业绩一年比一年低，目标却一年比一年高！管理层：我不跟你玩了

KPI力度不足奖少罚多

这是KPI的通病，常常提出高目标，高要求给员工压力，但是并不给员工足够的动力，老板想要的高绩效，但是没有给员工足够的高激励，因此最后KPI都会流于形式，半途而废，或者根本无法达到我们想要的期望，这是KPI普遍存在的问题。

那么我们就发现很多做KPI的企业，管理层是不认可的，因为管理层经常会提出这样一些问题。

自己再怎么努力也达不到目标，所以他就放弃了，还有过去不怎么努力也能拿到这个工资，凭什么我现在很努力，还要被扣工资，这个思维看到没有？

还有就是由于指标定的不好，这个存在很多不公平不合理的情况，很多考核并没有对指标进行更好的测算分析，掌握绩效考核的一些基础的原理，所以为了考核最后很多指标其实根本没有操作性，漏洞百出。

最后照成不公平，内部的员工有怨言和不满。

因此最后考核来考核去，这个管理层说不跟你玩了，那这种玩法我觉得没意思，很多企业KPI出现了一些状况，比如说管理层专控制，通过调指标、降低指标的压力，把目标调得更低，更容易完成，相互推诿责任，为了推KPI推绩效考核增加HR的人手，一个部门的增加助理和统计数据，每天做表格，我们说管理变得越来越复杂，人手增加了，效率反而变得更低了，费用提得更高，最后效果没有实现。

比如说我们很多企业做绩效考核付出了很多，但是得到的却和预期很远，那你想想看这样的考核员工会满意吗？老板会继续吗？肯定不会是吧！

为什么公司定了考核，业绩反而下降了？

公司做绩效考核的目的是为了提升业绩，对老板来说，考核的目的就是为了提高绩效。

结果考核是做了，绩效没有优化，这个叫绩效考核嘛。所以很多企业一定要明白建好的原理是什么，考绩效考核的目的就是为了提高绩效，这是绩效考核的价值。

还有的企业这样子做比如一个管理层，他现在拿一万的工资，然后从他原来的工资拿一千出来，这个KPI老板再贴一千，他的整个薪酬模式就变成了多少呢？九千加二千绩效，不过我们很多企业过去的管理层薪酬都是相对固定的，而且有的企业会采用年薪制，年薪制占了整个薪酬比率大概在30%-40%，那么考核有的时候只变成了一种形式。

老板通常会把目标定的非常高。

比如：2019年他做了八千万，然后这个2020年是七千二百万，到了2021年，老板反而定了九千多万，这个更高的目标，本来趋势是向下的，按道理来说，如果公司没有特别的策略或者是新战略的时候，目标应该会走低的，正常来说是这样子。

结果把目标定得更高了，在这种情况之下，这个企业就为了做到高目标，一方面要增加人手，增加新的工作设备，新开门店等等。

我经常讲到的目标和预算是有区别的，目标预算或者预算目标实际上是两个概念，预算是预算，目标是目标，千万不要把它看成是一个东西，如果你把预算当目标定得很高的时候，你没有达到目标的时候，你的利润率反而会大幅的下挫，这就是很多企业营业额小幅增长，而利润大幅下降的根本原因，就有一个很大的原因，就是把预算当做目标来进行，这犯了一个很大的错误。

这个企业定了一个很高的目标，定完之后到了年底的时候没有实现，然后管理层的薪酬就打折，员工其实早就放弃了目标，就是他对这个高目标根本就没有信心，也没有动力去做，所以高目标之下没有激励到员工，反而打击到员工，打击到了士气，最后变得业绩反而越低。