程也必须适合移动设备。
最简单的测试方法是自己进行公司的申请和评估流程，并向自己提出以下问题：评估会很快加载吗？它们适合放在屏幕上吗，并且容易在移动设备上完成吗？是否可以在所有移动设备上访问评估，而不仅仅是部分访问？如果你的评估需要很长时间才能加载，或者与候选人的设备不兼容，则可能会导致候选人去另一家机构。
提示3：将评估工具与ATS集成
技术的使用应该使招聘变得容易，而不是增加难度。因此，招聘人员必须检查他们投资的任何候选人评估工具是否与ATS集成在一起。这些工具中的许多功能现在都可以轻松地集成到现有的ATS中，从而使招聘更加有效。
提示4：收集反馈
为了提高招聘流程的效率，你需要与客户建立反馈循环。
他们对你发送给他们的候选人有多满意？每个客户和每个角色有何不同？通过收集此反馈，你可以不断改进候选人的评估和选择过程。
从候选人那里收集反馈也同样重要。即使你最终没有雇用他们，与他们保持联系并询问他们的经历仍然至关重要。
高质量的候选人评估将帮助你在人员配置行业中脱颖而出，并允许你选择符合客户要求的优秀候选人。
确保为每个角色选择正确的候选人评估，无论你是测试一般的就业能力，可转让的技能还是工作知识，评估都可以极大地改善你的招聘过程，并最终改善你的应聘者素质。