企业文化，管理的有效杠杆

文 / 和君企业文化研究中心 刘曦微

企业文化大师沙因说，“文化对一个团体而言，其意义就如同人格或性格之于个体。”简单说，企业文化就是企业的个性。

正如人格和性格指导并约束着我们的行为一样，文化同样也通过团体的共有规范，指导和约束这一个团体成员的行为。

每个人的性格形成取决于人生经历的学习和累积，组织的文化也是在成员加入和创建新团体的过程中逐渐形成、构建和演进，即是由组织成员共享的经历而形成的对于“何为正确”的共同认知。

在此我们强调三个重点：

第一个重点：共享的经历。也就是说一起扛过枪打过仗、经历过战火的洗礼，才会形成共同认知。没有共享的经历，不知道来龙去脉，就很难理解一些文化现象，这也是为什么新加入的员工往往会感到自己与企业格格不入的原因。

第二个重点：何为正确。就是一起打过仗还不算，必须得是打胜仗。只有这样，成员们才会确信“这样做是对的”，才会再次遵循这个观念或方式来做事情，反复的成功会让成员们确认找到了“正确”的思考、感受和行为方式，也就是说这些思考、感受和行为观念被一致确信为能够为组织创造价值。

第三个重点：共同认知。通过不断的强化，团队成员越来越少地感受到这些思考逻辑、观点的存在，而视其为不容质疑的共识。这些共识被视为是“理所当然”，从此变成了团体本身的一部分。并且会潜移默化地影响新进入者应该以什么样的方式思考、感受和表现。

企业文化最有意思的地方在于：

对于一个人而言，如果你了解了他的个性，你就会对他的行为有更深刻的理解，知道他为什么这样做而不那样做，甚至可以对他的行为作为较为准确的预判。

对于组织而言也是如此，你就会理解为什么这些个部门不好好干活而热衷于争斗，为什么这个企业不拿领导当干部，甚至清楚地知道如果我们要推进一场变革，应该从哪里发力，会碰到的阻碍是什么。

对于新成员而言，其主要活动之一就是识别团体中运行的规范和共性认知，自己应该如何思考、感受和表现从而更快地融入到团体中去。如果无法做到，就会产生不安和焦虑，感到被排斥。

对于领导者而言，如果他们对身处的文化不敏感，就会被这些规范和认知所挟持；反过来，理解和运用文化的能力，甚至能够摧毁某种被认为不再起作用的文化，建立更具适应性的文化，被视为领导力的最高表现。

因此，当我们准确理解了企业文化，就能够以相对容易的方式（例如创造共享经历的情境）来影响成员的行为表现，发起变革，持续演进更具适应性的企业文化，真可谓管理的有效杠杆。