【反思】小公司不适合做绩效考核？七大理由告诉你，必须要做！
公司无论大小，从开始就具备目标和使命属性，生存、赚钱、提高市场占有率、品牌知名度......，有了目标，就有方向！但是，如何保证目标和使命不偏离方向？其中，一个很重要的手段就是绩效考核！所以，对于初创团队，几十人规模的公司，目标管理是非常合适的方法！这个目标，不是抽象的，而是全面和具体的！如销售收入增长10%，离职率降低在15%以下，客户满意度在90%以上......，针对一个、或是几个可行的目标去做，而且不能经常变！对于小公司来说，聚焦很重要，做成一点，就是成功！
诚然，市场的变幻莫测、本身抗风险能力低，上游企业的风吹草动，对于下游企业来说，就是波涛汹涌了！增强自身的抗风险能力，也是目标之一！
小公司，人少，规模小，事少、业务少，这都不假！可麻雀虽小、五脏俱全啊！营销、市场、销售、售后、人力、财务、信息管理、融资管理......哪个都不能少啊！基本的分工和协作是要有的！而不是，老板让你干啥，就干啥！
其实，对于初创团队、小公司来说，团队管理是仅次于销售管理的重要工作内容，随意化、情绪化管理也就算了，如果基本的分工和协作都没有，导致的结果就是人人有活干、人人都负责，出了问题，没有人负责！
所以，主责和副责、主要工作内容和协助工作内容要明确一些，可以不用表格化、书面化，会议中明确说明即可！
记得，2012年进入IT行业，第一家也是小公司+创业公司，进入公司，啥啥没有啊！薪酬，全靠老板拍脑袋决定，看碟下菜！后悔了，就把人辞退，给的低了，员工离职了，承诺不兑现，或者说了，不承认！......
没有绩效考核、怎么去评定基本的能力，一个码农，写个代码都不能规范，跟不上项目进度；或者，面试时，滔滔不绝，但是眼高手低，没有真实力，没有绩效考核，怎么发现？
如果，单纯操作绩效考核，对于小公司来说，确实没有实际意义，但是，一旦和工资、晋升、年终奖金、项目提成、工作效率、职业发展等相结合，就变得非常重要！小公司管理流程制度不完善，同一个岗位，同一件事，不同的人来做，会有不同的过程和结果！所以，薪酬可以简单，甚至老板你可以随意定，但是没有绩效考核，你凭什么给员工涨工资、发奖金？又凭什么辞退人？
不要用什么KPI、BSC等成熟公司使用的方法，工作日志考核法、项目管理（简单）法，述职法、关键事件法......，磨合一段儿时间之后，用简单的OKR方法就足矣！
人是有感情的，而且生来是有主观能动性的！不要简单的认为，公司人少，老板一看就看出来，谁做的好？谁做到的不好？有时，眼见不一定为实，一名员工的表现好坏，是否和你的喜好、当时的情绪、工作难易程度等方面受影响？
有些所谓的明星员工，反而是伤害公司最深的人！而那些默默无闻、努力做事的员工，反而会给公司雪中送炭！
一个老板，不能只凭自己的眼力、经验、认知程度去判断一个员工优秀与否？往往老板们看到只是结果，至于员工怎么去做？付出了那些不为人知的努力，也许会选择性的忽略掉！正如引言中的链接文章里说的一样，太重视结果，会适得其反！你不是我，请不要随意评价我
企业管理、从一开始就有，而不是等发展壮大了，才去做！这也是绩效考核、绩效激励的作用之一！很多小公司，总是从开始就随意、散漫、习惯了！等到发展壮大了，从几十个人、发展到了上百人、上千人，才发现，之前的那些说一句话，干就完了，完全不起作用了！
没有管理基础，如同没有根基的高楼大厦，随时倾覆！而绩效管理，就是基础之一，可以简单、直接，但不能没有；可以随时更改方法、指标、但不能放弃不做！除非，资金链断裂、生存堪忧、难以为继！
小公司，时刻都在变化，包括团队！没有绩效考核、绩效管理，团队人员无法确定谁合适、谁留下来、谁离开公司？这是人员优胜劣汰的需要！也许，老板仁慈，不忍心，可是不匹配、不合适的人留下来，对公司就是伤害！
对于很多小公司来说，老板的一句话，就可以让员工走人，相反的，员工的一个电话、一次仲裁，就可以让公司赔个元气大伤！而绩效考核，就是合理合法与员工解除劳动合同的方法，也是证据之一！