人才对于企业的重要性不言而喻，尤其现在当下的国内一片白热化的红海市场下，对人才的争夺将是下一轮竞争的焦点。然而HR却发现招到优秀的人才变得越来越难，尽管有些人有足够的经验，也有很高的学历，却始终产生不了预期的业绩、成果。
在此背景下，越来越多的专家指出新世纪人才的标准是潜力，比如说麦肯锡在招聘一个人时着重看这个人的潜力，也就是未来能做什么，据说他们面试时有一个标准 —— 所有面试官中只要有一个人强烈推荐应聘者，哪怕是其它所有人都持反对意见，这个人也会被录取，比如大前研一就是在这条规则下加入麦肯锡的。
那么，如何才能找到高潜力人才呢？据我们对诸多优秀高潜力人才的接触或观察，高潜力优秀人才身上具备一些相似的特质。我们将其归纳为以下六大特质：使命必达（Killer Instinct）、决断力（Decisiveness）、创造力（Creativity）、分析能力（Analytical Ability）、感召力（Presence）及感知力（Antennae）。
一. 使命必达
具备这一特质的人善于发现商机，无所畏惧，坚忍不拔，一旦认定目标，排除万难也要达成结果。当你想找个人帮你完成一件不可能的使命，你下意识里想到的那个人一定是这样的人。那么我们该如何选择这样的人呢？
一个有效的做法是提问，“请对方分享一个他的成功故事。”和“请分享一个他的失败案例。”如果一个人没有经历过事业或生活的跌宕起伏，或者把失败故事轻描淡写，是很难确定他的韧性和源自内在的自信。
用当前流行的一句话是“不纠结”。有决断力的人不只依赖分析，也相信直觉，能在众多事务中迅速分清轻重缓急，从而抓大放小快速做出决策。在商机瞬息万变的今天，做快速决定比做完美决定更为重要。英孚创始人伯提－霍特喜欢问一个经典的问题：“你的第一辆自行车是什么颜色？”很多人第一次听到这个问题时，肯定充满好奇与困惑。霍特的理由是，这个问题可以考察一个人的长时记忆能力，而长时记忆能力和创造力紧密相关。创造力不是广告创意和技术研发人员的专利，任何要在任何岗位上都可以有、也应该有创造力。一个长时记忆力强的人，思考方式往往是非线性的，更能由点及面地思考问题，更能出其不意，更具创造性。通过观察一个人回答问题的丰富性，谈论一个话题时绕出去是否还能收回来，都能考察一个人的分析能力。具备这种能力的人善于做减法，他们思路清晰、言简意赅、化繁为简、直指核心。他们喜欢并擅长数据分析，但决不会埋没于数据堆中，而是更注重数据背后的故事，他们会问“那有怎样” —— 所以然。一个有感召力的人举手投足都会让人感受到他的存在。感召力并不是领导者的专利。事实上，HR在面试人员时，最应该关心对方是什么样的人，他的兴趣爱好是什么，他的价值观是什么，他的“气场”和公司的“气场”合不合，其次才是核心能力与技能的匹配，行业经验反而放在最后。因为“气味相投”的员工才能够像老板一样思考，言必信行必果，关键时刻挺身而出，把他人、公司和公众利益置于个人利益之上。“这个人的天线有多长？”我们常这样评价一个人对他人和周围环境的感知力。一个领导者应该具备合适长度的“天线”，才能感知他人的心态，因人而异，因事而变。天线过短的人对他人的情绪反应迟钝，比如开会时自己谈兴正浓，全然不顾听众已心不在焉。而天线过长的人又太过敏感，个人的情感会模糊视野影响判断，白白耗费能量。高潜力人才的这六个特质是很多企业一直在使用的人才管理工具。值得注意的是，它肯定不会完全否定智商、能力、工作经验及业绩等显性因素的重要性，但会更加鼓励管理者优先考虑培养及提拔那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。尽管不足以代表全部，但这些特质确实有助于评估应聘者或企业高管候选人。同时，也是每一个致力于未来有更好发展的职业人员自我审视的一个标准。若你希望在职场中有更好的提升，突破自己的瓶颈期，就努力培养以上这些特质，并将这些特质应用于实际的工作场景中去，改变自己的工作认知与行为方式，更好的带动工作绩效的提升。我们应永不满足现状，不断挑战与刷新更高目标，让自己成为所在企业的“高潜”人才，这样才能让自己的企业中、在职场上获取到更多的机会资源、学习资源以及人脉资源，让自己能够更快、更好、更持续的获得晋升。（完）Seagull正能补给站 致力于中国商业银行数字化转型下人才培养体系升级规划建设与落地实施领域，我们愿与敢为人先的银行、勇于创新的HR精英人士、锐意进取的行业精英人士一起，拥抱变化，敏捷蜕变，精研细作，体系赋能，全力助推商业银行核心业务关键人才一体化培养体系构建，精益驱动人力资本经营战略落地实践.
