员工干不出结果，理由却找得很合理，老板讲一个故事让他羞愧难当
思考：员工口头禅!
我已经按照您说的做了！
我已经尽最大努力了！
我该做的都做了！
现实情况就是这样，我实在没有办法了！
这样的口头禅，我相信企业管理者是非常熟悉的，这些都是做任务的员工常用的流行语。在企业中存在一个管理的巨大黑洞，也就是结果假象，“结果”=没有结果+理由。这里的“结果”是假结果，是任务，管理者对下属的理由往往毫无办法，因为每个理由似乎都合情合理。
如果管理者不把员工的理由干掉，理由就会把结果干掉，理由就会把公司的业绩干掉。
我们来看看一家公司的销售业绩为什么会下滑50%：
总经理问营销部经理：“今年公司的销售情况非常不理想，最近这个月的销售额相比上个月又下降了50%，你能谈一下原因吗？”
营销部经理：“老总，说实话，我对目前的销售状况也很伤脑筋，但我实在是想不出什么好办法。您看现在市场竞争越来越激烈，对手的营销攻势很猛，我们公司的产品在各方面都没有优势，特别是在新产品开发方面，对手都在推销新品，但我们就没有新产品出来，您让我们怎么跟对手竞争呢？”
研发部经理：“是啊，今年我们部门是没有研发出更多的新产品。但大家知道，研发一个新产品是需要投入的，最近两年我们的研发经费一直在紧缩，今年根本就没有投入经费，我们研发部都难以维持了。”
财务部经理：“这两年我们公司的资金的确非常紧张，连维持正常运营都很困难，成本上升很大，原料采购方面的成本上升很快，尤其是我们需要的进口铬原料，价格比以前上升了50%以上，导致公司资金更加紧张。因此，对研发部门的资金投入只能缩减了。”
采购部经理：“采购费用的确是上涨了很多，但我们现在能采购到我们需要的铬就不容易了，你们知道铬现在在市场上多紧张吗？价格天天在涨，但还是要通过老客户关系才能买到，而且，还是款到才能提货。”
老总疑惑：“怎么会这样呢？”
采购部经理：“你们知道为什么吗？我们国内这两年对铬的需求非常大，而且主要是从俄罗斯进口，但是，不知怎么了，据说是因为恐怖分子破坏，前几个月，俄罗斯一家大的生产铬的矿山发生爆炸，致使那个矿山没法生产，导致俄罗斯国内的铬产量大幅下降，而我们国内对铬进口的需求又在不断上升，导致国内铬的价格飞涨，所以，我们的采购成本出人意料地上涨了许多，我们也是没办法啊！”
老总疑惑地问：“难道我们销售业绩下降的原因是俄罗斯矿山爆炸？”
所以这个团队的结论是业绩下滑只跟俄罗斯矿山爆炸有关，跟自己的工作无关，这个借口多完美，难道这不是事实吗？
我不禁要反问，当年这家公司创业的时候，不但是采购有困难，而且没有客户，没有渠道，没有品牌，为什么公司的业绩能够成长，靠的就是创业团队对结果追求的百分百责任，有条件要上，没条件也要上，团队在任何危机和困难面前，始终能锁定结果，永不放弃，这才是一家公司的灵魂和核心能力。
事实上，大量企业的业绩增长都属于机会型，而经济危机、环境恶化来临，正是考验团队能力的时刻，所谓危难才能见真情，沧海横流，方显英雄本色。越是困难的时候，越是彰显团队能力和价值的时候，如果公司的品牌世界第一，产品价格竞争力世界第一，产品品质世界第一，那我们还要销售人员做什么呢？就像曾经房地产行业，销售都是客户排着队交钱抢房，那售楼员到底是销售员还是收银员。
作为职业化的员工，必须立即干掉理由，结果第一，理由第二，始终对自我的能力成长负责，始终对结果和业绩负责，在行业竞争加剧和业绩滑坡的时候，正是铸就团队能力的最好时机。
80%的人在做做任务：招聘是任务，什么是结果？
日本曾经有一位丰田公司的老师这样说，看看中国很多员工拿到的工资，觉得他们真不应该给老板干活，可看看他们干活的状态，真觉得老板不应该给他们发工资。
人凭什么值钱，员工凭什么获得高工资、高绩效，差别在于做任务还是做结果。
招聘是很多企业的伤痛，有一家做电动车的企业，人力资源经理负责招聘，但是总是招不来人。他面对老板的解释是：“不是我没有招聘，每周六我一大早就去人才市场，无奈就是招不到人，我们现在单纯用人才市场的方式，渠道太窄了。”老总说：“既然渠道太窄，我们就扩宽。”接着公司开展网络招聘，一次性投6000元，购买了一年招聘会员资格，结果还是招不来人。老总又质问招聘经理，人力资源经理解释：“老板，我们的活又脏又累，没人愿意来干，而且我们每个月的薪资与其他企业比没有竞争力，所以打电话约人家来面试，都没几个人过来面试，好不容易来了几个，都嫌我们公司路太远，上下班不方便。”
高管们整天都跟员工的理由打交道，管理如何轻松？因此招聘经理做好工作的前提是，理解招聘岗位需要提供的结果是什么。招聘是任务，招到合适的人是结果，至于这个过程中遇到的困难需要招聘经理自己去想办法，否则企业还需要招聘经理吗？请招聘经理的目的就是解决招聘中的问题。
很多朋友说：“招来了不少人，但是留不住啊，我也没办法。”有一家做自行车的企业，2009年的员工离职率竟然达到了百分之百。
找老婆应该找什么样的？不一定最漂亮的就最好，最合适的才能持久，才是最好的。所以招人也是一样的，不是要招能力最强，也不是招学历最高的，应该招最合适的，与企业的环境、文化相适应的。
招聘是任务，招到合适的人是结果。
考核是任务，什么是结果？
几乎所有的企业都有考核体系，而且有些企业的KPI考核体系做得非常详细，数据的获取、考核的指标、考核方式一应俱全。无奈指标一条条，执行没多少，而且考核出来的结果大部分人都是良好，不上不下，谁也不得罪。部门经理评选优秀员工，都是轮流安排，这个月小张，下个月应该给小李。这样的考核还有意义吗？所以考核是任务，提升团队执行能力是结果，提升员工的工作能力才是结果。很多企业的中层对考核体系就存在抵触心态，认为考核是用来扣除工资的工具。如果你的中层也是这种心态，考核不是越考动力越大，而是越考矛盾越大，建议你趁早停止考核。
开会是任务，什么是结果？
在很多公司里面周一都有开部门经理例会的习惯，所有的中高层在一起总结部署工作，这个形式很好，但很多企业的经理把周一称为“黑色星期一”。因为每次开会都是吵架、挨骂、彼此推诿、互相指责，而且几乎每次讨论的问题都是一样的，有的问题都讨论了几年也没有得到解决，所以这样的会议完全没有价值，员工会产生憎恶。
心情远远比事情更重要，领导者照顾好员工的心情，员工就把事情解决好！
有很多领导把会议开成批斗会，甚至是追悼会，直接导致不开会还没问题，一开会到处都是问题。开会是任务，激发大家解决问题的状态才是结果，否则把大家批判一顿之后，个个垂头丧气，最后问题只能留给自己去解决和处理，团队就形成恶性循环。领导者要记住，心情远远比事情更重要，领导者照顾好员工的心情，员工就把事情解决好，开会的结果首先是调整大家的心情，然后再讨论事情。
企业遇到的执行问题，其根源是什么呢？改革开放30年，完成了市场经济模式的转变，企业也走向了市场经济下的竞争，但市场经济的本质是人的商业化，西方成熟市场经济背后是人对诚信、责任、职业、客户价值的信仰。而中华五千年的农业社会所形成的权力、情感、忠义的文化并没有随着市场经济模式的转变而转化，也就是说，企业执行问题的根源是在于人，在于团队的文化和心态，所以中国企业需要完成商业思维的颠覆和文化的启蒙。