由“足球队员限薪”思考人力资源管理

最近从网络上看到“足协酝酿新政：本土球员年薪不得超过1000万”，据《足球报》12月7日报道，目前足协酝酿出台的新政，从2020年1月1日开始，所有本土球员和所属俱乐部重新签订合同，原有合同全部作废。在新的合同中，所有本土球员税前年薪不得超过1000万人民币。而对于原有年薪超过1000万人民币的队员，目前中国足协提供了两种解决方案：一种是不给予任何一分钱补偿；另一种则是剩余合同中的超出部分，由原俱乐部按照剩余年限分期给予球员30%-50%补偿。

看了这段消息以后，我不想多谈我们的足球水平如何，通过这个限薪，看来无从不存在人力资源管理啊，其实说简单点就是如何激励员工的问题，薪酬在激励员工方面有一定作用，但长期激励员工并不现实，为什么呢？

我们举这样一个例子，小明喜欢吃蛋糕，每年过生日时，妈妈给他买蛋糕吃，在买之前，妈妈说：今天把房间打扫干净，就给你买蛋糕过生日。小明非常开心打扫干净房间，然后就等着吃蛋糕。现在不是这样了，妈妈除了小明过生日给他买蛋糕吃外，还天天给他买各式蛋糕吃，小明都习以为常了，不给买还不习惯，这样没过几天，蛋糕吃腻了，自己都主动给妈妈说：你不要老给我买蛋糕吃啊。这个时候，都不要说，妈妈还能给小明安排点事让他做了，小明肯定不做了。从这个例子我们就能看到，根据人的需求进行激励，所制定的激励政策对于人来讲只要满足了他的需求，只能是在短时间内起作用，长期是起不了作用的。而要长期激励一个人，要寻找到他的其他需求，在满足了他的最基本的需求后，不断刺激他的其他需求，去激励他，才会有效果。

所以我想说，足球队员提高竞技水平限薪不是最好的办法，我们更要从人力资源管理和机制等等其他方面着手，提高足球队员的整体能力，比如，建立学校和社会足球培养机制，扩大基层足球队员的数量，增加各级足球运动队比赛机制，为退役足球运动员增加更多就业岗位。

人力资源管理，在组织中无处不在，大家可以多想想。