优秀教师专业继续发展的动力问题

在现实的教育生活中，我们常常会发现一名教师通过自身不断的努力逐渐走向成熟，成为一名具有扎实专业基础，在教学上有特长的优秀教师。但是，在获得关注、获得荣誉之后，他们的专业发展变得有些“走调”。有些教师直接走上了领导者的岗位，在一个非自身所长的领域内，很难再兼顾好教育教学工作；有些教师多了许多额外的任务，向更多的年轻教师传授经验，甚至走出学校，面向社会，很少再出现在教学第一线上；有些教师由于荣誉等原因，压力过大，产生了职业倦怠；也有教师开始固步自封，反而从教育改革的推动者变成阻碍因素。显然，这些情况都是对教育发展的不利因素，值得我们关注。

有关优秀教师素质结构的研究表明，一名优秀或成功的教师应具备多方面的专业要求，概括起来包括三个方面：专业知识、专业技能和专业情意。我想，对于优秀教师来说，他们的专业知识和专业技能已经无可挑剔，达到了教师中的领先地位。笔者认为，能够影响教师继续发展的最主要的因素是教师专业情意的重要组成部分——专业理想。教师的专业理想是教师对成为一个成熟的教育教学专业工作者的向往与追求，它为教师提供了奋斗的目标，是推动教师专业发展的巨大动力。具有专业理想的教师对教学工作会产生强烈的认同感和投入感，愿意终生献身于教育事业。具有专业理想的教师对教学工作抱有强烈的承诺，他们致力于改善教育素质以满足社会对教育专业的期望，努力提高专业才能及专业服务水准，努力维护专业的荣誉、团结、形象等。只有将教书育人作为专业理想，将教育作为自己为之奋斗的事业而并非只是谋生的教师，才可能在成为优秀教师之后，不会失去发展的目标，继续不断发挥自己的主观能动性，将自己的教育事业发挥到新的高度。为鼓励或培养这样一种专业理想，可以从外界环境创设与教师自身两个方面同时进行，尝试提升优秀教师的发展动力。

一、设置更高目标，提升教师专业理想

在教育专业发展研究中，很多专家学者提出过不同的教师发展模型，大致可以概括为从新手阶段、发展尝试阶段、成熟阶段到消退阶段的模式。但是从实践中来看，教师自己心目中的发展方式常常是依循新教师、教研组长、年级组长、教导主任、校长这样一种职位模式或是一级教师、二级教师、高级教师、特级教师这样一种职称模式来发展的，这种模式也是我国学校中教师实际的发展路线。但是，这样发展也会带来我们所担忧的后果，优秀教师在自身的教学岗位上表现出色后，逐渐转型成为学校的行政领导，脱离了教学一线。从事管理工作毕竟不是教师的专长，他们必然要从头学起，学习管理知识，学习处理人际关系，协调好方方面面，这样会影响教师对本学科专业的深入研究。虽然他们可能会在行政管理的领域内发展出另一片天地，但放弃自身所长的教育教学工作仍是极为遗憾的事情。而依据职称不断发展的教师一直将成为特级教师作为自己奋斗的目标，目标一旦实现之后，反而会失去动力，对荣誉患得患失。而现在特级教师的年龄也有下降的趋势，他们还有很长时间留在教学第一线，成为特级教师绝不可能是教师发展的终极阶段。但是现实情况表明，某些特级教师过分自负，他们的知识有些已经过时，如果不进行更新的话，就会成为课程改革的绊脚石。因为特级教师所独有的威望，普通教师不敢对他们评头论足，而具有理论知识的课程专家们由于缺乏直接的教学经验，也限制了他们对特级教师的鉴定力和影响力。也有一些特级教师在获得这一荣誉后，渐渐脱离了教育教学的第一线，很难把握中小学教育教学的实际情况，研究成果的真实性和科学性也就值得怀疑。这种情况虽然只是少数，但特级教师作为优秀教师中的典范，影响却是巨大的。

所以，可以通过创设外部条件来激励优秀教师继续发展。教师转型成为管理者可能是因为经济等方面的原因，成为高层管理者可以获得比较高的收入和更大的权利。为了保持教师对教学岗位的热情，可以适当地提高教师待遇，让他们没有后顾之忧，一心钻研教育教学工作。同时，也可以在特级教师之上给予特别优秀的教师一些额外的荣誉和“优待”。比如说很多学校设有首席教师，浙江省评选功勋教师，这就是给优秀教师的另一个更高的目标，让他们感觉自己仍有所追求，而不会感觉失去动力，停步不前。

二、加强合作交流，引发教师专业理想

当然，只是从外部创设各种目标不是培养教师专业的理想途径。如果教师发展的动力只是金钱或权利这些外部目标，而外部的目标总有穷尽的时候，一旦外部条件改变或者消失，那教师发展的动力也会随之改变或消失，这并非解决问题的最佳方法。即使外部的目标可以不断增加，但这种并非出自内心理想的外部手段并不能够提供教师专业发展的真正动因。要从根本上帮助教师树立正确的专业理想，只有提高教师本身对教育工作的认同感和积极性，正确认识教育工作的重要性，渴望通过自身的努力能够获得自我价值的实现，同时也可以为社会作出一定的贡献。

马斯洛将人的需要分为五个层次，最高层次就是个人的自我实现，教师也是如此。一名好教师要想能够永远保持向前发展的积极性，不能够只为他提供外部的各种刺激，而应该为他创造展现自我的舞台，给予他成功和实现自身价值的机会。对于一名发展到一定层次的优秀教师来说，可能感觉到自己已经体现了一定的价值，难以有所突破。此时，与他人的合作交流，对新教师的提携帮助就可以给予他们另一条超越自我的道路。作为学校的管理者，不妨让这些教师多参与教育教学研究改革的合作项目。一方面通过与其他优秀教师的沟通可以互相学习，发现自身的不足和可以改进的方面，从而激发继续发展的动力。有一名中学特级教师就是在形成一定成熟的教学风格后，感到每堂课都是在重复，失去了研究学生、研究课堂的兴趣，但是在一次听了另一名教师的课后，她深有启发，感慨到：“原来同样的一课还可以这样上！”此后，她又开始不断探索新的教学方法，积极开展各项教育科研，重新激发了发展的渴望。同样，优秀教师与年轻教师的组合也可以产生很好的效果。在感到自身发展已经达到“高原期”时，教师们会将部分热情转移到帮助新教师上。通过“一带一”或“一带多”的模式，组成一个科研小组，一方面在优秀教师的带领下，更有利于新教师的成长和宝贵经验的传授，优秀教师也可以通过新教师的逐渐成熟感受到无比的成就感，体现自身价值；另一方面，老教师也会面临新知识的挑战，在新技术、新理论方面可能不如新教师，他们也可以从新教师的身上领略到教育教学的飞速发展，在相互交流的过程中寻找到新的目标，教学相长，共同发展。

优秀教师是可以让大家放心的“好老师”，而他们自身的发展需要却被人遗忘。他们之所以会成为优秀教师，与其自身的素质与努力是分不开的，但也不能因此让他们孤军作战，独自面对成功后可能产生的困惑和阻力。教育行政部门和学校的管理者应该充分意识到这个问题，重视这部分教育改革发展的关键力量，帮助他们处理好发展过程中遇到的“瓶颈阶段”，顺利度过事业上的“高原期”。不要一出现问题就责怪教师的主观能动性不强，而应积极主动地探询根源，提升教师专业理想的境界，创设条件让他们形成正确的专业理想，巩固教师发展的强烈动机。这样，才有可能避开文章开头所提到的那些困境，帮助优秀教师不断为教育教学作出卓越贡献。