人力资源的18个关键角色？
长期以来，人力资源管理（HRM）被视为降低成本的一种方法，这符合HRM作为业务守护者的传统观点，员工最好以低成本进行管理。与此相反，人力资源被视为提高效率的潜在来源。如果公司能够投入时间和金钱来关注人，那么他们将节约金钱，只是没有太多高管关注HR的有效性。
在九十年代后期，这个想法开始改变。研究表明，人力资源决策可能会影响组织绩效。这项研究是通过评估HR体系结构的复杂程度并将其与业务绩效相关联来完成的。
下图展示了这种影响，随着人力资源架构变得越来越复杂，每个员工的市场价值都在增加。
一旦我们知道人力资源实践会提高组织绩效，下一个问题是：人力资源的关键作用是什么？下面要说的HR角色都是卓越工作实践，如果实现了这些实践或角色，HR就会增加价值。
01
吸引候选人
雇用外部候选人时，吸引潜在员工至关重要。这是通过雇主品牌来实现的，进入该品牌榜中，公司在工作市场中的价值将自我提升。这可以通过selection比率来衡量，ratio比率是聘用候选人的比率除以候选人总数。人力资源部要确保吸引足够的合格候选人，并最终聘用合适的人才。
02
选择候选人
人力资源部门有责任选择人员，以测试他们是否适合工作。尽管这通常外包给专业的测试提供者，但该过程应由人力资源部门管理。
虽然供应商会尝试向你出售各种评估，但科学文献表明，只有少数评估是真正有效的。这些包括智商测试，工作测试，动机测试，结构化面试和同事评估。
03
从内部和外部招聘
招聘是人力资源的关键角色之一。区别就是从外部雇用和从内部雇用的区别。通过员工培训和明智的继任计划，公司可以创建所谓的人才管道。
内部招聘是首选，因为它使公司能够用已经知道公司并准备好应对挑战的内部人才来填补工作，许多公司可以改善其内部招聘实践。如果内部没有合适的人才，则人力资源需要雇用外部人才。
04
绩效考核
对员工进行测试以确保他们将在新职位上尽最大的努力。绩效评估是一种评估员工工作绩效的方法。在大多数公司中，这是每年一次或每两年一次的活动。
这些评估促进了员工与经理之间的沟通，增强了员工的专注力，帮助设定了职业和个人目标，提高了绩效，并帮助确定了培训需求。
尽管绩效评估周期令许多员工和管理人员不满意，但如果做得正确，它仍然是提高绩效的非常有效的工具。
尽管看起来很流行，但摆脱评估并不是解决方案。公司越来越多地选择寻求更连续的反馈作为替代方案，这可能会有一些好处。但是，正式绩效考核仍然被广泛认为是最佳实践，并且是人力资源的关键角色之一。
05
公平薪酬
公平报酬是人力资源管理的关键角色。工作不是免费的，它受法律合同和员工与雇主之间社会合同的约束，这两个合同都需要管理。公平的报酬将激励员工全力以赴，并留在公司。
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员工福利管理
员工的工作不仅仅是薪酬。为员工创造符合自身的利益对于保留关键人才至关重要。
在某些时候，额外的薪水并不能使员工更快乐。但是，正确的好处可能会。共同的利益是额外的假期，学习和发展预算，额外的陪产假，育儿预算等。
选择适合你公司员工福利最简单方法就是问他们。一些员工重视学习和发展，另一些员工则寻求额外的退休金计划，而第三类员工可能需要公司组织的育儿服务。
通过满足这些需求，HR可以为单个员工创造巨大的价值，从而带来更大的动力，满意度，生产力和忠诚度。
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学习与发展
学习和发展活动以及具有影响力的领导力发展有助于在员工队伍中建立相关技能。这涉及提高员工的技能，使其与组织目标和不断变化的工作环境保持一致。学习和发展活动通常与员工的个人发展计划以及组织正在建立的核心能力保持一致。
活动包括正式培训，在职学习，轮岗为员工提供更广泛的工作经验，以及提供具有挑战性的任务，这些任务有助于解决组织问题，同时也有助于个人学习。
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晋升
与从内部招聘一致，制定晋升规则也是人力资源的职责之一。晋升通常基于业绩或资历。它们是有效的继任计划的一部分，是留住渴望学习和发展自己的顶尖人才的好方法。
HR负责制定程序，以通过晋升实现内部人才流动。晋升不应仅基于当前表现来进行，而应考虑预期的未来表现。
彼得原则阐明了这一点，该原则指出人们倾向于上升到“未知挑战的水平”。这涉及到这样的观念，即在他们达到停止表现为佳的职能之前，总是会提升他们的业绩。然后，他们在新职能上变得无能为力，并将在接下来的职业生涯中被困在那里。
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解决问题的项目小组
解决问题项目小组（也称为质量小组）是积极参与解决问题的员工团队。小组由志愿者组成，他们每周开会一次，以研究生产率和质量问题。这些小组有特殊类型的领导者或促进者。人力资源可以帮助创建这些团队，确保最佳的团队组成，并在促进这些团队产生影响方面发挥作用。
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全面质量管理
全面质量管理（TQM）是一种针对质量界的结构化方法。TQM是在整个组织范围内努力创造的一种氛围，在这种氛围中，员工不断提高其提供客户认为有价值的产品和服务的能力。在这里，HR是此过程的共同所有者之一，尤其是在人员实践方面。
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信息共享
人力资源在与员工共享信息方面处于中心地位。这可以通过一个简单的新闻通讯来使每个人都保持最新。它还需要安全生产程序，裁员公告，兼并或收购或与员工相关的任何其他重大事件。
清晰，透明和及时的信息共享对于建立和维护支持以及成功的组织变革至关重要。
信息共享的另一个关键方面是内部知识共享。
这通常被称为专有技术（经验），专有知识（知识）和专有技能（寻找帮助解决问题的人）。这三个要素对于快速有效地解决问题至关重要。
人力资源在促进这一过程中也起着关键作用，尤其是在大型组织中。
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组织发展
组织发展围绕干预措施以提高组织效率。技术不仅包括工作分析和工作设计，还包括宏观活动，例如组织变革和组织设计过程。
HR中最切实的OD流程可以说是工作分析。每当创建新工作时，雇用合适人选的第一步就是定义“合适人选”的画像，这是在工作分析中完成的。
作业设计类似于作业分析。任何工作都应具有各种技能和任务。另外，工作应该是重要的，并且工作的拥有者应该具有一定程度的自主权。
工作设计与工作轮换，工作扩大（赋予员工更多责任）和工作丰富（增加员工在工作中的自主性）有关。
组织变革和设计是会影响整个组织的宏观干预。在此，OD或组织有效性部门将再次提供关键意见和设计HR干预措施，以帮助实现变革并建立更有效的组织。这是人力资源的另一个重要角色。
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调查管理
年度敬业度调查是组织中最知名的人力资源工作之一。对员工的态度进行调查有助于了解组织的所在地，员工的态度以及如何通过更好的人员管理来提高生产率。
我们认为，人力资源的作用比单纯进行态度调查更广泛。人力资源部门一般应拥有调查管理人员。通过任何调查收集的所有数据点在发送之前都应进行对标，并收集在数据库中。这将使HR能够更准确地管理员工的态度和员工的声音，并减少调查疲劳。
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合规管理
合规管理包括处理申诉程序和解决冲突。
人力资源部在处理申诉程序和发现问题，做出决定并尽早解决问题而不是让问题恶化方面发挥着至关重要的作用。在怀疑盗窃，滥用公司资金或时间以及其他不道德行为的情况下，人力资源部门将率先解决这一问题。
解决冲突是合规管理的另一部分。从长远来看，尽早发现冲突并迅速有效地解决冲突将带来巨大的好处，成功解决冲突是HR的最终主要责任。
最佳实践是采用适当的预定义结构，以书面形式交流所有内容，并在可能的情况下应用中介以友好的方式解决问题。
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业务合作
人力资源的另一个关键角色是业务合作。人力资源部是企业的合作伙伴，并通过提供战术和战略建议来提供帮助。
成功的业务合作伙伴需要具有战略思维，了解内部业务和外部业务环境，并要成为直线经理和高级管理层值得信赖的顾问。
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数据与分析管理
数据管理是要添加的人力资源角色之一。它包含以数据为依据的决策能力，其特征在于具有读取，理解，创建和交流数据和信息并影响决策的能力。
该角色涉及使用指标和KPI的能力，进行数据分析和创建仪表板并将这些见解转化为行动的能力。
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人力资源技术管理
技术管理也是一个较新的角色。它始于90年代，旨在实现有效的HR实践，并通过技术实现HR战略。也称为数字HR，它可以改善员工的旅程，并有助于整合HR实践。
例如，申请人跟踪系统现在可以与公司的学习管理系统（LMS）连接。新员工一旦开始他们的LMS，就会提示该人应该从事的课程，以使其在刚开始的新职位上更好，这有助于大大增加人力资源的影响。
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变革管理
在当今全球化和竞争的环境中，组织处于不断变化的状态。应对这一不断变化是在当今环境中保持竞争力的关键。
特别是组织文化，塑造理想的文化以使组织能够实现其目标从未如此重要。人力资源在定义文化，使领导层以身作则，通过绩效管理等管理实践并通过表现和奖励模范行为来强化文化方面起着至关重要的作用。
18个最常见的人力资源角色如果管理得当，这些高效的工作惯例将导致积极进取的员工和出色的组织绩效。
毋庸置疑，这些人力资源角色应该相互配合。如果你没有公平地回报他们，那么很难雇用合适的人。否则，如果你有申诉程序但不能有效解决冲突，你将冒很大的风险。