药企职场上，如何优雅地批评他人？
作者/Agnes
不想当厨师的医药工作者，不是好的化学家。
“金三银四”已经过去，很多HR和管理者却还在焦虑，为啥离职率仍未下降？
很多医药人在离职的时候都会找一些理由，譬如“能力不够啊”、“想另谋发展啊”、“想回到故乡发展啊”等等等等。但其实很多时候最直接的原因只有一个：那就是他受不了上级变着法儿的挑“不是”。
忠言逆耳，很多时候，下属只要察觉到了“逆耳”，它是不是“忠言”已经不重要了。
批评总会充满攻击性，最容易激发人的对抗情绪。但其实很多时候，“批评”并不一定要逆着他人说，善于照顾对方的情绪和感受，往往能更好的改变其行为。
01
批评时，尽量克制自己的情绪
每当看到别人丑到天际的ppt、错字满篇的报表，而自己手头正一大堆事情要处理的时候，难免心里会满腔怒火。
但这个时候，更需要冷静下来思考，你的目的是什么？是为了让他尽快修改好你需要的东西？还是要站在制高点，狠狠地怼他一番，来满足自己的自尊心？
很多时候我们都是本着前者的目的却做着后者的事情。
鲁迅曾在给一位学生的论文《罗素的话》评分时，看了一遍后，直接给出80分，并评论到：5分是你的能力，剩余75分是给罗素的。
简简单单的一句话，就很好的指明了该学生所犯的最大错误，这种幽默而无形的批评，充满柔性却又恰到好处。你需要让批评深入人心就需要在方式上下功夫。
02
理性批评也要讲方法
医药人无论是在管理还是培训上，历来讲究一种模式，叫作“胡萝卜加大棒”。在给胡萝卜吃的时候总是会因为你指标、表现等因素而给你少几根，而在大棒伺候的时候，却总是手痒难耐，恨不得多锤几下。
批评是一种常用的交流手段，有些人常常一发不可收拾，让别人无地自容，颜面尽失，既达不到让人改错的目的，也不利于经营自己的人际关系。但这种损人不利己的事情，不少管理者却贪图一时爽快，择时不吝使用。
很多下属在作汇报的时候，或因疏忽漏掉了一些数据，或因某些原因违背了规则，这些东西一旦曝光后，某些领导便会毫不客气的批评，甚至拉着一帮人一起来揪“辫子”玩。
药企管理上，一直奉行“西点军校”的方式，要求员工只问结果，不能找理由，但其实这套理论是针对员工的，作为管理者你得考虑过程，考虑后果，在各方面要避免那些有可能触及对方自尊心和隐私的方面，换一套委婉的方式进行劝说。
更何况，你用“军事化”方式来管理员工，但员工其实只是来你这里混口饭吃，发展得不错的话顺便分给你一口，又不是真正走向战场去卖命。
03
尝试着去淡化他人的错误
现在是一个高速发展的时代，大家都在想方设法地追求更高效、更快速的手段。
于是，不少药企在招人的时候都会向应聘者体现自家包容的态度，都会告诉他们：我们允许员工“试错”，借此想让整个企业能诞生一些创造性的思维。
可是呢？企业员工往往会因为担一些责任，负责一些新的东西，就因为很多意料之外的问题被抓住不放，在这种情况下，何来的勇气去试错？又何来的创新？
人是有思想的动物，因此不可避免地会存在这样或那样的缺点。在为人处世中犯一些错误，如果无伤大雅，那就不必大动干戈，将错误无限放大，找一个闲暇时刻以幽默地方式提出来就可以了。有时候，甚至可以睁一只眼闭一只眼，把这些小错误淡化了。你想要真正帮助别人，帮助整个团队，去想办法引导别人来听从你的建议就好了。
04
小 结
中国人历来讲究含蓄委婉，西方那一套管理比较系统直接。
现在无论是时尚，还是设计，还是其他艺术表现方式都讲究中西结合，就连治疗方案，不少医院也给你整一个“中西医结合”（虽然没什么卵用），那么在管理上，作为领导为何不也试一试这种古老而传统的方式呢？
培训和管理是一门学问，而非仅仅是将自己或他人一些好的经验拿来分享。如何去挖掘生活里的各种细节，来用到管理上，从而让一个团队不陷入死气沉沉的怪圈里，也是这个团队能有效产出的的一种保障。
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