HR，别以为你压低了应聘者的工资就赢了

很多企业都有自身一套薪酬体系，分级分档，什么样的岗位、什么样的素质，定位于不同的级和档，从级别来看，就是所谓的宽带薪酬。很多时候，给某个人定薪，并不能明确到某个点，而是在一定范围内进行沟通确定，此时就是薪酬谈判的时间了。

谈判之前，你会知道目标是在某个区间内，凭借和用人部门一起对对象的了解和评估，你会确定一个目标值（在上述区间内），然后，谈判开始了。

经过艰苦的谈判，加上文化、发展空间、理想、价值观等等的帮助下，你顺利的以目标值的低点与应聘者达成了一致，有时候甚至有惊喜，对方的期望值甚至低于上述区间的最低值，此时你也许会觉得：赚大了，又节约了公司的人工成本，此时的你有如公司是你开的一样欣喜。而事实上，当你以为你在薪酬谈判中成为赢家的时候，也注定了这是你引进此人这项工作中失败的开始。

首先，对于你来说，你已经失去了定薪的标准，因为你过多的聚焦到谈判技能上，而忽视了针对岗位和个人而应该支付的报酬，也许对方仅仅是因为谈判技能的缺失，或者碍于双方地位的不平等而屈就。

最重要的是，即使是实行严格薪酬保密的企业，也难以做到滴水不漏（小编也一直认为一般都是那些薪酬体系有缺失的企业才会想到试图通过薪酬保密来解决一些麻烦的问题），当此人了解到自己的薪酬位于整个体系中的位置，在对比同类岗位其他人员，一股受骗的感受会盈满其身，轻则体现不满情绪影响工作，重则直接拍屁股走人。

薪酬谈判应是在现有薪酬体系下，根据岗位和个人能力、经验在某一区间中寻找一个双方最为合适的点，离开这个点太远，都不是一次成功的定薪。