贝壳找房彭永东：意想不到！用时不到两年，...

贝壳找房彭永东：意想不到！用时不到两年，德佑连锁门店全国扩展突破10000家，这扩张速度足足是财大气粗的链家10倍！最后被发现原来德佑是模仿了海底捞这套“合伙人模式”进行操作！

链家作为全国最大的房子中介企业，在北京地区更是有着数一数二的地位，但在这两年却被德佑“后来居上”，甚至被打得毫无怨言。因为德佑利用500多天的时间就把线下连锁门店扩张到上万家，拥有19万的房产经纪人。这波成绩，是链接花费了20年才能实现。

德佑这么猛的背后也是源自于在2018年启动的一个“万店互联”计划，因为创始人研究了海底捞背后的经营模式后独创了一套“合伙人模式”，让德佑得以进行快速扩张门店，人才快速裂变。

那么这套“合伙人模式”究竟有何魔力？能够让德佑实现“弯道超车”，让我为你娓娓道来。

我们要明白，合伙人模式就是把员工纳入企业门下，变成自己人，然后通过股权激励的方式，让员工持有门店的股权分红利润，那么员工就不再持有“打工心态”，而是主动为门店去卖力，去下真功夫。

合伙人模式在各行各业都已经见惯不惯了，像卖水饺的喜家德，便利店的美宜佳，卖衣服的海澜之家，吃火锅的海底捞……都是利用这种合伙人模式进行变革创新，最后做出了一套适合企业发展的企业机制经营模式，让企业长治久安发展，越做越大。
我们可以看一下德佑是如何把这合伙人模式运用得炉火纯青的：

第一，公司总部在扩展新门店的时候，培养一名合适有能力的店长当“合伙人”，只要这名店长能在门店达成业绩目标，那么这名店长就能够成为合伙人，不仅不用出资开门店，还能够享受门店的30%利润分红。只需要负责门店的运营和管理，经济上面的支出全部由公司总部来。所以公司只需要投钱，不需要管理，每个月拿到剩下的70%利润。

第二，公司总部跟店长签订协议，店长如若想要拿到门店利润的30%，那么就必须要完成每个月的业绩，要不然就按照业绩的额度去层层递减。多劳多得，奖罚分明。这样一来，不仅能够激发了店长的“狼性”精神，还能够提高了整个团队的活力，也避免了以往的店长“混吃等死”的弊端。

第三，公司总部设立了一套“老带新”的激励机制。如果老店长能够培养出一名新店长，而且有能力经营一家新门店，那么公司总部可以拿出70%的资金开门店，老店长可以跟新店长共同出30%开门店，新门店的利润分红里，老店长也可以拿到10%的分红。这样就算老店长不用管理新门店，也能够拿到新门店的利润分红。

这种方式不仅大大提高了公司门店扩张的速度，还能让人才做到快速裂变，让业绩实现倍增。毕竟“老带新”的方式可以塑造出一个完善的“共同体”都是为了公司的发展发努力奋斗，最后得到的利润大家都能够享受，一举两得。

如果你家正好也需要用这套经营模式来扩张门店或者扩展分公司，那么完全可以加以改造：
1，找到信得过的员工进行共同合伙，公司总部出资70%开门店，而合伙员工出资30%。这样你就可以大大降低风险，而且还能减少现金支出。

2，利润分红可以利用“放长线钓大鱼”的方法，在这家门店没有回本之前，公司可以拿70%的利润分红。如果门店回本之后，那么公司可以拿40%的利润分红，剩下的可以全部给到合伙员工。

毕竟公司一直占大头利润分成，会让员工觉得心理不舒服，公司只有按长期的眼光去看，才能够留在员工，才能够细水长流。

3，如果门店出现亏损情况，那么公司跟合伙员工是共同承担的，都必须要平均分摊风险。
4，人才激励计划，公司要求合伙员工每年培养出一名新的店长来，只要新店长可以有能力开新门店，那么老店长就可以拿到新门店的利润分红10%。

5，合伙员工要退出的时候，需要签署一系列的机制，比如是退出机制、竞业机制等等，防止商业机密泄露之余，还能预防培养了一名竞争对手。同时在门店没有实现盈利之前，合伙员工是不能够离职，要不然之前投资的30%资金就没得退。

所以这套经营模式对于现在很多中小企业的老板来说是非常适用的，因为有很多老板还在用老一套的经营方式去运作，殊不知在这个数字化时代已经不再适用。留不住员工，管理不好公司，在行业里更没什么起色。所以一套好的企业管理机制、经营模式、员工薪酬设计都与公司的发展息息相关。

如果你还不了解关于公司的管理，员工的管理，门店的扩张等等机制，不妨了解一下这套“企业机制设计”，里面包含了公司管理运营的三大板块：股权激励、员工薪酬设计、合伙人模式。

而且还有线上视频课程学习，让你快速了解公司的扩张方法，企业管理模式和员工的薪酬设计，让你的公司早日在行业中脱颖而出，越做越大！