研发人员薪酬设计实操指南
Part 1 研发人员管理场景
如果你仔细观察公司研发人员，你有可能会发现下列现象：
1、研发人员只对承担的项目负责，对其他人的事情毫不关心；
2、研发部门凭印象和感觉增加工资；
3、公司想重点培育的产品没人开发，开发难度大销售量小的产品也没有人开发；
4、研发人员薪酬浮动部分没有与公司效益挂钩；
……
你可能会得出一个结论：研发人员是全世界HR最难管理的部门。很多企业看到别的企业投入研发建立了企业坚固的护城河，提高了产品溢价能力和盈利能力，于是自己也打算投入研发力量，连续几年没有收获就耐不住寂寞打算放弃了，食之无味弃之可惜成了“鸡肋”。公司认为砸了大量的人力物力财力在研发，研发人员也认为白天黑夜加班加点在试验、打样、测试等，到头来还是原地踏步，更加不愿意投入。
Part 2 研发价值链
Part 3 研发人员特点
1、很高的人力成本
研发人员一般从事较高水平的科学研究与新产品开发工作，这需要具备相当的专业知识与技能。研发人员在进入企业前对自身教育与培训投入了大量的成本获得高文凭和学历，所以进入企业后，研发人员一般都期望能够获得较高的薪酬回报。
2、具有独立的价值观
与一般员工相比，研发人员更有一种表现自己，充分实现自身/知识价值的强烈欲望。他们到企业工作，并不仅仅是为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求。他们重视自身价值的实现并期望得到社会的认可，所以对管理来说具有一定的挑战。
3、工作不易衡量
与组织中的其他各类人员，比如生产人员、销售人员、职能人员等相比，研发人员很重要特征就是他们对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高。往往与事物比如数据、信息、材料、图纸、或者机器等打交道较多，而与人打交道较少，使得他们在工作中所付出的努力并不能被多数人理解。
4、研发人员按照工作内容不同，可以分为新产品研发人员、新技术研发人员、新服务研发人员；按照层次不同可以分为核心人员、中坚人员和辅助人员。
Part 4 研发工作特点
研发人员的薪酬激励是一道难题，主要是工作具有以下四大难点：
难点一：项目成果具有滞后性的特点。有些研发项目在研发结束后，不会立刻产生效益，如何确保项目成员在项目期间具有较强的责任心，在短期看不到成果的情况下，如何激励员工继续做好本职工作。
难点二：多项目并行。项目有时并非是一个项目结束再开始第二个项目，可能几个项目同时并行，项目团队成员可能隶属于不同的项目，时间如何分配，各个项目之间如何协调，能力强的人如何更好激励。
难点三：项目成果指标难以衡定。有写项目成果是改进优化，有些是为了占领技术高地很难商业化，有些经过几年时间一直还在试错阶段没有成果，如何激励他们在看不到成果的情况下继续投入。
难点四：项目难以管控。时间周期、投入资源、成本管理、参与角色等都比较难以把控。
Part 5 报酬理念
以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效付薪。以岗位定级解决了内部公平性问题，可以通过职责澄清和职位说明书编制进行价值评估；以市场定位解决了外部竞争性问题，可以购买市场薪酬报告或市场薪酬调研来实现；以能力定薪解决了个体公平性问题，可以通过能力模型和任职资格评估确定；以绩效付薪解决了公司公平性的问题，可以通过绩效管理来实现。
以职位付薪：所有在同一职级的员工，拥有相同的参考薪酬；以能力付薪：以员工的任职能力决定其参考薪酬基础上的真实薪酬；以绩效付薪：以短期和长期的绩效来付薪；以市场付薪：以市场薪酬行情来付薪。
Part 6 研发人员薪酬设计
一、研发薪酬设计模型
二、研发人员基本薪酬与奖金形式（只考虑物质报酬）
1、定薪依据
根据职位和能力确定工资，根据实际绩效确定奖金；
2、薪酬结构
薪酬=基本薪资+职级工资+绩效工资+福利+项目奖金+年终奖金+项目分红+一次性奖励
3、薪酬水平
外部市场：保持关键岗位的市场竞争力，尤其是固定薪酬部分
内部财务：确定研发投入比例，与研发预算相结合
内部平衡：以创新技术驱动的公司，薪酬设计应该向研发倾斜
4、常见奖金形式
项目奖金：根据项目预算奖金包，结合项目评价结果发放
年终奖金：根据公司效益/研发贡献，结合个人绩效发放
项目分红：根据研发产品产生的销售额/利润提取奖金/奖金包对研发人员进行激励
一次性奖励：对研发申报立项或获得专利或取得领先优势等给予的奖励。
5、年薪制：对于研发高层与管理人员
6、长期激励：对于研发核心人员进行长期激励
Part 7 薪酬管理事项
1、年度调整：公司根据年度绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行工资调整；
2、晋升调整：因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制。
3、特别调整：员工做出特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制。
4、小步快跑：设计宽带薪酬和职级工资，保证在一个周期内员工薪酬随着员工能力小步快跑。
5、奖金：让研发员工的业绩付出随着公司经营业绩挂钩，看到自己的价值和贡献，也避免了项目周期与成果滞后性的问题，不光看项目里程碑、也能看结果收益、还能看产业化程度、还能看研发前沿高地。
6、薪酬组合：由于研发人员从事不同的岗位和层级，薪酬结构可以选择组合使用，不一定所有人员都是上面提到的薪酬结构模式。
7、关联度：研发项目结果与项目成员的奖金正相关。通过把项目的最终结果与所有成员绑定，让大家朝一个方向努力，提高了项目成功的几率。
8、差异性：真正做到了员工干好干坏不一样，干多干少不一样。员工如果能力强，同时参与好几个研发项目，可以拿到更多的奖金。
9、行业差异：成熟互联网公司，研发人员薪酬结构基本上是项目制的目标管理加上平常的绩效考核，视情况结合。此外，必须用一些阶段性的里程碑来去描述他的绩效，如果在窗口期不进行考核、不兑现激励，有很大的风险。新兴行业，内容生产企业，研发人员一般实行的是内部合伙人制。把公司做成一个平台，内部员工形成不同的小微创业团队。激励方式由项目负责人一人决定，出现人才流失、波动自负全责，平台会设定一定的机制，员工有回到公司的意愿，通过一定渠道可以回流，避免人才流失。
10、分层分类：由于研发人员工作内容和层级不同，薪酬设计需要考虑分类分层进行薪酬组合，从行为、过程、结果、团队等方面着手进行设计，激活研发人员的自主性。
End