05-如何营造氛围？

【知识要点】

· 理解领导者的核心。

· 理解管理者的三种角色。

· 掌握管理者成长进阶的步骤。

【金句】

1. 执行的定义叫给出结果。

2. 一个好的下属应该尽量不要给老板找麻烦。

3. 如果把工作视作是一场练习，会乐趣无穷。

4. 凡是那些创业成功的人，在工作的时候也都是效率巨高的人。

5. 一厢情愿的让员工按照自己的意志做事儿，团队就会成为管理者的假肢。

【精华解读】

一、领导者的核心在于营造氛围。

吴起为什么给士兵吸脓疮？冯玉祥为什么把棉袄给士兵穿？朱德为什么替士兵站岗？这些领袖们为什么专注于营造氛围？根本原因就在于领导者给下属营造什么样的氛围，下属就会采取什么样的行动。

案例1：《实话实说》 -- 干什么都比别人强

生活中善于营造氛围的领导比比皆是，《实话实说》栏目主持人崔永元，就非常善于营造干什么都比别人强的氛围。潜移默化，员工就会形成一种比别人强的意识习惯，工作效率也高。

他们隔壁的《综艺大观》，员工录制节目都只是喝矿泉水。但是崔永元给《实话实说》的员工提供的是什么：矿泉水、红牛、酸奶、咖啡等等，所以经常被隔壁的偷。

这就是在营造一种什么都要比别人强的氛围，做什么都要做第一。

盒饭也是，别人吃的15块钱一份，他们是30块钱一份，带青岛大虾的。一次跟《东方时空》足球赛，踢不过人家，但是崔永元觉得至少装备要比他们强，所以就给每个人都配了护膝、护腕、全套耐克等。

有一年小组去张家界旅行，随行有摄影师拍照。旅行完了之后，崔永元在合影的背面写了一封信，给每个人家里寄过去，而且有的还用水晶相框镶起来。

虽然那个时候工资很低，但是员工的家庭仍然支持他们的工作，这就是营造氛围的好结果。

案例2：海底捞为什么给员工配保姆

营造氛围的空间无限大，海底捞做到了极致。

你怎么也想不到，海底捞会给员工配保姆。海底捞的员工白天在单位上班，被客户吆三喝四。但是，晚上他们回到宿舍，什么都不用干，保姆会把床铺好、卫生打扫好，屋里收拾的干干净净。海底捞的员工在享受着这些服务的时候，心里自然找到了平衡，固然心安理得的去服务别人。

海底捞鼓励员工谈恋爱，而且替员工考虑非常周到。假如员工好上了，海底捞会给他们租一个单间，让他们搬出集体宿舍。

海底捞会给员工发两份工资，服务特别到位。因为他们管吃住，所以当月会发一些零花钱。还有一份，邮政汇款到他们老家。由于邮政是在村里喊着送的邮件，所以几乎村里都知道海底捞又给员工发工资了。

海底捞还会给员工发“嫁妆”。一个店长离职，给八万；一个区长离职给一家店。

海底捞给员工营造服务周道的氛围，所以员工就给客户服务周道的行动，海底捞的业务也越做越红火。

二、管理者角色。

管理者角色分为三层，从下到上分别是：执行、管理和领导。这是我们每个人身上的角色，初级管理者执行角色多一些，中级管理者三者都要兼顾，高级管理者领导角色多一些。

同一件事，我们可以从三种不同的角度去做：执行要给出结果、管理要通过别人来完成工作、领导要营造氛围。凡是那些创业成功的人，在工作的时候也都是效率巨高的人，是卓越的执行者。

案例：曹操如何一举收拢部下暗通袁绍者

官渡之战胜利以后，曹军欢欣鼓舞。袁绍派人送来了一筐信，称都是曹操麾下暗通袁绍的大将写的。一时间，气氛异常凝重。

本以为会引来一场血雨腥风，谁曾想曹操一个举动大快人心。他把信件扔进了火堆，大喝：“当绍盛时，操尚不可以自保，何况尔等！”。此一举收买了多少暗通袁绍的人的心啊。

曹操从领导者的角度展现了自己广纳贤才、不计前嫌的气度，营造了一种团结一心的氛围，大大坚固了魏军的政治团队。

刻意练习：

安德斯·艾利克森有一本书叫《刻意练习》，这本书告诉我们这个世界上没有天才，国际象棋大师、顶尖小提琴家、运动明星、记忆高手、拼字冠军、杰出医生等都可以经过刻意练习达成。

如果我们把工作视作是一场练习，会乐趣无穷。刻意练习自己的执行、管理和领导3个层面的能力，对于提高情商也很有帮助。千万不要指望通过玩儿办公室政治，跟领导博弈来获得自己的利益。

三、管理者成长进阶。

如果管理者一厢情愿的让员工按照自己的意志做事儿，团队就会成为管理者的假肢，缺乏柔性和灵活度。管理者需要通过建立信任、团队、体系和文化不断进阶，营造一种良好的氛围。

首先，要与我们的领导、同事、客户建立信任。

其次，建立团队。当一个人被提拔了之后，往往会忙的团团转，还变得更加痛苦。这是因为自己以前执行者的那一套不够用了，这时要学会建立团队，通过别人来完成工作。

第三，建立体系。有的人有团队，可以随便出差、国外进修、打高尔夫等等，有的人有团队却必须要亲自盯着，不然团队就散了。这时候，要建立体系，建立一个好体系。

好的体系输入的是三流人才输出的是一流结果。差体系则相反，输入的是一流人才，输出的是三流结果。中国大学就是一个坏的体系，选拔了前0.01%的人，输出的是前1%的人。

案例：学习麦当劳的标准体系

麦当劳就是一个好体系，他们招聘条件非常低，经过一系列标准训练，输出的却是高素质人才。他们招聘普通员工只要初中文化，招聘店长只要高中文化，几年之后会变成一个标准化的被猎头挖来挖去的管理者。

在麦当劳没有任何事是没有标准的。拖地要反向画八字；面包切开的横截面上的气孔大小不能超过1毫米；每一块牛肉饼28.96克；排气扇的滤网每半个月换一张。

麦当劳是通过技控，而不是人控来解决问题的。薯条由机器操控只炸5秒；汉堡在保温箱里超过15分钟会报警。

迈克尔·格伯有一本书叫《突破瓶颈》，这本书大力提倡人们做连锁加盟。而麦当劳就是耐心的把一个体系运营的特别规整，连锁加盟已经成为他们最标准化的产品。

一个好体系是非常普通的人进去，能够做出相当棒的业绩，麦当劳做出了好榜样。

第四，建立文化。个人在公司里的影响将会变得越来越大，要让终端的人能够决策，形成下沉的文化。我们要习惯慢慢地去打造一个有个人风格的特色的文化。中国人要乐意去做这件事，多学习老外的公司。

课时小结：

执行、管理和领导是员工的三个不同角色，一个普通员工要想成为一个优秀的管理者，需要学会建立信任、团队、体系和文化，完成从执行到管理，再到领导的进阶。