如何采用数据驱动进行员工规划？

许多组织的业务和运营模式已因2020年的疫情受到严重和出乎意料的破坏，一些组织面临的需求增加（卫生服务，杂货店交付，洗手液制造商），而另一些组织的需求却显着下降（航空公司，旅游业，餐厅）。一些公司在业务的不同领域经历了混合的需求变化，例如，银行面临的分支机构活动减少而联络中心活动却增加了。

研究表明，很少有CEO认为他们的组织的业务模式（14％）和运营模式（13％）在三年内将是相同的，这是2020年之前每个组织都面临的挑战，但去年无疑是变革步伐的焦点。

随着变化，人力资源和企业之间成功合作的如此快速率势在必行，以确保员工在技能，能力和可用性方面与工作匹配以及如何完成工作，例如远程对混合动力与现场对比符合不断变化的业务目标。但是，人力资源部门最重要的劳动力规划挑战是，它很难与相关的业务主管联系，因此很难跟上内部不断发展的业务需求。

你如何理解不断变化的组织活动和目标以及它们对员工的意义？答案是采用数据驱动的劳动力计划方法。

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工作场景规划非常重要

场景规划是劳动力规划的重要组成部分，它使劳动力规划团队能够预测可能发生的外部因素的影响。这种做法确保领导者可以考虑各种轨迹以及由此产生的劳动力需求，这可以帮助回答紧迫的问题。例如：

1、哪些核心业务驱动因素/活动正在增加或减少，对劳动力产生的影响是什么？

2、对组织而言，即将发生的变化（启动新设施，停止部分运营，过渡为客户的新技术交付方法）意味着什么？

3、该组织如何创建人才转移途径（重新部署，重新技能），以平滑内部需求曲线，而又不减少整体劳动力呢？

4、组织如何计划/部署不同的工作方式，例如远程或混合工作，或利用零工经济？

劳动力计划在帮助组织实现其目标方面可以发挥重要作用。根据研究，接受调查的大多数公司关于劳动力计划方法的公司报告说，与“推动战略决策”等其他结果相比，劳动力计划最常驱动人力资源的决策。建立人力资源和企业之间的劳动力计划的共同所有权时，需要完成重要的工作。

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劳动力计划的3种主要类型

成功的劳动力规划没有“一刀切”的路线图，可以采用3种指导方法来适应每个组织，分别是：战略，运营和战术。每种方法都会检查自己的特定目标，时间表和计划级别：

这3种方法的核心是一个原则：成功的劳动力计划不仅是长期的，而且还必须能够将战略计划与更多的运营和战术劳动力决策联系在一起，这将对业务产生影响成功。组织倾向于将重点放在战略和战术人员规划上，但往往忽略了操作方法，可以在其中增加很多价值。

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如何采用数据驱动的方法进行劳动力规划

通过“组织系统”进行对话，该系统可以帮助组织了解公司内部的可用数据以及工作和劳动力的不同组成部分如何融合在一起，它还展示了组织设计和员工计划如何是同一事物的两个方面。

在组织系统中，角色和职位之间有明显的区别。当组织设计角色（例如HRBP）时，他们计划职位（例如HRBP用于财务，HRBP用于市场营销等），这些职位由人们填补，工作本身被理解为目标，活动以及完成工作所需的能力或技能。

组织应旨在通过内部和外部数据来理解每个要素。例如，可以通过许多资源来收集技能数据。

招聘数据：简历，求职信，评估等。

职业历史数据：组织内个人以前担任的角色，角色头衔，职位描述，项目描述，领导角色，获得的奖项等。

学习与发展数据：进行和完成的课程，发展目标，指导，认证，360度反馈，心理测评等。

绩效数据：绩效目标，绩效评估，同行和利益相关者的书面反馈等。

外部数据：专业网站，专业出版物，专利，博客等。

组织系统展示了组织设计和员工计划之间的紧密联系，以及两者如何共同帮助推动业务成果。

如上所述，组织必须能够将战略转化为员工队伍的规划和设计，正是组织系统将战略理论转化为业务绩效的结果。