企业一定要追求“员工年轻化”吗？
2020-11-23 08:38
本文来自微信公众号：洞见学堂（ID：Dongjian-Insights），作者：王勇、谢晨颖，原文标题：《多大才算年轻：企业应该追求员工年轻化吗？》
近些年，众多企业纷纷追求员工年轻化，在招聘中设置35岁门槛，35岁被认为是“中年职场危机”。尤其在科技、互联网行业中，“35岁定律”表现得尤为明显，甚至刚到30岁，就忧患职场危机。尽管年轻员工因为人力成本低、边际贡献率高、更了解年轻消费群体、更有活力和创新精神等优势而被各大企业所偏爱，但老员工工作经验丰富、人际关系广泛、对行业认识深刻、对企业忠诚度高，是企业文化和核心能力的重要传承人。企业是否应该追求员工年轻化是一个需要探讨的问题。
一、员工年轻化是大势所趋
1. 年轻员工是目前职场主力军
《2020领英人才趋势报告》中指出，当今职场主要由四代人组成：婴儿潮一代（出生于1946年~1964年的人群）、X世代（出生于1965年~1980年的人群）、千禧一代（出生于1981年~1996年的人群）和Z世代（出生于1997年~2012年的人群）。
数据来源：《2020领英人才趋势报告》
报告显示，X世代与千禧一代是目前职场的主力军，而千禧一代和Z世代约占据世界人口的一半，是当下职场中最“新鲜的血液”。《2025年前重点招聘对象》数据表明，有75%的企业表示公司未来五年计划重点招聘千禧一代员工，而56%的企业表示将重点招聘Z世代的员工。
2. 众多企业致力于员工年轻化
复星集团董事长郭广昌认为，年轻非常重要，整个商业世界是在高度变化中，用以前的老经验是解决不了问题的。我们应该更多瞄准年轻人，给他们机会，让他们往前冲，这对任何一个企业的发展都有好处。“我宁愿给一个经验不是那么充足但学习能力很强的年轻人机会，也不愿用一个自以为经验非常充足却缺乏学习能力的老人。”
IBM、惠普等公司致力于员工年轻化，多次被指控年龄歧视。美国非盈利民间机构Pro Public调查数据显示，从2012年到2017年五年间，遭到IBM解聘、裁减或强迫退休的40岁以上美国雇员总数高达2万人，约占美国裁减员工总数的60%；2016年英特尔宣布全球裁员1.2万人，被裁员工中有41%的年龄超过40岁。2018年，美国最大的通讯运营商—市值2200亿美金的Verizon，裁掉了4.4万名老员工。
2019年领英发布“中国顶尖创业公司排行榜”中，25家上榜企业员工平均年龄为28岁；2018年拉勾发布《90后互联网职场报告》的数据显示，互联网行业平均年龄26岁，其中55.8%的互联网从业者为90后；根据美国知名调查机构PayScale数据，一些高科技公司员工年龄中位数是30岁以下，如Facebook、LinkedIn；国内腾讯、华为的员工平均年龄都在28岁左右。就连中国传统家电行业、老牌国企海信集团的员工年龄也呈现出“年轻化”：2017年海信员工平均年龄30岁左右，35岁及以下员工高达67%。
数据来源：PayScale
二、员工年轻化遭遇质疑和挑战
1. 某些行业、企业不适宜员工年轻化
在员工年轻化的大浪潮下，也有一些企业、企业家不倡导员工年轻化。联想集团在《不是每家公司都拒绝35岁以上的员工》中表示，联想从不把年龄当做衡量员工价值的唯一标准，而是pay for performance。2018年的一份数据显示，头部互联网公司员工的平均司龄仅为2年左右，但在联想中国区是6.28年。
联想不设置天花板，只要员工能为公司创造价值，35岁依然可以发光发热，只要能力允许，可以一直工作到退休。联想董事长杨元庆表示，不同意企业必须全部是年轻人，四五十岁的人正是他们散发“热量”的时候。华为无线营销副总裁拉尔斯·邦德林德（Lars Bondelind）也曾在接受采访时表示，公司一直因为员工年轻、无经验而受阻。
2. “中老年”员工在职场中仍可发挥重要作用
在快速变化的行业里，尽管年轻化很普遍，但仍然有很多40岁以上的大龄员工长期工作在一线，如被人们称为“操作系统天神”的戴夫·卡特勒，年过70在微软写代码，65岁的Java之父高斯林，也活跃在程序界一线，还有40多岁的PHP创始人之一Andi Gutmans、XML之父Tim Bray，都在亚马逊写代码……
数据显示，在知识密集型企业中，年长员工从事技术、研发岗位占比22.4%，在技术、研发岗依然占据重要地位，从侧面反映出受教育水平高、知识储备丰富、经验丰富的年长劳动力仍然可以在技术创新领域继续发挥才能和余热，并且发挥引领年轻员工的作用。
图片来源：《智联招聘2019企业劳动力老龄化趋势调研报告》
另一方面，中老年消费市场的崛起需要更懂中老年人的大龄职场人。京东大数据研究院2019年发布的《聚焦银发经济—2019年中老年线上消费趋势报告》称，近3年来，老年适用商品数量以年均39%的增速增长。截止2019年6月，50岁以上网民群体占比由2018年底的12.5%提升至13.6%，互联网持续向中高龄人群渗透，越来越多的老年人在消费行为上日趋年轻化，“银发经济”蕴藏着巨大的市场潜力，大龄员工的重要作用将愈发突出。
3. 人口老龄化趋势明显，年轻劳动力将短缺
从宏观环境看，随着中国人口老龄化程度加深和出生率不断下降，中国人口红利逐渐减弱。从劳动力供给而言，未来中国劳动力人口总量和劳动参与率将持续下降，年轻劳动力短缺，国家正在制定延迟退休的政策，企业劳动力老龄化不可避免，员工年轻化将愈发困难。根据民政部公布的最新预测数据，到2025年，我国将进入“中度老龄化”社会，60岁及以上老年人口将达到3亿人。
《智联招聘2019企业劳动力老龄化趋势调研报告》显示，与三年前的数据相比，参与调查的企业中，30%的企业员工平均年龄有所增加，56.2%的企业出现员工老龄化趋势，19.6%的企业员工老龄化趋势明显（这里指50岁以上人口占比偏高）。
据统计，上海35岁以上人口占比为70.31%，北京为64.36%，杭州为60.87%。这三座城市35岁以上的人口数量都占到了6成以上，中老年群体在整个劳动力市场中仍占据较大比例。在人口老龄化的社会大背景下，职场年龄歧视却愈发严重，致力于员工年轻化的企业未来必将受到年轻劳动力短缺这一客观因素的限制，企业招聘难度加大，人力资本提升面临着更严峻的挑战。
三、对员工年轻化的思考
我们认为，年轻化是一个相对概念，年轻化不等于低龄化。年轻化是相对于这个组织、这个行业而言的一个相对性、动态的概念，没有绝对化的标准。
企业不能片面、过度追求年轻化，而应该根据所在行业特点、服务的客户群体、企业发展需求等因素决定是否执行员工年轻化战略以及年轻化的程度。根据需要适度年轻化，可以选择某些业务部门或是某些岗位的年轻化，而不一定要追求公司所有员工的年轻化，在一些关键岗位、职能上，仍需要经验丰富的老员工。如果不顾实际情况一味地年轻化，可能给企业造成不良的影响。片面和过度追求年轻化是一种短视和眼前利益的追求，并非长久之计。
1. 不同行业、企业对年轻化需求不同
服务的客户群体的差异性决定了年轻化需求程度。如某些To C企业直接面向主力消费人群——年轻人，需要了解和挖掘年轻人的需求，具备敏捷的思维方式、大量的、频繁的创新和旺盛的精力，因此对年轻化需求较高。而To B行业面向企业客户群体，客户决策者一般年龄较大，企业从业者需要有一定的行业积淀、对行业有持续深刻的理解。因此对稳重、有资源、有经验、有耐力、专业能力较强的老员工需求较高。
对员工年轻化的需求会因行业特点而不一，也会因行业变化而变化。互联网、科技类行业的特点就是“快”，想要立足市场就要高强度的创新速度，淘汰低效率员工及老龄化员工是调整组织结构的一种方式，以适应新的发展战略。2018年拉勾发布《90后互联网职场报告》的数据显示，互联网行业平均年龄26岁；游戏行业从业者年轻化趋势也非常明显，根据猎聘网数据，该行业中高端人才主要集中在20岁~35岁，比例高达86.97%。其中25岁~30岁的中高端人才占比最高，为44.73%。
近些年，一些房地产也随行业的新变化也开始推行员工年轻化。万科提出“新老并举，以新为主”的人才选拔战略；中梁地产提出“新栋梁计划”，致力于人才布局年轻化、精英化；易居中国推行“星火计划”来执行年轻化人才战略。猎聘《2018房地产行业报告》显示，2018年整个房地产行业35岁以下员工占比为68.75%。
金融行业中，2017年一份数据显示，银行30岁以上员工占比高达71.3%，40岁以上员工占比51.4%，而证券、期货30岁以上员工占比分别高达56.1%、56.5%。信托行业中，30岁~39岁员工为行业主力军。2017年，共有62家信托公司披露其公司员工的年龄结构，其中，年龄在30岁~39岁的员工占比约为50%；20岁~29岁的员工占比约在30%以上，40岁以上员工占比仅为20%，全行业人均年龄在35岁左右。
数据来源：东方财富Choice数据
虽然房地产和金融行业也呈现出年轻化趋势，但相比科技、互联网等新兴行业，资深老员工还是占据了较大的比例，员工年轻化程度相对较低。老员工在传统行业中起到中流砥柱的作用。这是因为房地产行业企业中，像对接政府部门、金融机构，年轻人没有足够的阅历和份量，需要稳重成熟、有经验的资深老员工。金融行业中，无论对公业务还是对私业务，都需要深厚的专业知识、能力，以及广泛而深厚的客户资源，显然，会越做越好，不会出现所谓的“中年危机”。当然，由于这些行业企业一般历史都较长，老员工较多，员工年轻化也是一个逐步演变的进程。
2. 不同部门或岗位对年轻化需求不同
在互联网企业中，对于某些产品类部门，比如短视频这类年轻化的内容娱乐型产品，90 后员工占比较高。因为短视频的用户主要是年轻人，产品负责人必须要贴近年轻用户、了解年轻人，才能有同理心，做出满足用户需求的产品。而且新产品的开发普遍带有创业性质，符合年轻人没有条条框框束缚的发散式思维方式。
而对于另外一些部门，如果一味追求年轻化，就会出现问题。比如服务、运营这类岗位需要足够的经验积累和足够的耐心、细心，年龄大且经验丰富的老员工比年轻员工更适合。互联网中的市场、客户关系维护等岗位也都需要经验丰富的老员工。
360前高级副总裁兼人力资源中心总裁廖清红认为，对于技术岗位，年轻化未必是最好的选择。因为技术具有经验特性，像编程，是一个对经验要求很高的技能，通常来说，10 万行代码被认为是一个门槛，编写代码超过10万行的程序员会被认为是有问题解决能力的；其次，在硬件生产过程中，电路板走线也是对经验要求很高的一项工作，两条线，如果布线过近，会产生电磁干扰，影响产品品质，而布线的远近控制主要依赖专业人员的经验。
3. 不同规模企业对年轻化需求不同
以房地产企业为例，大型房企员工年轻化需求大于中小型房企。猎聘《2018房地产行业报告》显示，2018年，整个房地产行业，35岁以下的员工占比为68.75%；相比之下，TOP20房企35岁以下的员工占比为80.3%，超出行业平均水平约12个百分点。大型房企能够更加激进的年轻化、采取进攻策略，是因为体系足够完善，人才储备更足，容错率更高，发展空间更大，这些都为企业员工年轻化带来了可能性。
图片来源：猎聘《2018房地产行业报告》
有的大型房企考虑企业转型、分散风险，进行多元化尝试，因此需要启用大量的年轻人、跨界的人才，对年轻人需求最强烈；中型房企则要稳健、守住地盘，对年轻人需求略弱；小型房企更讲求资源，而资源是需要老员工经过时间积累的，因此对年轻人需求最弱。
四、小结
近些年，企业员工年轻化是一种趋势，但在人才选拔任用上，并不是一味地年轻化就合理。员工年轻化不是目的，更关键的是要建立与公司发展契合的人才梯队和晋升体系，在人才年轻化同时，顺应企业发展和商业逻辑才是核心。片面追求年轻化是矫枉过正的做法，要根据行业特点、岗位需求、发展阶段等实际情况决定是否要年轻化。
实行员工年轻化的同时也不能忽视老员工的作用，要重视中老年人力资源的开发 ，识别出优秀的中老年人才，挖掘他们的深度价值，促使他们继续为企业带来贡献。
本文来自微信公众号：洞见学堂（ID：Dongjian-Insights），作者：王勇、谢晨颖，单位：清华经管学院中国企业发展与并购重组研究中心