非全日制用工无经济补偿金
【案情介绍】
叶要武于2019年4月6日通过应聘入职欣锦程公司从事通勤车司机工作，负责接送公司员工上下班，每周工作五天，每月固定工资3500元。双方未签订书面劳动合同。欣锦程公司委托吉祥通勤公司逐月向叶要武发放工资。叶要武和欣锦程公司共同确认的《通勤车运行天数确认表》显示叶要武的工作时间为每周周一至周五，早上6:15至7:40，下午16:30至18:30左右。2020年1月10日，叶要武以欣锦程公司、吉祥通勤公司没有为其缴纳社会保险，未依法签订书面劳动合同，未享受年休假待遇为由通过邮寄《解除劳动关系告知函》的方式通知解除劳动关系。
叶要武则认为自己除了接送员工上下班之外，还需要承担通勤车辆的维护、清洁、加油、年审及维修工作，故其每天实际工作时间为7小时，且公司离家很远，工作间隔时间也无法自由安排，故主张双方系全日制劳动关系。
2020年1月19日，叶要武将欣锦程公司和吉祥通勤公司列为被申请人提请劳动争议仲裁，要求确认其与两公司之间存在劳动关系，并要求欣锦程公司向其支付未签书面劳动合同二倍工资差额、劳动报酬、解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资，吉祥通勤公司承担连带责任。
2020年6月3日，武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会作出岸劳人仲裁字[2020]第323号《仲裁裁决书》，裁决确认欣锦程公司与叶要武自2019年4月6日至2020年1月10日期间存在劳动关系。
叶要武不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。经两审终审，法院最终判决驳回上诉，维持原判。
本案中，用人单位并未否认其与劳动者之间存在劳动关系这一事实。劳动关系有全日制用工与非全日制用工两种。根据法律规定，只有全日制用工建立的劳动关系才有经济补偿金的说法，而非全日制用工劳动关系的双方均可以随时解除非全日制劳动关系，并且用人单位也无需支付经济补偿金。
用人单位与劳动者之间建立的是非全日制用工关系，解除无需支付经济补偿金。
叶要武不服仲裁裁决，向法院起诉，请求：一、确认叶要武与欣锦程公司和吉祥通勤公司于2019年4月6日至2020年1月10日期间存在劳动关系；二、欣锦程公司向叶要武支付2019年5月6日至2020年1月10日期间未签书面劳动合同双倍工资差额28000元；三、欣锦程公司向叶要武支付解除劳动关系经济补偿金3500元；四、吉祥通勤公司对以上第二项至第三项诉讼请求承担连带责任。
一审法院经审理后认为：叶要武作为通勤车司机每日完成主要工作任务即接送员工上下班的时间为每天3小时25分左右，每周工作五天共计17小时左右。叶要武主张需要承担的通勤车辆的维护、清洁、加油、年审及维修工作并非每日必发生的内容，即使考虑上述辅助工作，叶要武也未能证实其每周实际工作时间超过24小时。欣锦程公司以叶要武每天工作时间不超过4个小时、每周的工作时间累计不超过24小时为由主张双方构成非全日制用工关系，符合法律规定，一审法院对此予以支持。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方可以随时通知对方终止用工，故叶要武主张的未签书面劳动合同的二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金，于法无据，一审法院不予支持。叶要武仅凭吉祥通勤公司受托向其支付工资的行为主张双方存在劳动关系，依据不足，一审法院不予支持；其主张吉祥通勤公司承担连带责任的诉请，无事实和法律依据，一审法院亦不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第六十九条第一款、第七十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、叶要武与武汉欣锦程汽车服务有限公司于2019年4月6日至2020年1月10日期间存在劳动关系；二、驳回叶要武的其他诉讼请求。
用人单位与叶要武之间形成非全日制用工劳动关系，无需支付经济补偿金
叶要武不服一审判决，向湖北省武汉市中级人民法院提起上诉，请求：维持一审判决第一项，改判支持上诉人一审的其他诉讼请求；判令被上诉人承担本案的上诉费用。
二审法院经审理后认为：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点为欣锦程公司与叶要武之间是否属于非全日制用工。《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”第七十二条规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”叶要武主张无论从工作时间、按月计酬、工资发放周期，叶要武与欣锦程公司均符合全日制的用工形式。本案中，叶要武和欣锦程公司均确认《通勤车运行天数确认表》的真实性，该表可以显示叶要武的工作时间为每周一至周五，早上6:15至7:40，下午16:30至18:30左右。叶要武作为通勤车司机每日完成主要工作任务的时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时。叶要武主张除接送员工上下班外，其还需要承担通勤车辆的维护、清洁、加油、年审及维修工作，但其所述工作并非每日发生，且叶要武提供的证据亦不足以证明其每天工作时间超过四小时，每周工作超过二十四小时。虽然非全日制用工在工资发放方式方面存在不同于全日制用工的法律规定，但是这并不意味着仅因工资发放方式不符合法律规定即否定非全日制用工的事实，需结合全案证据进行综合判断。如果存在工资发放方式不符合法律规定的情形，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定维护自身合法权益。综上，一审法院根据查明的事实及对双方证据的审核，认定叶要武与欣锦程公司形成的是非全日制用工形式，判决叶要武与欣锦程公司于2019年4月6日至2020年1月10日期间存在劳动关系，驳回叶要武的其他诉讼请求，并无不当。
综上，叶要武的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
用人单位与劳动者之间的劳动关系存在全日制用工劳动关系和非全日制用工劳动关系两种，并非所有的劳动关系都是全日制劳动关系，非全日制劳动关系同样是劳动关系的重要组成部分，也是全日制劳动关系的补充。
经济补偿金的适用存在一个隐含的前提，就是用人单位与劳动者之间建立的是全日制用工劳动关系。日常中，劳动者容易忽视全日制用工和非全日制用工的区别，简单将存在劳动关系与支付经济补偿金划上等号，这是对经济补偿金支付的错误认识。在非全日制用工的情况下，用人单位与劳动者之间同样存在法律认可的劳动关系，但非全日制劳动关系的解除，用人单位无需支付经济补偿金，这是法律明确规定的。
劳动者在与用人单位建立劳动关系时，要充分认识到全日制用工和非全日制用工的区别，提高法律意识，避免陷入认识误区，离职时无法获得经济补偿金。