劳动者违反竞业限制约定赔偿问题：竞业限制数据报告篇

本期目录索引

一、数据说明

（一）分析目的

（二）检索时间

（三）检索范围

（四）数据来源

（五）样本数量

二、数据及案例分析

（一）案例概况及劳动者主张权利案例分析

（二）用人单位主张权利案例分析

1.审判程序

2.用人单位主张劳动者违约类型

3.请求金额

4.判决结果

5.劳动者抗辩理由

6.支持案例中金额的确定及理由

7.未得到支持的理由

一、 数据说明

（一）分析目的

以青岛市中级人民法院辖区的审判文书作为本次数据分析的样本库，旨在总结法院对于竞业限制的各要素的审判观点，为企业及律师工作提供指导。

（二）检索时间

2019年9月7日10:00-11:00

（三）检索范围

审理法院：青岛市中级人民法院辖区

关键词：竞业限制违约

案由：劳动争议

（四）数据来源

“维科先行”https://law.wkinfo.com.cn/

（五）样本数量

经过阅读所有裁判文书，剔除同一单位与不同劳动者的类似案例、无关案例，最终筛选出2013年2月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》施行后的有代表性的23份裁判文书进行深度分析。

二、数据及案例分析

（一）案例概况及劳动者主张权利案例分析

从权利主张者的角度看，用人单位要求劳动者承担违约责任的占比高达87%，占绝对的优势。劳动者要求用人单位支付经济补偿的只占比13%。

综合来看，劳动者要求用人单位支付经济补偿的金额相对较低，与最终得到支持的金额差别不大。在劳动者主张权利的案件中主要有三种类型：

一种是双方都认可约定了合法、有效的竞业限制协议，但是用人单位主张其已被强制清算而终结，不存在竞业限制的问题，用人单位以后也没有法人资格去起诉员工违反竞业限制的行为，因此无需支付竞业限制经济补偿，但人民法院没有支持用人单位的抗辩理由，支持了劳动者两年的竞业限制经济补偿。

第二类案例是双方的竞业限制协议未约定支付劳动者经济补偿的金额，用人单位以双方不存在有效的竞业限制协议为由抗辩未得到人民法院的支持，根据最高人民法院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，用人单位与劳动者在劳动合同中约定劳动者离职后两年内不得从事与用人单位有关的技术、业务活动，属于竞业限制条款，但合同未约定相应的经济补偿，因此用人单位应当按照劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资的30%按月向劳动者支付经济补偿。

第三种是劳动者主张竞业限制经济补偿，用人单位主张双方无竞业限制约定，经庭审查明双方虽然曾经在劳动合同中约定了竞业禁止限制，但该劳动合同期满后，双方未续签，双方解除劳动关系时，并不存在竞业禁止限制的约定，劳动者要求用人单位支付竞业禁止限制补偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。

综合分析以上案例，用人单位不能以未约定经济补偿金额为由主张不存在合法有效的竞业限制，应该根据最高人民法院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定确定每月经济补偿金额。但是如果双方解除劳动合同时原约定竞业限制条款的劳动合同已经到期，双方不存在竞业禁止限制的约定，劳动者向用人单位主张竞业限制经济补偿的没有依据。

（二）用人单位主张权利案例分析

1.审判程序

从审判程序上来看，一审案件占比远远高于二审，如果不经过筛选，一审的案件数量可能占比比这个数额还高。《劳动合同法》特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的施行，很多问题在实践中得到明确，很多案件在经过一审程序后，了解了相关规定后不再上诉。

2.用人单位主张劳动者违约类型

从用人单位主张劳动者的违约类型看，自己开业的仅占25%，主张劳动者到有竞争关系的同业公司工作的占比高达70%，另外还有5%的案例中的用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中要求劳动者解除劳动合同后每周需要在公司OA系统签到并报告自己的工作情况，因劳动者未履行该义务，用人单位起诉要求劳动者承担违约责任。

3.请求金额

从用人单位的请求金额上来看，金额普遍较高，没有1万元以下的，10万至20万（包括10万不包括20万）之间和50万以上的占比最高分别为35%和25%，1万至10万（包括1万不含10万）之间的占比20%。20万至30万（包括20万不含30万）之间出现断档，30万至40万（包括30万不含40万）和40万至50万（包括40万不含50万）之间的案件数量分别占比10%。

4.判决结果

最终法院的判决结果与用人单位的请求金额差别较大，用人单位要求劳动者支付竞业限制违约金得到支持的仅占50%，支持的金额中1万至10万（包含1万不含10万）和10万至20万（包含10万和20万）的各占一半。

5.劳动者抗辩理由

劳动者的抗辩理由主要有三类：

首先是竞业限制协议的问题，劳动者的主要理由有双方不存在竞业限制协议、非本人签字、被迫签订、劳动者的工作岗位不属于竞业限制岗位、没有支付经济补偿、竞业限制协议未生效、违约金过高显失公平、内容造假等。司法实践中对于劳动者工资水平在最低工资标准线上明显有不可能涉密的工作岗位，审判机构会要求用人单位举证证明劳动者属于竞业限制哪类人员，举证不能承担不利后果。

其次是劳动者主张自己没有违约行为，即自己自己开业经营同类业务也未到有竞争关系的同业处工作。对用人单位而言同业的判断标准最简单的就是依据两单位在工商部门登记的经营范围。除此之外，劳动者的行为可能涉及刑事犯罪，在公安机关的笔录中可能会有自认，这两种即使劳动者以其他理由抗辩也很难得到支持。

最后一类就是未经过仲裁程序，用人单位应该避免出现此类错误。不经过劳动仲裁程序无法作为劳动争议案件处理，诉讼费用较高，在用人单位败诉率高的当下实在不是一种明智之举。另外，人民法院经过开庭审理认为属于劳动争议案件，一般会驳回用人单位的诉讼请求，耽误时间、浪费精力。

6.支持案例中金额的确定及理由

从上表可以看出，人民法院完全支持用人单位请求的占比为30%，其余得到支持的案例中有高达70%对数额均有不同程度的降低。需要特别说明的是在用人单位的请求得到完全支持的30%案例中，双方在竞业限制协议中约定的违约金金额均低于10万元。根据尽管不能得出人民法院对于竞业限制约定违约金的金额接受度在10万元以下，但是从案例中可以看出大部分双方在竞业限制协议中约定违约金金额高于10万元的案例都被人民法院调整为10万元以下。

人民法院对用人单位的请求金额予以调整的理由主要有四种：上表中占比14%和15%的一般都是因为证据问题，人民法院仅支持了用人单位的部分请求，对于其他部分未予支持。

占比高达57%的是因双方在竞业限制协议中约定的违约金金额明显过高人民法院予以调整。其中有案例中人民法院认为以劳动者在职期间实发工资的3倍确定竞业限制违约金比较合理，对超过劳动者在职期间实发工资3倍部分未予支持。有案例中的法院认为用人单位未支付劳动者经济补偿也存在过错，鉴于双方的约定、过错程度及案情综合考虑将50万元调整为6万元。还有案例认为双方签订的竞业限制条款中约定的违约金50万元明显过高，应酌情予以调整。鉴于本案的实际情况，本院认为劳动者应支付用人单位违约金60000元。

7.未得到支持的理由

从案例中可以看出，用人单位的请求得不到支持的理由主要有七方面：

占比最高的就是用人单位在竞业限制协议中未约定支付劳动者经济补偿或者用人单位未支付劳动者经济补偿，有案例明确说明就竞业限制问题，双方合同仅约定在劳动者离职一年内，不得从事轮胎及相关行业，否则用人单位有权对乙方追索赔偿金5万元，但双方未就在竞业限制期内支付劳动者经济补偿的问题进行约定。因劳动合同的订立应当遵循公平原则，本案在未约定经济补偿的情况下，用人单位单方对劳动者的再就业加以限制，该合同约定显失公平，用人单位据此主张劳动者承担赔偿金，本院不予支持。还有法院认为劳动者履行竞业限制条款的前提是用人单位在竞业限制期限内按月支付其经济补偿，而本案用人单位与劳动者签订的保密及竞业限制协议约定自解除或终止劳动合同之日起1年内将协议补偿金额的50%支付给劳动者，结合劳动者于2011年4月8日离职，用人单位于2012年3月26日才支付劳动者经济补偿的行为，可以看出，该保密及竞业限制协议约定的支付方式不符合按月支付经济补偿的法律规定，因此，该保密及竞业限制协议对劳动者不发生法律效力，用人单位据此要求劳动者支付竞业限制违约金人民币10万元的诉讼请求，本院不予支持。

占比高达20%的不支持用人单位理由是劳动者明显不属于竞业限制人员，例如劳动者是从事乐器教学工作的教师，其并不掌握、了解用人单位公司商业秘密，故其不属于竞业限制人员，对用人单位并不负有保密义务，其虽与用人单位签订了含有保密及竞业限制的协议，但该协议对双方并不具有约束力。再如双方签订的劳动合同约定劳动者从事质检员岗位工作，月工资不足2000元。虽然第二份劳动合同，载明劳动者从事产品研发岗位工作，月工资也仅2000余元。劳动者显然并非单位的高级管理人员或高级技术人员，用人单位亦不能证明劳动者系其他负有保密义务的人员，劳动者并不符合《劳动合同法》第24条规定的关于竞业限制人员范围的规定，用人单位主张违约金的法律依据不足。

对于造假行为，用人单位应该注意了。人民法院在一案例中认为劳动者虽认可其签署过员工保密及竞业禁止协议书，但主张用人单位提交的员工保密及竞业禁止协议书中的第二页与其签署的不一致，且经过鉴定该协议第2页与其它两页确实不是一次打印制作形成，可以印证劳动者上述主张，故无法确认双方曾签订的保密及竞业禁止协议书的全部内容，用人单位依照其提交的上述协议要求劳动者履行竞业禁止义务、支付违约金50000元，缺少事实及法律依据，劳动者不需支付该违约金。

竞业限制纠纷一定要先经过仲裁程序，实践中能走劳动争议案由的一定要经过劳动仲裁程序，优点不再赘述。有法院在一判决中写明按用人单位起诉状所列明的事实与理由，用人单位因劳动者系违反竞业限制约定，主张劳动者承担违约责任，双方之间系竞业限制纠纷，而非侵害商业秘密纠纷。根据《民事案件案由规定》，竞业限制纠纷属于劳动争议案件。依据相关法律的规定，处理劳动争议案件适用劳动仲裁前置程序，故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条、《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，裁定驳回用人单位的起诉。

实践中对于约定附条件生效的竞业限制协议一定要注意是否要求劳动者履行竞业限制协议。人民法院认为用人单位和劳动者虽在双方签订的劳动合同书约定双方适用竞业限制相关条款，但在其后所签订的竞业限制协议书中又约定了该协议的生效要件即双方解除或终止劳动合同前，如用人单位人资部门向劳动者发出履行竞业限制义务的通知，则本协议发生效力，否则劳动者不需要履行离职竞业限制义务，用人单位也不需要支付竞业限制补偿金，双方之间关于竞业限制的约定应当以后签订的专项协议即竞业限制协议书为准。而用人单位未能提交证据证明双方劳动合同2016年5月31日解除前其人资部门向劳动者发出通知要求劳动者履行竞业限制义务，也未按照双方约定自劳动者离职次月开始向其支付竞业限制补偿金，而是2016年9月18日才向劳动者支付2016年6月至8月的竞业限制经济补偿金，在劳动者既未收到用人单位人资部门要求履行竞业限制义务的通知，也未及时收到竞业限制补偿金的情况下，劳动者无需履行竞业限制义务。

用人单位还需注意要求劳动者履行义务的合理性，尽量不要附加一些显失公平的义务。有案例中的用人单位在竞业限制协议中约定劳动者离职后需要在其OA系统中签到并报告工作情况，否则属于违约，但法院认为用人单位称劳动者离职后没有继续OA签到并未提供相关就业信息，即使劳动者在上述行为，但上述两项义务并不是双方签订竞业限制协议约定的义务，用人单位以此要求劳动者返还竞业限制补偿款并支付违约金，本院不予支持。

实践中也有案例中的用人单位在未能证明两公司之间存在同业关系就要求劳动者支付违约金，结果当然是得不到支持。

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