中层与分管领导关系拿捏
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比较而言，中层干部与分管领导的关系，具有一定的特殊性和微妙性。尽管领导班子所有成员，都是中层干部的领导，但在实际工作中，中层干部与分管领导的关系更直接、更重要，工作、心理、感情互动更多更强，从某种意义上讲，中层干部只是在接受分管领导的领导。
但是，中层干部还要面对正职和其他副职领导，处理与分管领导的关系时，还要受其他各种领导关系的制约。这决定了中层干部要处理好与分管领导的关系影响因素很多，难度很大，分寸感很强。以下建议可作参考。
一、工作上“跟”得紧一些，让分管领导感到得力
按照现在的用人方式．中层干部与分管领导之间，是事先给定的关系，而不是相互选择的关系，是一种典型的“先结婚后恋爱”的工作关系。这种工作关系基础，容易造成一种很尴尬的状况，即分管领导不一定是中层干部期待的领导，中层干部不一定是分管领导中意的下级。
但一旦形成分管与被分管的直接工作关系，二者就成了休戚相关、荣辱与共的责任共同体，就必须在共同的工作职责下，积极自觉地抑制和抛弃角色期待上的差距，加强心理和工作方式的调适，以求相互接受和适应，同心协力，有成效地完成组织确定的工作目标。
中层干部作为下级，从职责和职级的角度考虑，在这种相互关系的适应和磨合过程中，应该更加体现出主动性和自觉性，明确相互关系中，从属的主调增强配合意识。
可是，不少中层干部往往以对待分管领导的主观态度，来对待分管领导安排的工作，导致对分管领导的工作意图领会不深、工作方略配合不到位、工作目标执行不力、工作风格适应不够。
具体表现有三：
一是不及。在素质能力上不注意自我提升，工作节奏上不注意自我提速，令分管领导有恨铁不成钢之感。
二是不契。思考方式和为人处世方式相悖，不是主动调适，而是我行我素，令分管领导无奈。
三是不服。对分管领导的方方面面或主要方面不认同，工作上或抵制，或敷衍拖延，或撒手不管，令分管领导生怨。出现这些状况，原因并非全在中层干部，但中层干部职责定位不准、工作态度不积极是重要因素。
一旦出现这些情况，分管领导往往不得不靠前指挥，越俎代庖，削弱甚至取代中层干部的职权，情况严重的，甚至会建议撤换中层干部。无论是何种情况，都会破坏正常的职责体系和运转秩序，影响工作成效，尤其是不利于中层干部作用的发挥，和个人的成长进步。
中层干部与分管领导，既是职责共同体，又是政绩共同体。分管领导的工作取得了显著的成绩，不仅彰显了分管领导领导有方，也显示出中层干部工作出色。从这个意义上讲，中层干部对于分管领导制定的较高的工作目标，和提出的比较严格的工作质量要求，应该多一分理解。
要把分管领导安排的工作当做自己分内的事，以赴汤蹈火、冲锋陷阵的精神加以落实。要强化大局意识和服从意识，不能把对分管领导个人的好恶体现到工作上来，乐意的就干，不乐意的就撒手，工作提不起劲，履职不到位，而应该更加主动地增强服从意识、配合意识和合作意识，突出分管领导的主导地位，主动加强与分管领导的沟通协调，思路要跟上、行动要跟上、素质能力要跟上、方法措施要跟上，发挥前锋作用、砥柱作用，并自觉弥补素质差距，对挑战性强的工作拿得起，放得下，独当一面，令分管领导刮目相看、分外信任、倾心扶持。
二、感情上“靠”得近一些，让分管领导感到暖心
感情是合作共事的润滑剂，和高效工作的重要动力源。工作关系的直接和间接程度，必然会要求与之相应的感情远近程度，这既是有效开展工作的需要，也是人之常情和世之常理。如此则为顺，反之则为悖；顺则利，悖则乱。
中层干部与分管领导，同在一个风吹雨淋的屋檐下，共处一条波涛汹涌中的小舟上，甘苦酸辛、成败得失同为一体，不仅需要工作上相互支撑，而且需要感情上相互温暖。在相互关系的定位上，分管领导是工作的中心，自然也应是感情的中心。作为中层干部，在与分管领导的感情交往上，自然也应有一种主动“靠”的意识，这是一种势所必然、理所固然，也是处理人际关系的一种悟性和世故。
但是，“靠”要把握几个原则：
一是靠近不投靠，中层干部在感情上，要对分管领导主动靠近一些，这是工作需要，是为更好地开展工作，营造良好的相互关系，不是去依附领导、巴结取悦领导。靠近，是出于一种公心、一种诚心、一种尊重；投靠，这是出于一种私欲和个人的算计，也是对分管领导的欺蒙和人格的毁损。中层干部不能为了骗取分管领导的信任，和实现自己的非分之想，而专一地投分管领导所好，唯分管领导是从，充当分管领导的亲信甚至打手。
二是亲而有节。
中层干部对分管领导，要有亲近感是为了润滑、润泽严肃的工作关系，营造友爱、真诚的工作友谊，是一种感情态度的接近，而不是一种原则立场的倾斜，和个人人格尊严的放弃。同时，还必须严守公私是非界限，亲而正，体现君子之交的意蕴，着重于追求同道，不汲汲于谋求同利，防止相互关系私情化和庸俗化。
三是近而不失分寸。
中层干部与分管领导之间感情疏远，容易产生陌生感，诱发误会，不利于感情、心理和工作思路的深入交流．不利于达成工作上的默契。但是，如果相互关系过于亲近，又容易限制相互之间个性和创造力的发挥，压缩感情调整的空间，反而可能增加相互之间的感情冲突。对于这种相互关系的亲近程度，要疏密有致、动态微调，不可忽远忽近、反复无常。打个比方说，要保持在能够亲密握手的距离，而不是亲密拥抱的距离。
四是顾此而不失彼。
中层干部一方面在与分管领导的关系上，要有所侧重；另一方面也要根据工作关系．按照尊重、得体的原则，保持与其他领导正当、正常的交往，把握好平衡，不能卷入分管领导的人际纷争，既让分管领导感到安心。也避免给其他领导留下自己只认分管领导、是分管领导的亲信和心腹的印象。
三、表现上要有亮点，让分管领导感到光彩
分管领导的政绩，主要有两个组成部分，一是事，即分管工作取得显著的成绩；二是人，即分管的下属、尤其是分管的中层干部的现实表现、各方评价、发展潜力和成长进步的情况。更进一步说，事是人干的，分管领导往往把中层干部的优秀素质、卓越表现和成长进步看得更重。
中层干部要处理好与分管领导的关系，很大程度上并不是要对分管领导个人有多么好，而是自己的职责履行得好，凸显出分管领导领导有方；自己的素质很过硬，凸显出强兵之上有强将；自己在各种考核和公平竞争中脱颖而出，凸显出分管领导知人善任；自己在单位内外具有良好的口碑，凸显出分管领导言传身教之功。反之，一旦中层干部出现了工作失误或者不当言行，分管领导不仅要负领导责任，而且名声上也会受到不同程度的毁损。
鉴于以上认识，中层干部不能把自己的表现，仅仅当做个人的事，而要时刻考虑到对分管领导的影响，通过自己良好的表现来给分管领导增加光彩。
一是工作上严谨负责，避免出差错，不牵累分管领导；
二是在具有核心指标意义的工作上，拿出好成绩，为分管领导的政绩添砖加瓦；
三是在重要场合和重大事项上，要表现出优良的素质和风格，让分管领导在其他领导面前扬眉吐气；
四是在品格修养上严格要求，减少瑕疵；以免受人诟病，让分管领导跟着抬不起头；
五是为自己的进步成长，积极创造优势明显的条件，让分管领导在为自己争取成长进步机会时，说话有底气。
四、分歧上要推心置腹，别被怀疑背后有意作梗
从主观上看，中层干部没有不想与分管领导建立良好关系的。但是，这种良好的愿望在现实中，往往会受到多种因素的阻碍。
一是工作思路差异很大，甚至难以达成共识。
中层干部也是“领导”，也有自己的一套工作思路。如果自己的一套工作思路与分管领导有较大差异，坚持己见，则势必与分管领导造成冲突；放弃己见，则心有不甘，因为内心往往会感到，自己的思路，会比分管领导的思路更为合理；想说服领导，不仅困难大，而且心理上，还会有怕分管领导认为，自己以下凌上的障碍。
二是工作方式类型不同，行动上协调一致难。
中层干部与分管领导往往具有不同的工作方式，从道理上讲，中层干部应该主动地适应分管领导的工作方式，但这种适应在现实中，往往伴随着削足适履的痛楚，做起来是很难受的。
三是一方对一方甚至双方彼此有心结，感情和心理上的隔膜难以消除。
中层干部与分管领导工作关系直接，出现一些摩擦，甚至感情上的疙瘩，是难以避免的。尽管双方都很想尽释前嫌，但正如钉入木桩上的钉子，即使后来拔出来了，深深的印痕往往并不能消除，成为处理以后关系挥之不去的阴影。
四是权力和利益存在相互排斥、而又互不相让的区域，紧张关系难以缓解。权力和利益都具有排他性，即使都为着干好工作和友好相处的良好动机，中层干部与分管领导之间，也会为如何配置权力、分享利益而发生纠结。
既然客观上的分歧和冲突无法避免，最好的处置策略就是：开诚布公、坦然面对，在主动接近、求同存异、设身处地地体味分管领导切身感受的前提下．和缓细致地阐释分歧、表达良好意愿，最大限度地消融分管领导因意见分歧，而可能对自己产生的误解和冷待。
首先，相处上多一分尊重，让分管领导感到舒心，避免刺激分管领导。愈是与分管领导存在意见分歧，愈要注重礼数周到、态度亲近，注意用感情弥合意见不合的裂痕。
其次，坦诚相见，深入沟通，让分管领导知道自己保持不同意见的真实想法和合理依据，增强对自己的理解和包容。当工作思路上的分歧，谁也说服不了谁时，一个原则是：遵从分管领导的决定，保留个人意见，看能否在工作进行的过程中，达成共识；另一个原则是：在为工作全局负责和环境许可的前提下，来个君子协议，丑话说在前头，谁坚持某种意见，谁就对某种意见的最终结果负责，但另一方不得有意进行阻挠。
再次，多做事，少争权，减少分管领导的猜忌。中层干部作为下级，要把履职尽责放在首位，自觉抑制权力心、利欲熏心，避免给分管领导留下野心大、不仗义的负面印象。
最后，把脾气、性格和品质、工作理念区分开来，理性面对分歧、理性化解分歧，抑制和杜绝意气之争，使分歧成为激发工作创造性、加深与分管领导相互了解和相互欣赏的契机。