看你是否学得会之乾坤乐健

看看你是否学得会之

——乾坤乐健

有一本书叫《海底捞你学不会》

2009黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧” 成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例，一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。可是黄铁鹰却认为，海底捞你学不会。

2020年初一场突如其来的灾难袭卷全球，各行各业都受了极大的冲击，第一季度国内GDP出现负增长，健身行业更是一地鸡毛，4月，行业初步解冻，存活下来的品牌都倔强的生长着，在众多奋斗者的身影中，成都有一个品牌4月半数门店销售额过百万，在西南健身投资人圈里掀起一片波澜。

5月22日，应重庆健身同行之邀，乾坤乐健董事长曹川以及总经理范国庆来到重庆，现场为重庆健身的同行们分享他们的“海底捞”管理智慧。小编有幸在参加了这场精彩的“私董会”，寥寥几笔或许无法全面的将当时的画面全面呈现在各位面前，但是希望通过此文将曹总和他的团队的“管理智慧”分享到更多不在场的行业投资人面前，希望更多投资人受到启发。

乾坤乐健“管理智慧”核心要点之一：

价值在哪里，价格就在哪里

定位之父美国营销大师杰克.特劳特——“每个品牌都应使用一个独特的概念来占领用户心智，使自己在用户心中与众不同”。

每家有游泳馆的健身房，几乎都会卖一种产品，就是游泳培训，有少儿培训班，有一对一私教等等，在健身房的游泳产品似乎都千篇一律的情况下，决定我们成交的因素变成了我们场馆是不是离消费群体更近，如果对面那家场馆跟我们距离差不多，我们只有用更便宜的价格来刺激消费。最终导致的结果是什么呢，价格越卖越低，成本越来越高，销售业绩却徘徊不前。

那么，乾坤乐健在这个产品上是怎么做的呢。同样是游泳少儿培训班，他们销售重点不再游泳技能本身的学习上，而是从游泳这一技能拓展到水中求生技能、危机处理等方面内容。把简单的游戏技能培训转换成了保险销售的思路上作引导，把一个痒点产品升级到了痛点产品。产品关键价值点的转换，实现在产品价格的上升，完美避开了与同行竞争的频道，差异化的不断构建乾坤乐健的品牌护城河。

乾坤乐健“管理智慧”核心要点之二：

激励是团队文化的核心

杰克.韦尔奇——“作为管理者，你必须富有激情，你富有激情才能激励你的团队”。

此前重庆某个品牌的投资人拿到了乾坤乐健的销售方案，完全复制后，业绩结果却是差强人意，难道真的就是“海底捞你学不会”，仔细深入，才发现乾坤乐健的员工身上那一股干劲以及闯劲真的不是一般的企业员工可以企及的。比如说，他们的员工没有轮班制，早上10至晚上10点，甚至于此前乾坤乐健的一名员工在进手术室前非要把工作报表先提交了。一位投资人不由得感叹到，这样的状态完全是打麻将的心态在工作呀。那是什么造就了这样工作状态呢，曹总总结到：第一，做到即时激励即时兑现；第二，设置多样化的激励环节。

我们再来看看曹总分享的其他几个细节：

激励细节

（1）工资奖金从不拖欠，如因为特殊原因导致工资不能按时发放时，曹总个人致歉，个别有资金困难的员工可以申请援助；

（2）年会的入场顺序、座次安排是均由业绩排名决定；

（3）员工俱乐部设置精英会，加入精英会的成员，从着装、笔记本等等方面区别普通员工；

（4）设计合理的合伙人资格门槛指标。

乾坤乐健“管理智慧”核心要点之三：

任正非——“如果企业能将更多的员工变成合伙人，那企业将强大无比”。

乾坤乐健采用了“平台+分布式合伙人”的生态型业务模式，这种模式，不仅仅是一种激励机制，更是一种商业模式创新，是形成独特业务模式的重要组成部分。在这个模式下，授以每家单店合理的决策权和利益分配权，门店不再是雇佣军，而是一个自主经营体。

首先，将一些市场决策尽量下沉到一线，用海尔张瑞敏的一句话就是“让听得见炮火的员工作决策”，形成倒三角的组织架构。

其次，将工作协同系统化、标准化，形成更高效的协同，解决沟通导致的信息不对称以及效率低下的问题，在这个问题上勤鸟对于他们的协同起到了很关键的作用。

第三，合伙人机制不仅仅是激励的问题,更重要的是要带来工作文化的转变。要成为乾坤乐健合伙人，就要符合合伙人的标准、合伙人的工作作风,当然也会有合伙人的利益机制。乾坤乐健的合伙人制度，赋予这些合伙人不仅是激励,也是一种身份、文化符号，一种当家做主人的事业状态和工作状态。

凝聚三个核心，企业价值观与员工发展并驾齐驱，乾坤乐健在风浪中仍然可以独占鳌头。“生意就是生活的意义，因为生活永续，商业得以永续”，借本次曹总一行的分享付出，我们接下来将会集聚更多优秀的经营投资人的经营理念，我们也相信行业未来将会充满生机。