霍桑效应：管理者的魔法
主播 | 筱小
我们今天和大家分享一个心理学效应，今天的内容，是写给各位“管理者们”的，我说的管理者，是广义上的管理者。
也许你本身就是一个老板，你肯定需要管理员工；也许你为人父母，你当然也要管孩子；也许有人说：“我不是老板，我也不是父母，我就是个上班族或学生，那我还需要知道这个效应吗？”我的回答是：当然需要，你也是管理者，因为你要和人打交道
那到底怎样才算是一个好的管理者呢？在我看来，一个好的管理者不仅要能用好现成的人才，还需要让人在他的手下得到进步。
举个例子：如果我们把电脑比喻成“人”，那你把电脑用得再好，你也不能算是个优秀的管理者，因为电脑在你手里无法得到进步。
当然，人不是机器，机器可以用的时候就拿来用，坏了可以修，其余时间可以放着不管，但人不行，人需要管理，也需要进步。
而进步，
是所有人的硬性需求。
那么，怎样才能让人进步呢？
一个实验
我们带着这个问题，
先来说一个管理学上特别经典的实验：
上世纪2、30年代，哈佛大学的心理学教授乔治·埃尔顿·梅奥做了这么一项实验：
梅奥想看看工厂厂房里面，那个“灯光的亮度”，是否会提高工人们的“生产率”。
研究团队就猜想：如果车间的照明变得亮了，那么工人们就应该能看得更清楚、更能集中注意力，于是工作效率应该也能提高！
结果发现：果然是这样！ —— 工厂的灯光调亮之后，工人们的产出，确实提高了！
然后研究团队又想：如果工作环境比以前干净整洁了，那工人们在里面工作就会很舒服，是不是工作效率也能因此再提高呢？
结果发现：又是果然如此！
于是研究团队就来劲了，调整了各种原本的设定，比如休息的间隔、午休的长度，甚至连环境的湿度都试过了！
结果发现：依然是果然如此！嗯，研究团队对这个结果非常满意！
这时候又有人突发奇想，说：我们做研究，可是要全面啊！既然灯光更亮，可以提高工作效率，那么灯光要是调得比之前更暗，那么工作效率，是否会降低呢？
结果，出乎人们的意料：当照明调到比原来的亮度更暗之后，效率，还是变高了！
这，应该怎么解释呢？于是他们继续实验：他们把环境整洁度弄得比之前更乱，工作时间也延长，可工人们的效率，依旧比平时要高！
你看，这就把人给搞糊涂了，这完全无法解释了呀！于是团队有人建议说：那我们干脆把灯光调到我们来时的第一次那样，也就是“恢复出厂设置”，看看会怎么样吧？
结果，当全部都恢复到以前的亮度和整洁度之后，工人的效率居然还是要比以前要高！！
这时候研究团队才恍然大悟，原来，真正影响工人们的工作效率的，既不是亮度，也不是整洁度、更不是什么湿度，而是研究者对工人们的 —— “关注度”。
也就是说，因为有人在旁边儿这么看着，于是工人们就会干得更卖力。人真正在乎的，是人的关注。
这就是著名的霍桑实验，
霍桑不是人名，而是这家工厂的名字。
霍桑效应，指的就是：当人们意识到自己正在被关注或被观察的时候，就会刻意去改变一些行为或者是言语表达的现象。
▲霍桑工厂，美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂。
两个方法
好，那既然如此，
管理者们应该怎么关注呢？
首先，我们这里说的“关注”，
其实就代表“管理”。
这一点应该很好理解，就好比说我们关注自己的内心，其实就是为了关注完了之后做出适当的调整，不是吗？
关注不是站在旁边像个木头一样就那么看着啥都不干，也不是像清宫剧里的太监盯着宫女那样进行监视，要不然你直接在工厂里装个摄像头不是更方便吗？显然关注不是这些意思。
关注就是为了看完之后“给反馈”，
也就是“管理”了。
这里我们先穿插一个数据：
有一家叫做盖勒普的著名调查机构，他们做了一系列的研究，想看看“领导的关注对员工工作效率的影响”。
一般来说，在一个团队里，如果领导完全不管员工，爱干啥就干啥，放任自流，员工就会非常懒散。统计表明，在这种情况下，依旧能认真工作的人和懒散的人的比例是 1:20 。
也就是说，在你的公司里，当有 1 个不管领导在不在都会认真工作的人时，也会有 20 个领导一旦不在就放羊的人，所以你还是得管着点，95% 以上的人，都需要被管理。
那，我们应该如何管理呢？
这里我们需要再强调一遍，管理就是关注之后给予适当的反馈，如果你只会发号施令，布置作业，那这不叫管理。这样的人压根都不能算是一个领导，这种领导通常都是时间熬出来的。
而反馈，大致上可以分成两种路线，
一个是负面反馈，一个是正面反馈。
负面反馈有着它特殊的用处，但对于大多数人的大多数工作来说，正面反馈的效率，显著高于负面反馈，这在管理界早就是共识了，我们的读者应该也很熟悉了。
而我们重点要讨论的是，
正面的反馈，到底应该怎么给呢？
我在身边就看到很多人的正面反馈方式，嗯...有点问题。多数人自以为所谓“正面反馈”其实就是夸人，常说的也无非就是“不错、很棒、挺好的”，但事实上并非如此。
如果你想真正成为一个优秀的管理者，你必须学会以适当的方式，给予正面反馈。
那具体要怎么做呢？
回答是：你要反馈 —— 你的感受。
怎样给反馈？
脑神经科学对大脑的理解是这样的：
首先，负面反馈会让人的大脑进入“防守状态”，他会认为你的批评是对他地位和人设的威胁。他会立即从“生理上”就把自己封闭起来；相反，多鼓励，他的大脑才会是一个“开放状态”，他就更容易增加神经元连接。
所以，咱先不说负面反馈是否给对方造成了伤害。即便没有，负面反馈也会让对方变得“什么也听不进去”，那么他进步的速度就会变慢，甚至是停止，因为他忙着“防守”呢。
但我们不是说完全不要负面反馈，据统计，负面与正面的反馈比例，最好是1：3——1：5，当你给出 1 个差评时，也要给到 3-5 个好评。
一般人的习惯，是看到别人做错了什么，自己就会有一个强烈的冲动想要给他指出来。而你作为一个领导，就必须抑制住这个冲动，反其道而行之，要学会发现别人做对了、做得好的时刻，并且给他指出来。这叫“有意识的好评”。
我不知道你听没听过这个故事，
下面有四道数学题：
1+1=2
9÷3=3
8－2=5
2×2=4
请问，你看出了什么吗？
多数人会下意识地说“有一道题答错了”，但很少会有人说“有三道题答对了”。这个例子虽然听起来很“鸡汤”，但你作为领导，需要这种眼光。
好，当你能够抑制住负面反馈的冲动之后，也找到了闪光点，然后想要给予正面反馈的时候，一定要记住：你一定要谈论自己的感受。
我们来举几个例子：
比如，你是一个经纪公司的老板，你手下有很多艺人，你听了他们的新歌，这时候你要怎么夸呢？
回答是：你要说自己的感受，比如“这首歌的旋律让我感到很放松、这首歌让我想到了家人、歌词的哪一句让我的内心有所触动等等”这么说是绝对没问题的。
可你要是这么夸，比如：“你的某某音节处的高音转换处理的非常好，颤音的把握也不多不少，气息很稳，咬字清晰、音准很好。”
你这不叫夸人，这叫点评，这不是领导的说话方式，而是选秀节目里那些评委的说话方式。
你不是评委，也不是考官，你是领导，你一定要抑制这种“点评式夸人”的冲动。
我们再换位思考一下，你今天是我，你写了个文章，读者是这么夸你的：你这个文章，用词很精准，举的例子也恰当，思维方向也很独特，排版与配图都很有新意，是一篇好文，赞！
如果是你，你会有什么样的感受呢？你会觉得自己被夸了吗？我想不会，你反而会有压力，你会觉得自己被点评了。
相反，如果读者说：读完这篇文章，引起了我的一阵思考，我在想这么一件事情，而其中的某句话，触动到了我，或者很温暖等等。
你看，这就是“只说自己的感受”，这时你才会觉得自己得到了正面的反馈，之后你就会因此更加努力。所以，夸人是有技巧的。
我们再举几个简单的例子：
你今天和女朋友出门，你觉得她今天衣服穿的特别好，你说“啊~你这个衣服的色调，和帽子、鞋子、包包的搭配都很不错，挺好看！”
你猜猜女朋友会开心吗？
也许她内心会想：你懂个啥？
可如果你说“和你走在一起，我感觉自己特有面子！”这就是说你的感受，这叫正面反馈。
你今天回家，太太给你做了一顿美味的晚餐，你怎么夸呢？简单，“我好幸福啊！”这就可以了。
可你要是在那里做“点评式夸人”，说什么“啊咸淡刚好啊、卖相好看啊、营养搭配均匀啊什么的”，你猜接下来的剧情会如何发展呢？我反正是不建议你这么做。
所以，请你以说自己的感受为主。
当你把自己的感受描述的越精准，
对方就会越受鼓舞。
总结来说，一个人能成为队友的领导，并不是说他所有的工作都比队友要强。可领导们总有这种错觉，觉得自己啥都比你强，这其实是大错特错。
一个人评价另一个人，很难做到公正客观，你其实并不了解他人，也不了解他做的事，你最多也只能说说自己的感受，而员工真正需要的，就是这些。
关于这一点，我们可以看看刘邦，他真的很懂“夸人之道”与“用人之道”，他从一个没什么文化的小亭长做到皇帝，其中也少不了这个因素。
你要是看过一些楚汉的故事，就一定知道刘邦经常说的那几句口头禅，每每手下的弟兄们做了什么事，他都会惊讶地说：“哇！你这个，怎么做到的？你为什么这么厉害？能有你在我身边，我还有什么可担忧的呢？”
你看，这就是只说自己感受的“满分夸人”，如果听到这句话的人是你，那你此时会不会很开心，且更加努力呢？如果会，那么请你也这么对待别人。
好，以上就是我们今天的全部内容，
在评论区，留下你的思考吧，
感谢您的阅读，与君共勉。