《德鲁克52周教练指南》第五十五天：人事决策是价值观

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任何一个想要营造强烈的绩效精神的组织都会明白，包括职务安排和薪酬、晋升、降级和解雇在内的人事决策是组织真正的控制手段。它们对员工行为的示范和塑造作用，比会计数字所起的作用要大得多，因为人员决策可以向每个组织成员表明管理当局真正需要、重视和奖励的是什么。

（彼得.F.德鲁克  《管理：使命、责任、实务》1973年，第36章：绩效的精神）

心得

绩效精神的最后一个要求是关于人事决策的。

人事决策是困扰很多经理人的一个话题，它是一把双刃剑，在解决旧问题的同时往往又会增加了新问题。《论语》里有一段故事，孔子周游列国，回到鲁国之后，鲁哀公问孔子：要怎么做，百姓才会顺服？孔子回答说：提拔正直者，使他们位于偏曲者之上，百姓就会顺服；提拔偏曲者，使他们位于正直者之上，百姓就不会顺服。（哀公问曰：“何为则民服？”孔子对曰：”举直错诸枉，则民服； 举枉错诸直，则民不服” 。）

很明显，孔夫子在提醒我们关于人事决策中诚实正直的重要性，在德鲁克看来，诚实与正直同样是管理者的基石。明尼阿波利斯领导力咨询公司KRW International的一项新研究再次印证了这个观点。他们的研究表明：那些品德（正直、责任、宽容和同情心）获得高分评价的CEO，两年内的平均资产回报率为9.35％，而品德得分低的CEO，平均资产回报率仅为1.93％，相差约4倍。

所以，德鲁克先生才会把人事安排这件事看得如此重要，他甚至说“人事安排和晋升是最重要的人事决策，没有任何别的决策所造成的后果及影响，会如此持久而又难以消弭”。

一方面是人事决策如此重要，另外一方面却是人事决策命中率不高。总体来说，最多有1/3的人事决策是正确的，1/3的决策勉强过得去，另有1/3则是彻底失败。而领导人员在人的管理与做人事决策上的时间，却远甚于花在其它事上的时间。不论是外聘经理人，还是内部升迁。

被德鲁克称为每一位真正的职业经理人的艾尔弗雷德.斯隆，会花上几个小时，讨论一个零件部门里的技工师傅的职务，在他看来“公司给我这么优厚的待遇，就是要我做重大决策，而且不失误，没有什么决策比人的管理更为重要……只有做好人事决策的人和不能做好人事决策的人，前者是长时间换来的，后者则是事后再来慢慢后悔。”

或许这些故事有些陈旧，那么看看这个：谷歌人力资源负责人拉兹洛·博克（Laszlo Bock）在最近出版的一本新书中披露了谷歌公司严密的招聘流程。无论是什么级别的岗位，创始人、首席执行官拉里·佩奇都要亲自面试一次，甚至包括前台。截止到2015年初，谷歌在全球已经拥有53600名全职员工，而2014年初的员工总数为47800人。即使不算同一个岗位的替代人选，这也意味着谷歌一年内就招聘了近6000名新人，而这些人居然都经历过拉里·佩奇的一次面试。

拉兹洛·博克表示怎么评价这件事？“佩奇传递给公司的信息是，谷歌高层非常重视招聘工作，我们有责任继续做好这项工作。而谷歌新人在得知佩奇亲自审阅他们的求职申请后，总是觉得非常高兴。”

所以管理大师彼得.德鲁克才会不断提醒我们：“任何一个想要营造强烈的绩效精神的组织都会明白，包括职务安排和薪酬、晋升、降级和解雇在内的人事决策是组织真正的控制手段。它们对员工行为的示范和塑造作用，比会计数字所起的作用要大得多，因为人员决策可以向每个组织成员表明管理当局真正需要、重视和奖励的是什么”。

思考

在你的组织中，谁在不断注入绩效精神？谁是扰动元素？如果没有，怎样找到他们，给他们建议，并帮助他们开始做？

在你的组织中，你是否赋予人们重要的责任，帮助他们成长？

为了让他们在组织中表现出自己的最佳能务，你都采取了哪些步骤？

彭信之
老者安之 朋友信之 少者怀之

北京彼得·德鲁克管理学院(DA)资深讲师、北京师范大学教育创新研究院特聘专家、德鲁克创新工坊联合创始人、国内多家主流财经媒体特约撰稿人。

十五年企业管理及创业经历，长期从事德鲁克管理思想的研究与教学。师从国学导师傅佩荣先生，对儒学经典亦有深入研究。培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。