有关“公司辞退员工”产生的劳务纠纷不在少数:

《劳动法》中规定了用人单位可以依法解除劳动合同、无需支付赔偿金的四种情形，其中【严重违反用人单位规章制度】这一条，实践中可以说是被“用到”次数最多的，也是争议最大的。

《劳动法》第二十五条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

——关于这一点：不论是企业还是劳动者，都需要引起注意：

那到底什么叫做【严重违反用人单位规章制度】，有何“标准”？

哪些情况下，企业以此为由解雇劳动者，并不会得到法院支持呢？（违法解雇）？

1、到底什么叫做【严重违反用人单位规章制度】，有何“标准”？

这里涉及的是【严重违反用人单位规章制度】在司法实践中的实务认定问题，也就是作为企业不能随便找个理由，就以劳动者违反规章制度将其辞退，而劳动者当遇到被辞退时，也要知道如何合法维权。

关于标准上，这里最常发生“争议”的两个点：

（1）关于规章制度本身的要求

①企业规章制度不得违反法律法规的强制规定

②企业规章制度必须符合制定程序，也就是“公示环节”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

实践中，经常会出现的一种情况，企业制定了规章制度，规章制度本身也没有违反法律法规，但是唯独少了公式告知环节。

而对于劳动者不知情的规章制度，是违反了民主程序的，根据《劳动法》有关规定，对于关于劳动者切实利益的规章制度和重大事项，企业必须进行公示，包括：

劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等等。

（2）关于严重程度

“严重”二字限定了企业不得因为劳动者轻微违反规章制度，而将其解雇。

那么，何为“严重”呢？

关于这一点没有，并且也无法制定具体的标准。在司法实践中，通常会结合主客观因素事实，根据一般常识来进行实质审查。

①看职责：不同工作岗位有不同的岗位职责，对应会产生不同的注意义务。

比如：工作时间抽烟一事——

因此，即便是企业规章制度中明确了“工作时间不可吸烟”这一条，那么根据一般常识就可以判断，前者不构成“严重违反”，而后者则构成“严重违反”。

②看恶意程度：主观恶性程度来判断过错程度。

比如：明知违反却故意违反，多次违反的，其主观恶意程度是显而易见的；而因为过失或大意，偶尔违反的，那么通常是不构成主观恶意的。

③看后果：造成的损失程度。

——主要看员工的违反行为是否给公司造成了严重损失，或者严重影响了公司的正常生产经营活动。

2、哪些情况下，企业以此为由解雇劳动者，并不会得到法院支持呢？（违法解雇）？

首先需要注意，劳动合同法中，用人单位和劳动者之间是平等协商的主体，但是实务中，劳动关系双方的地位往往是不平等的：企业相对于员工，是强势方。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：

“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

由此对应的，仲裁机构或法院在审理有关劳动争议纠纷的案件中，会要求：

因此，企业以员工【严重违反用人单位规章制度】为由解雇员工，一旦产生争议诉诸法庭，就要承担相应的举证义务，如果举证不能那么就会被判定为“违反解除”，对应承担赔偿义务。

常见包括这几种情况：

（1）企业拿不出相应的事实依据证明劳动者严重违反了规章制度；

（2）企业无法证明该规章制度的合法性和有效性；

（3）企业没有尽到公示告知义务；（或无法证明自己已经尽到该义务

总体来说，【严重违反用人单位规章制度】这一点，不是用人单位随意解除劳动关系的武器和工具。对企业来说，完善规章制度和人事工作程序至关重要，而对于劳动者来说，既要履行作为劳动者的义务，关键时刻也要学会维护自己的合法权利。