VUCA时代，HRD如何打造自身核心价值
作者/ 邓雄亮
出品/ 博志成地产观
VUCA时代
老板对HRD的要求
地产新形势下，老板对HRD的要求越来越多，不单单是选用育留的要求，已经从单维度的人才要求提升到组织的要求，建立组织，管理组织，打造组织文化。从老板的角度来看，HRD的角色是组织变革的推动者、行政效率专家、公司的战略伙伴以及员工的支持者。
在越来越多的要求和标准下，HRD的抓手从人的维度、组织的维度升级为人、组织、业务三维的模型。包括对于HR的称呼也在不断的进化和迭代，之前讲的特别多的是首席人力资源官，现在慢慢已经出现了首席组织官，在老板的眼里更是战略伙伴。
理解老板痛点
找到落地路径
HR业内经常被提起的标杆人物有原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾。龙湖吴亚军曾写给房晟陶的“或相濡以沫，或不忘于江湖”，体现出了作为一个人力资源官老板对他的重视。在龙湖八年的时间打造了龙湖人的体系、组织体系和文化体系，2012年房晟陶离开了龙湖，但对龙湖带来的影响一直延续至今，使龙湖组织不断更新，不断迭代。
在房晟陶的《首席组织官》这本书中，他把组织总结出“开门7件事”，人才、团队、文化、运营、系统、进化、变革，这七件事，相当于组织的“柴米油盐酱醋茶”，运营和系统是解决的组织效率的问题，进化和变革是VUCA时代组织敏捷性的问题。如果能够修炼好人才、团队、文化、运营、系统、进化、变革这七件事，组织这事就成了。
另外一个标杆就是彭蕾，她曾经说：“无论马云的决定是什么，我的任务只有一个，帮助这个决定成为最正确的决定。”网上有特别多的评价，彭蕾是把马云吹过的牛都变成事情的人。她提到企业有三个非常重要的经验：一是超强的执行力，彭蕾加入阿里从HR做起，一路做到CPO，并于2010年临危接任支付宝CEO，一把手冲在前面，最终一手打造了这个全球最大的移动支付服务商的支付宝巨无霸。二是把虚事落实，马云是一个特别喜欢谈价值观的人，看了《历史的天空》觉得军队的思想教育做的很好，他想做阿里的思想体系，彭蕾在这方面起到了很大的促进作用。三是独立的判断能力。
金茂华中社群落地实践
费孝通先生讲过，中国的乡土社会概括起来是基于血缘和地缘的熟人社会。相比西方而言，中国人没有非常固有的宗教信仰，但是有着构建于熟人社会至上牢不可破的情感，这个情感载体就是社区。在城市化的过程中，大量的邻里关系都是在不断解体。基于这个，中国金茂城打造的社群，是重建公共生活的群体体验，重建属于中国人特有的邻里亲密关系，以及重新获得内心的安全感和归属感。
成就神盘，社群运营是核心工程，通过对比客群、定位、运营、资源、场地五大基因发现金茂具备了所需的条件。
社群落地实践给中国金茂带来了两次增值，第一次增值是来自于产品功能，第二次增值来自体验功能，通过社群的联结，实现中国金茂品牌价值的美誉度的增值。
金茂社群探索之路：
1.0 打造金茂式熟人社会
从大运动、大文化、大艺术、大健康、大生活5大主线社群服务出发，打造了绿跑荟、花艺荟、金羽荟、瑜伽荟、阅读荟、旅行荟、太极荟、合唱荟、亲子荟、篮球荟等10大社群，每一个热爱生活的生命都将找到志趣相投的伙伴，一同让生活发光发亮。
2.0 打造金茂超级会员体系
金茂体系下的社群服务平台【荟生活＋】是构建美好生活的精准落地，业主的背书建立起业主间的信任，真正把思想共鸣、精神共振的人联系在一起，这样业主更容易获得幸福感及满足感。
VUCA时代下，以不变应万变的就是解决问题的能力，解决老板的痛点。社群是快时代下的慢生长动作，社群是需要时间的，人与人的信任、连接是需要时间的，但相信这种信任、这种连接建立起来之后产生的质量也是无穷的。
部分内容来源：中国金茂华中区域人力资源负责人邓雄亮在博志成第13届中国房地产人力资本峰会上发表主题演讲《VUCA时代，HRD如何打造自身核心价值》