教练技术第十四课《激发式反馈给予赋能》
青春五月，我们一起继续来到我们温暖的九点课堂，开启APC陪伴式效能教练的第十四课《激发式反馈给予赋能》。今天的课程包括三个方面：第一方面是大家所关心的激发的重要性、如何激发下属或他人；第二部分会给大家一个非常实用的工具STAR行为事例反馈法！第三部分赞美与感恩。
今天的课程内容干货很多，身为职场管理者，如何能够激发下属自觉、自愿、激情满满地工作；身为父母，如何能够激发孩子自觉、独立地做作业、养身良好的习惯，取得好的成绩；身为家庭重要人士，如何能够激发身边的另一半能够积极地支持自己的事业，同时能够主动积极地担当家务和家庭重任？今晚的课程，嫦娥姐姐将教给大家秘密武器--激发式反馈！！！
第一部分： 激发下属工作积极性
首先，我们来谈一谈身为一名教练，如何有效地激发他人！
课程开始，给大家讲一个金字塔的故事！首先想问问大家，大家认为，金字塔的建造者是谁？是奴隶还是一群欢快的自由人？
金字塔的故事
有一个叫瑞士钟表匠塔.布克， 他在1560年到塔及旅游参观完金字塔之后，经过研究写了一篇文章，叫做：“金字塔的建造者不是奴隶，而是一批欢快的自由人”令整个世界都感到了震撼！因为之前，大家都一致认为，金字塔是由一群奴隶所建造的，就象是中国的万里长城一样，相信孟姜女哭长城的故事大家都记得吧。大家想当然都认为金字塔也是奴隶们被埃及法老们逼着修建的。
为什么布克会做出这样的一个结论呢？
布克原是法国的一名天主教徒。1536年，因反对罗马教廷的刻板教规，被捕入狱。由于他是一位钟表大师，入狱后就被安置做钟表。在那个失去自由的地方，他发现无论狱方采取什么高压手段，都不能使其制作出日误差低于1/10秒的钟表。可是，入狱前的情形却不是这样。那时，他们在自己的作坊里，都能使钟表的误差低于1/100秒。
为什么会出现这种情况？起初，布克把它归结为制造的环境。后来，他们越狱逃往日内瓦，才发现真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。他之所以能得出建造金字塔是自由人的推论，就是基于他对钟表制作的那种认识：金字塔这么大的工程，被建造得那么精细，各个环节被衔接得那么天衣无缝，建造者必定是一批怀有虔诚之心的自由人。真难想像，一群有懈怠行为和对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去。在过分指导和过严监管的地方，别指望有奇迹发生。因为人的能力，惟有在身心和谐的情况下，才能发挥到最佳水平。也正因此布克也成为了瑞士钟表业的奠基者和开创者，瑞士至今也保持者布克的制表理念，不与那些强制工人工作或者克扣工人工资的外企合作，他们认为那样是造不出自己心目中的瑞士手表。
我也非常认同这样的观点，如果一个管理者不懂得尊重、欣赏和激发下属的潜能，即使付再高的工资，也是很难取得真正卓越的成绩，或者说很难能够真正留住员工的真心。在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭，我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了人的情感因素，片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理甚至是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动，这些办法也许还有效，但对于烦琐复杂、创造性强的工作来说，是不可想象的。
盖洛普公司的调研得出一惊人的发现--- “70% 的人说在工作中没有得到表扬”、“70%的人厌烦去上班， 或者在公司心不在焉，散布不满情绪”， 而美国劳工部得出的调研结论是--“64% 的美国人说他们离职的原因是因为他们没有感受到被欣赏。”
主管相信金钱能够激励员工， 但是其实人类最深的需求是情感需求， 只有当金钱能够激发起一种“喜悦”和“爱”的情感时它才是有用的。
相比内在激励， 外在奖励与他人的评判有关， 并且物质越多， 欲望越大。 身为一名管理者， 尽可能地激发下属对内的需求而非外求。 而反馈与内在激励对员工起着更加有效的激励作用， 员工需要感受到被包融， 以及感受到被重视的感受能够更大的激发员工的主动积极性。 如现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法，除资金入股外，还可以技术、劳动等方式参股，这并非是企业没钱需要人才入股，而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限，并不断进取，而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。此外，我们可以赋予员工更大的工作自由与权利，这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好。现在，越来越多的企业开始倡导企业内部的教练式文化的推广也是一种趋势，其实也就是重视员工的主动积极性，倡导员工的主人翁精神，例如有名的海底捞的企业文化就是一个大家在学习与研究的案例。
我们先从激励带来的效果来看看，当在工作中没有激励的时候，上司给员工分配任务或目标的时候，员工更多的时候会有这样的心态：“要我干”这样的情况下员工有一种被压迫、被命令的感觉，心态好的员工的只会认真做好，心态不好的员工就会跟上司对着干。如果有激励，员工一般会产生争先恐后抢着干的状态，由“要我干”转变成“我要干”，变被动为主动，这样的状态下，员工一般是积极主动的，做事的状态也会由认真转变为全力以赴，认真也是个很好的状态，可是相比全力以赴来说看稍微欠缺些，由此可见激励对员工积极性的调动是多么有用的。
同样，一个不懂得尊重、欣赏和潜发孩子潜能的父母，无论是给孩子提供多么好的物质条件、锦衣玉食，却依旧无法获得孩子的信任，领孩子感受到父母的爱。在教练技术里面，我们更加讲究要真正地走进一个人的内心，去聆听他内心真实的想法，理解他真实的意图，并且基于他的需求对他进行相应的激发，也就是教练技术里面说的赋能，Inspire，Empower!
谈到激发，我们不得不来看看动物园驯养动物是怎么样的。我们以前应该看过路边驯猴的表演，驯猴的人手里拿着一根鞭子，小猴子如果不听话就用鞭子打一下，然后它便乖乖地进行表演。而一旦不表演的时候，大家有没有发现，一定得在猴子的脖子上套着一根绳子，否则它就可能跑掉了。这和我们中国家庭中的传统教训是不是很像？棍棒底下出人才，为了出人头地，孩子不得不在父母的压力下认真学习，但是一旦它有机会选择，便是像撒了欢儿的小狗一般离家而去。
在淘高考高考家长的宣讲会上，很多家长围着我，向我诉说：“孩子不听话， 总是把自己关在房间里， 不理睬父母； 甚至早上出去， 晚上睡觉才回来， 吃饭也不回家， 真心不公平'。 其实家长们没有想想， 家是温暖的港湾， 为什么孩子宁愿在外面呆着， 也不愿意到舒服的家中？ 为什么宁愿在学校吃食堂也不愿意回家吃妈妈精心烧制的菜！如果在家里孩子会感受到无形的压力， 会感受到父母的监控与不信任， 那他宁愿在学校、在图书馆、在同学家也不愿意回家面对父母压力三大的脸。 越是高压的家庭孩子越是想逃离：我一定要考上大学， 而且是越远越好， 离家远远的。 大学毕业的时候就远远地跑到了父母压根儿就管不着的城市， 这是不是就是猴子的管理模式？
然而我们来看看海豚是怎么被训练的。你看过海豚表演吗？在高出水面7米的地方有一根绳子，只要驯兽师一声令下，海豚就会从上面一跃而过，引来观众阵阵惊呼。这是怎么训练的呢？
一开始，驯兽师在水下放一根绳子，在绳子上面吊着一些鱼，如果海豚从绳子上面游过去，驯兽师就奖励海豚一条鱼。驯兽师逐步调高绳子，直到绳子高过水面，如果海豚从绳子上方跳过，驯兽师依然奖励它一条鱼。绳子被调得越来越高，最后高过水面七米，海豚为了吃到鱼，依旧可以一跃而过。在这个过程中，海豚之所以能够跳得这么高，是因为驯兽师不断提高对海豚的要求和期待，促使其表现越来越好。教练式领导管理员工也应如此。
著名心理学家罗森塔在美国很多小学做了一个试验：对一些孩子做过智力测试后，告诉几个孩子他们是智力超群的天才，并让老师在学习中反复鼓励他们。于是这几个孩子越来越有信心，开始努力学习，一学期后都获得了十分优秀的成绩。但实际上，这几个孩子都是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才，而且这个实验在不同学校都得出了类似的结果。心理学家把这种现象称之为“罗森塔效应”。
罗森塔效应说明：当人得到持久的、深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。因此，我们如果有可能，一定要告诉下属和孩子：你是最棒的！相信你可以，这一点在美国文化中体现得淋漓尽致- 美国公司的老师口头禅就是--Yes, you are the best? You are great! 而奥巴马从一个黑人穷小伙一跃成为美国总统， 最有名的一名话就是：Yes, We Can!
纽约伯纳德.M.巴鲁克学院经济学和金融学教授C.弗朗西斯” 有一名知名的话：你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。
一句话说得好，世上没有笨员工，只有笨老板；那言下之意就是：没有懒惰的员工，只有不会激励的老板。最有效的激励就是让员工干公司的活儿和干自家的活儿一样努力！身为老板，你是否真正用了员工的大脑？ 如果没有，那你肯定是笨老板了！这个问题的根源在哪里呢？根源在于：公司的激励制度不到位，没能激发员工动脑子的动力。而要想有效促进员工的积极性，就一定要读懂人性，找对让员工自动自发工作的按钮！
每一个人的身上都存在激励的火花—工作动力，因人而异！
作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。
既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。
那如何提高领导者激励下属的能力呢？答案很简单! 根据激励模型找到每个人被激发的点！
激励模型
如果我们想钓到鱼，必须先知道鱼喜欢什么。 ——戴尔.卡耐基
身为效能教练，最重要的就是要激发被教练者对成功、对未来有向往。
体验--激发
父母如何激发孩子主动学习？
“你哪一门功课学得最好？有什么样的方法和成功经验？ 你最感兴趣的是哪一门功课？ 历史上考得最好的一次是什么时候？ 你理想的成绩排名是多少？ 你想要的状态是什么？
假如期末考试后， 你成功地达到了你的既定目标， 回过头来看， 你会对想在的自己说什么？
你认为是做了些什么可以让自己达到理想的成绩？”
上司如何激发下属对成功的向往？
”你去年的业绩是如何做到的？有什么好的方法总结？达到今年目标的困难在哪里？今年你认为多少目标比较合理？假设你能够达到目标的话，回过头来看你会怎么感谢自己？你觉得自己最大的梦想是什么？如何通过自己的努力去实现目标呢？“
“假如有一阵风；假如有奇迹，所有的阻碍都没有了，会怎么样？”
“你想要的成功是什么？” “你最渴望怎么样的成功”“几年后达到最满意的状态？”
“怎样才能成功？” “十年后回看今天， 有做了哪些努力？”“最理想的职业发展道路？”
“假如你是某客户，你会怎么办？怎么看？”
“ 你现在所做的是否有利于得到你想要的？ 为了实现目标， 你愿意为之付出什么样的代价？ 你如何让自己能够持之以恒？”
“想像三年后成功的自己， 让自己朝着前面的光芒往前走， 你会如何感谢现在努力的自己呢？”
“假如财富杂志采访你和你的团队， 你会如何回顾过自己的过程？'
'假如一切都如你所愿， 三年后你们完全成功地实现了你们的目标， 在庆功宴上， 你的下属会对你说什么？ 你感受到什么？'
VAK
用成功画面理解意识如何能够影响人们的行动决定, 我们看到提升意识能够帮助我们更好地发挥潜能。
当我们去想象成功的画面，要看到细节，感受那个场景，这样我们就相信它是真实的，相信它是会实现的。
从成功的山顶向下看，我们今天为了实现这个梦想需要做什么？希望有谁来支持与问责？
为了实现我们的人生美好画面， 我们可以采取哪些小小的行动， 可以使我们向前迈进一步呢？
第二部分： 基于行为STAR法则
如何掌握有效的激发式反馈呢？除了之前给到大家的一个有效的方法汉堡包法，接下来就给大家送上干货——STAR星星法！
Situation——Task—— Action ——Result的四个英文的首字母缩写组合。由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。STAR星星法，其实，就是教大家如何清楚，完整的描述一件事情的方法。由于星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：
S：SITUATION———情境。这件事情发生时的情情境是怎么样的。
T：TARGET（TASK）———目标/任务。他为什么要做这件事。
A：ACTION———行动。当时采取什么行动。
R：RESULT———结果。采取这个行动后获得了什么结果
STAR
STAR星星法，也是关键事件法定性绩效考核的主要方法。STAR原则可以记录好的关键事件，也可以记录不好的关键事件，但都要从情景（S）、任务（T）、行为（A）和结果（R）这四个方面进行记录。
其实，这里的关键事件就是指与员工工作成败直接相关的事例。
正面反馈STAR:
ST: Situation/Task情况与任务
是什么问题、商机、挑战或任务？
A：Action/行动
处理这种情况时说了或做了什么？
R： Result/结果
个人或团队的行为带来了哪些好的或坏的变化？
这些变化产生了什么影响或结果？
STAR星星法，可学好用，勤加练习，变成职业思维习惯，正面给予下属反馈， 威力巨大, 不信试试吧。
第三部分： 赞美与感恩
赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。—句极其普通但发自内心的、真挚诚恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。
俗话说，“领导夸奖有如小幅加薪”。作为领导者，要多称赞自己的下属。试想，如果一位领导者习惯于骂人和警告人，而另一位领导者则习惯于称赞人，那么，哪一位领导者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？
显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他很有可能对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。
忠诚而勇敢的清洁工
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。
他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。
毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。在公司里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。
当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？所以，工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。。
因此，当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。”
选择真诚地感激身边的人做出的行为：
Habitual习惯性地
Authentic 真诚地
Promptly 及时地
Properly 适当地
Specifically 具体地
近期， 张江一家创业公司资金链断裂， 眼看就要关门了，结果公司里一个清洁阿姨拿出600万给公司完成了融资，至于为什么要做这笔投资，
但最打动我的，是阿姨那句：喜欢公司氛围， 希望大家都不要走。
很朴实的一句话，莫名被戳中。公司倒闭后，阿姨本可以换一家公司继续干，但是她没有，而是豪掷600万，在危难之际拉了公司一把。
这是平日里，承受了多大的温暖，才有的念头。一家公司，让核心员工在公司待得舒服，可以说是为了利益；但让可替代性强的保洁阿姨在危难之际都不愿离开，一定离不开同事们日积月累的善意。
你的善意里，藏着你的贵人
如果这世上真的有幸运，那对员工的善意就是这家公司幸运的因，在关键时刻的绝地反击就是这家公司的果。
一丝善意，可能藏着你职业生涯的贵人。
这个世上真正的贵人从来不是别人，而是那个充满善意的你自己。
你为人处世的态度，你的人品，你对他人的体恤和关怀，你真诚欣赏他人的习惯，你的善良的举动，你的感恩的心态，才是你能否遇到贵人的根本所在。
往往不经意的举动，会带来意外的回报
坚持做一个善的人，活在感恩的心态中， 养成真诚欣赏的好习惯，生命会回报你最好的运气和最大的惊喜。
我们要始终坚持并守护内心深处的良善和初心，坚持对下属、孩子和身边的人给予正面、积极的反馈，激发他们对于美好未来的向往，给予支持与赋能，一定可以帮助他人亦可帮助自己收获更加美好的人生，因为你的善良里藏着你的贵人和运气。
有时候，我们行善举，并非为了多么崇高的目的，也不是为了别人的感激和赞美， 地球是圆的，要相信，只要我们坚持相信善的力量， 在我们的能力范围内帮助并且感恩别人，你做的所有善事，终有一天会回报到你的身上。
我喜欢学习如何欣赏自己和他人， 要学会习惯性的欣赏他人！
我选择活在感恩的(M)心态中、养成真诚欣赏的习惯！
而且，我选择专注于改变我自己！
欣赏与感恩