如何做出正确招聘决定--9项操作指南
你是否知道有四分之三的雇主承认雇用错误的人担任公开职位？如果你负责组织招聘，那么你可能会非常了解这种负担。由于你已经经历了犯这样错误的陷阱，所以你会知道，糟糕的雇用会导致金钱，时间和生产力的损失。
这就引出了一个问题，招聘团队如何才能始终如一地做出最佳的招聘决定？
01
确定你的理想人选
你需要牢牢把握谁是你的理想人选。这意味着要研究他们成功完成工作所需的技能和特征，以便你可以评估这些领域的申请人。成功匹配的标准越明确，评估候选人是否符合你的要求就越容易。
为了深入了解你的理想人选，我们建议你进行工作任务分析，以定义要填补的职位空缺。
可以评估以下内容：
候选人需要证明的能力清单。伴随着一系列示例行为，这些行为表明申请人拥有这些能力；
与候选人将在工作中面临的任务和场景类似的活动和情况类型的示例；
申请人要求的技能水平；
你如何在申请，面试以及为他们设置的任何评估中为候选人评分。
一旦掌握了所有这些信息，你就会对理想的候选人资料的类型有更清晰的了解。
在进行工作分析时，请花一些时间来调查公司中表现最好的人。与他们面谈以了解各种技能，经验，态度和个性特征的根源，使他们能够在公司中脱颖而出。不用说，这些数据为你理想的候选人需要展现的核心属性提供了准确的指导。
02
制定以数据为依据的决策
如果你还没有，现在是时候开始使用候选人评估作为招聘过程的一部分。这些可为候选人的技能水平和能力提供宝贵的见解。
在进行这些测试之前，请确定你要寻找的基准分数或结果。这样，你可以获取候选人的成绩，并凭经验评估他们是否具有公正进行工作的技能，知识和经验。
例如，如果你使用的是认知能力评估，则可以为分数设置一个特定的基准，所有达到该分数的候选人都将进入招聘流程的下一个阶段。
如果你有预算，并且想将数据支持的决策提高到一个新水平，请开始使用匹配技术。这对于必须筛选数百种应用程序的任何招聘人员来说都是一个奇迹，淘汰可能的最佳候选人是一个艰巨的过程，这是匹配技术为你提供帮助的地方。
此外，你可以使用新雇用员工的绩效数据来进一步优化候选人的甄选过程。收集和分析有关候选人的相关数据，使你可以做出明智而一致的招聘决定。
03
标准化面试
标准化面试不仅是消除面试官偏见（无论是偶然还是有意）的关键，而且标准化面试的成功率是非标准化面试的两倍。
“标准化”是指你针对特定角色的面试问题应该相同，并以相同的顺序和方式提出，你还需要利用相同的面试记分卡对候选人进行评分。
缺乏标准面试流程的组织录用不好的职位的可能性是原来的5倍。
重新考虑面试方法将导致更一致的招聘过程，这将帮助你制定一致的招聘决定并确保公平的招聘实践。
04
关注候选人的技能和态度
29％的招聘人员说，他们录用不佳的原因之一是因为他们很难找到合格的候选人。受访者还表示，他们后悔只考虑申请人的技能而不考虑他们的态度。
由此可见，评估候选人的技能及其态度同样至关重要。例如，如果积极进取对所从事的工作和你的公司很重要，则你不仅应查看应聘者是否具备所需的技能，还应了解他们的工作态度如何。
要评估候选人对工作生活的态度，应广泛了解他们的处境以及他们对工作和同事的一般态度以及他们的野心。
你可以向他们询问具体的面试问题，以了解他们的职业道德和自我完善的意愿。这里有几个这样的问题的例子：
你能举例说明你对工作不满意的时间吗？为什么？你做什么或不做什么？你对此感觉如何？回顾过去，你会做些什么？
描述一种情况，表明你愿意挑战和扩展你当前的技能和能力。
不要忘了专注于候选人的价值观如何与你的公司价值观保持一致-这将有助于评估他们的组织适合度。
05
候选人要问什么问题？
申请人要问什么样的问题？通过仔细倾听他们的问题，你将了解他们的兴趣所在。工作角色和公司文化的哪些方面最使他们感兴趣。他们在玩什么？他们是否在无意中提出了此类问题而发出任何危险信号？
例如，诸如“这家公司做什么？”之类的问题，说明他们在面试之前没有做太多的研究（如果有的话）。由此我们可以推断出他们懒惰的一面，也许他们会成为只想尽力而为的雇员？
因此，在录用之前，请注意并做一些挖掘工作以弄清这类问题的根源！
上面的问题只是许多需要注意的例子中的一些，但是总的来说，注意应聘者提出的问题，你可以了解他们的态度和兴趣。
06
设立多元化的招聘小组
多元化的招聘团队对于抓住有关潜在员工的不同观点和意见至关重要。因此，你更有可能就申请人是否合适而得出准确，平衡的结论，并做出最佳的招聘决定。
毕竟，倾向于雇用与你产生共鸣的人（即与我们相似的人）是人的天性。因此，招聘小组缺乏多样性，使你的招聘过程更容易产生偏见（甚至是无意间）。当然，这将影响你的雇用质量。
在理想的世界中，招聘团队应由不同的性别，种族，年龄，社会经济背景等组成。通过兼顾各方利益，专家组的意见将有助于制止任何偏见。因此，你可以专注于真正重要的事情–候选人是否适合该职位和你的组织。
07
让候选人尝试这份工作
我们建议的试用期不是很长，而是建议你考虑工作模拟，虚拟工作试用，工作分配，试班等。
这将引起你的注意，应聘者的实际行动，并证明他们可以应付日常任务和工作压力。最重要的是，它还为求职者设定了对工作的现实期望。这使候选人可以睁大眼睛进入该位置。
如果你不知道从哪里开始使候选人能够试用工作，下面是一些工作模拟示例：
如果你想雇用一名秘书，则可以向他们介绍安排非现场会议的情况，然后让他们承担任务以了解他们的工作方式。同样，你可以要求他们查看费用报告准则，并测试他们如何保留信息。例如，给他们一份费用报告，以分析并查看他们是否可以识别出任何需要纠正的错误。
08
设定期望
我们在上面仅谈到了这一点，但这非常重要，因此让我们对其进行详细讨论。
做出正确的招聘决定不仅意味着你已经找到了最合适的人选，还意味着这个人还认为自己已经找到了最适合自己的职位。
你必须在整个招聘过程中明确你对候选人的期望。这意味着要提供有关工作角色，公司文化以及候选人如何适应团队的深入而准确的描述。
为候选人提供指定的联系点。因此，如果他们在招聘过程中有任何疑问，就可以找人。确保负责回答这些问题的人员了解公开透明地进行交流的重要性，同样，这对于设定现实的候选人期望大有帮助。
09
不要着急
对于大多数组织而言，优先考虑雇用最重要的人员来填补团队中的空白。但是，像催着招聘过程来实现该目标一样诱人，都不是。
相反，请给自己所有的时间来确定当前劳动力的低效率和技能差距。这样可以更好地定位你，以最好的人选来成功填补这一鸿沟。
最重要的是，你还需要花费适当的时间与最优秀的候选人联系。毕竟，这是你了解它们的唯一方法。这听起来可能很费力，但最终需要花费时间和精力来做出更好的招聘决策。
雇用合适的人并不总是那么容易。你想聘请能够在你的公司中蒸蒸日上的人，因此，这个决定取决于很多人。
如果你致力于通过使用数据来指导你的决策来简化招聘流程，那么你做出更好的招聘决策的可能性就更大。别忘了不仅要关注技能，还要关注候选人的态度和组织适应度。最后，不要仅仅为了克服它而匆忙进行该过程。相反，应专注于为工作选择最合适的人。