加强员工离职防范，有效降低离职风险

客户行业 食品行业

问题类型 核心人才离职管理

客户评价

第一次引进管理咨询，我们的确有很多顾虑，通过慎重的考虑，我们选择与华恒智信展开合作。实践证明，我们的选择是正确的。华恒智信项目专家让我们对人才的退出机制和离职管理有了更深层次的了解，其设计的咨询方案科学合理，可操作性强，并积极引导和协助我们推动了内部变革，我们感到满意，很多方面超出了预期目标。如果能早一点与华恒智信合作，也许我们的员工离职率能早一些降低，企业核心竞争力会提高更快。

——某食品配料公司人力资源部经理

客户背景及现状问题

A企业成立于2011年,是浙江省一家以生产制造植物提取物、果蔬粉、超临界萃取系列产品为主的综合性食品配料公司。现有员工200余名，核心人才约占1/3，企业的厂区占地五十余亩，包括4个现代化的生产车间及研发中心等，年产能约为1000余吨。目前企业正处于快速发展阶段，计划未来三年内逐渐扩大厂区面积，增加核心人才数量，不断优化生产技术和产品质量检查技术，成为我国优秀的食品配料基地之一。

随着市场竞争日益激烈，企业产品同质化和市场信息透明化增强，人才的竞争力和重要性显得尤其重要，越来越多的企业开始重视核心人才的保留和发展，目前A企业正处于快速发展阶段，因此核心人才的保留工作尤其重要。但是，目前企业核心员工的离职现象越来越明显，企业中许多重要岗位的人才都相继离职，而且由于员工离职比较突然，企业在短时间内无法及时补充新员工，导致许多业务被中断。另外，离职现象对企业其他员工也产生了不良影响，很多在岗的员工都不能够安心工作，经常听见员工聚在一起议论纷纷。企业正处于快速发展阶段，但是却出现了这种问题，企业总经理非常苦恼。

华恒智信问题分析

华恒智信顾问团队与该公司展开项目合作后，对企业各部门的员工展开了多次深入的访谈沟通。沟通之后，收集到以下一些声音：“公司给予的晋升机会太少，拼搏了好多年，还是得不到晋升，最后还是让‘空降兵’领导”；“自己付出很多，但是薪酬上升慢”；“感觉企业不重视人才，很少会安排一些学习的机会，也从来不关心我们有没有工作压力，有什么问题”等等。可以看出员工对企业存在较多的抱怨，而这些抱怨将成为员工离职的导火索。

结合企业背景情况和对企业各部门员工的访谈结果，华恒智信顾问专家指出，企业目前出现大量员工离职现象的原因是多方面的，其中组织方面的原因是主要原因，包括企业的人力资源政策不完善、缺乏主动与员工沟通的意识、员工离职预警机制不完善等方面。

第一、人力资源政策不完善。关于核心人才的人力资源政策，例如关于员工的职业发展规划、技能培训、薪酬支付等方面的政策规定不完善，导致员工认为自己不受企业重视，在企业中难以得到晋升和发展，也无法得到公平的薪酬回报，从而对企业的不满意情绪增加，最终导致离职现象的出现。

第二、缺乏主动与员工沟通的意识。从与员工的沟通和访谈中发现，企业管理者很少关心员工的情绪和员工对企业的满意度，员工层中的一些抱怨和意见，例如对工作规范不满、对企业领导方式不满、工作压力大、对企业发展政策有意见等信息都很难传递到领导层耳中，这些抱怨和意见随时间推移越积越多，但企业却始终没有做出任何解决措施。

第三、员工离职预警机制不完善。企业员工的离职之所以突然是因为缺乏有效的离职预警机制，企业没有事先了解到员工离职的情况，因此没有时间做好员工离职挽留、接班人管理等工作，导致离职现象突然，对企业发展造成重创。

华恒智信解决方案

企业要想有效降低员工的离职风险，最好的办法就是做好员工的离职防范，做到防患于未然。为了帮助企业有效地预防核心员工流失。华恒智信顾问团队指出企业必须抓好以下三个基本环节：

第一、完善人力资源基本政策。政策是一种导向，直接影响员工的行为。企业要想留住优秀员工，就必须做到未雨绸缪，制定有利于优秀人才工作和成长的政策，建立科学的人才选拔、人才使用与人才激励的管理体系，让优秀员工感到力所能及、才有所用、用有所得、劳有所报。华恒智信专家指出企业要特别处理好以下几个关系：一是“空降兵”与“地勤兵”的关系，即外部引进与内部培养的关系。总的来说，企业应该坚持内部培养为主、外部引进为辅的发展，建立科学的员工职业发展规划和相应的职业发展通路和培养管理机制；二是薪酬与发展空间的关系，即员工的薪酬水平与工作空间的关系；三是使用与培养的关系，即既要给员工明确的目标和富有挑战性的工作，给充分发挥员工的才能的舞台，让员工充分地“放电”；又要注意给员工“充电”的机会，让员工不至于“江郎才尽”。

第二、保持正常沟通渠道。一些员工的离职，往往是因为缺乏有效的沟通，员工的抱怨和意见无法有效传递到企业高层，上下级之间缺乏互动交流。在这种情况下，员工离职后还可能发泄对企业管理层的不满，甚至贬低企业的形象。因此，为了防范核心人才的离职，以及减少离职后对企业的影响，企业就必须构建管理层与员工之间的多层次沟通渠道，例如领导层可以主动深入基层与员工交流，企业可以设立意见箱，安排专人管理，或者每月中固定出一天用于管理者和员工互动沟通等。通过这些方式，让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，他们所做的一切都在被关注。

第三、建立人才离职预警机制。人才预警机制即一系列的人才流失危机预测的预警管理方式，主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。总而言之，人才预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出现的一系列问题做好充分准备。一般来说，企业管理者只要细心观察，其实是不难从员工行为中发现员工离职前兆的，比如员工的工作积极性突然下降、频繁请假、接听电话时躲躲闪闪等情况一旦出现，此时管理者就要对员工不正常的工作状态进行深入调查。如果众多调查结果表明，该员工确实有离职意向，就要根据具体情况，马上采取措施进行处理，以免在员工离职后企业过于被动。除了细心观察员工表现、认真分析员工离职前兆之外，如果很难打消员工的离职念头，那么企业就应该提前做好员工离职后的问题防范措施，从而使员工离职对企业造成的风险减至最小。

华恒智信总结

员工离职是企业发展过程中所不可避免的一种正常现象，对于员工离职现象，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，一方面要坦然接受员工离职的现实，因为离职不一定是坏事，也可能有促进企业引进新的核心人才，优化人力资源结构；；另一方面，为了避免现有核心人才的流失，企业必须建立一套清晰的管理机制、树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做好离职的管理应对工作，这样企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。

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