执业药师，不好招了？
春节过后，各行各业又到了招聘旺季。一年之计在于春，大多数药店同行年前制定的公司战略势必要随着春雨落到执行层面，但好战略需要好人才。
很多求贤若渴的中小型连锁药店大都希望能在春天里挖出一条大鱼，这种大鱼型人才最好能给公司带来翻天覆地的变化，即便做不到翻天覆地的革命性转变，他至少也能给公司带来新的发展思路乃至方式方法。
当然，也有人持不同观点。按照多年形成的行业传统，大部分管理型人才都是公司培养出来的。外来的和尚会念经吗？会念但不适合公司环境！人才还是自己培养的靠谱。有些行业大咖们经常公开自身人才观点：不会培养人才的药店不是好药店！
针对以上两种长期存在的行业观点，那哪种观点说得对，说得更接近于行业对人才渴求的真相呢？
1、 药店基层员工短缺，一年四季招人难
如果你稍微留意一下药店的张贴广告，绝大部分药店会常年有一张招聘员工的橱窗海报，有些药店甚至可能贴好几张。
除了招聘海报，稍微有点规模的药店还会通过网络招聘、招聘会、朋友圈、医药同行、亲朋好友介绍等方式孜孜不倦地吸纳着新员工。
对于很多药店来说，招聘员工是一年四季的主要工作之一，准确地说，招聘基层零售员工是药店人事部门的重点工作。
基础员工包括收银员、营业员、店长、药师等各个岗位。这些岗位好像永远缺人手，也永远招不满。
那是什么原因造成这种不正常现象呢？
笔者首先要说明的是这种招聘基层员工的现象不仅限于药店行业。而是整个实体零售行业基本上都面临这类问题，比如大型零售超市、商场等。药店行业相对来说基层员工短缺的更严重一些。
究其原因，一是药店行业基层员工对专业知识有一定要求。
药店零售区别于其他实体零售点之一就是基层员工需要一定的医药知识。说得更简单些，你至少懂药店商品名，知道药放在哪里吧！
你知道了药放在哪里还不行，你还需要有一定的药理知识吧。卖药是种很严肃的工作，店员不能在不懂药品基础知识的情况下卖给顾客，吃药出事咋办？
二是药店管理也是技术活。
作为药店店长，手下五六个人不算多，大点的店则有可能达到十几二十人。一个每天营业过万元的药店，手下十几个人，这种门店可以看成一个小微公司。不客气地说可能很多小微公司都没有这么多员工。
那作为门店店长，如果没有两把刷子，怎么搞得定集合了人财物的门店呢？既然店长这么重要，为啥老是在招聘呢？这就关系到第三个问题。
三是基层门店员工薪酬待遇有些低。
基层员工待遇问题在零售行业一直很难解决，药店行业也是这样。大多数基层店员基础工资也就是在当地国家要求最低工资线上浮一两百的意思。当然绝大部分药店都会有绩效工资，绩效工资很多人也就多了几百块，即便有拿高些的人也就是多收了三五斗。有这个精力和能力，还不如去饭店刷盘子赚钱多！
绝大部分店员的薪酬真不如餐厅刷盘子的营业员，店长等其他人员的工资也是如此。这种薪酬状态下怎么办？
当薪酬和工作能力工作量不对等时，人事部只能一年四季勤招聘！
2、 药店中高层人才，不得不改变的人才体系
既然药店基层人员问题难解决，中高层人才就好解决了吧。如果从药店整个行业发展来看，也不好解决。
如果把区域经理、部门经理、总监甚至副正总经理这些职位归结为中高层的话。部门经理及以下级别大部分都是从基层员工提拔上来的。甚至现在很多部门总监总经理都是从门店上来的。
这就是笔者之前说的药店行业的中高层人才争论：人才是培养好还是招聘好?
从药店行业的传统人才观特别是大型连锁药店的人才观点来说，当然是内部培养好！
笔者很长一段时间也赞成这个观点。这种人才模式解决了药店的几大问题：员工忠诚度、企业了解度、管理执行力、人才团队协调度等一系列问题。
甚至药店行业有句话：空降人才易失败！
这也是造成了很多药店基本不招聘中高层人才。
内部孵化人才的模式是需要行业稳定性支撑的，近十年来的行业稳定性让内部孵化人才机制成为行业主流。
但是，互联网电商来了，新零售来了，跨行打劫的异业中石化们来了！
如何解决互联网电商入侵带来的市场下降问题，如何融合新零售带领药店行业杀出一条新路来！先不说公司怎么应对，药店首先是需要这方面的人才！
很多药店同行特别是大中型连锁药店最近两年是启用了内部人才应对互联网电商挑战的。但这种内部人才绝大部分没有完成任务，因为他们甚至不知道什么叫做新零售！
这就倒逼着整个行业改变现状，改变市场应对策略，也就需要药店行业在一定程度上改变目前相对成熟的中高层人才孵化体系。
改变就意味着需要试错，而且还要在推翻空降人才无用论的基础上操作。这对于传统药店来说，本身就是个巨大挑战。
3、正视问题才能解决问题
那说了这么多，如何解决药店面临的人才问题呢？
笔者觉得有以下几点建议。
一是药店从业者特别是药店决策层要有一个新的认识。药店之前十年甚至二十年形成的人才体系模式已经不适应现在的行业发展了。换句话说，人才培养模式又到了需要改变的时候了。如果你继续抱残守缺，这个问题会越来越严重。
二是基层员工流失需要控制在一定比例。当然很多大型连锁药店会说我们有固定的员工流失率。但笔者认为的比率是你至少在一年四个季度中保证有两个季度不招人或减少招聘比例。而不是按照永远缺人的招聘比率一波波的换人。
新零售也缺人，但远远没有药店严重；前几年药店也缺人，但远远没有近两年严重；之前基层骨干也缺失，但远没有现在严重。员工工资不是员工留下来的全部理由，但提升员工待遇却迫在眉睫。内部培养机制已经很难让店长级别的员工长期留下来！在物质层面无法满足的情况下，一切语言文化的说服都显得苍白无力。
三是电商带领的新零售等模式打破了药店人才系统特别是中高层人才系统的内循环。依靠内部培养的药店体系员工对抗互联网精英人才无非就是农民拿起铁锹对抗全副武装的现代化士兵。要想在这场竞争中寻求发展，你首先要有这种士兵。药店行业不能培养士兵，那只能招聘。
药店行业在近十年形成的基层、中高层人才模式，在近两年的互联网大潮中面临基础性冲击。
面临这种市场竞争新模式，人才是根本性的战略资源，药店行业在接下来的行业竞争中，不仅要面对同行，还要面对互联网电商等多个维度的竞争。而多维度的竞争也需要新型的人才面对，从基层到高层都需要重现审视面对。
最后一句作为药店目前人才问题的结语：只有面对问题才能解决问题。