任正非痛心疾首：“以前华为末位淘汰的全是...

任正非痛心疾首：“以前华为末位淘汰的全是员工，把员工每个月干掉10%，后来我发现根本没有用，真正要淘汰的是干部，每年干掉10%的干部”华为这么做完之后，整个团队的氛围就发生了巨大的变化。
董明珠：“如果要开除10个员工，那一定要先开除他们不合格的领导，干掉一个高管，比干掉一百个员工更管用”。#财经#
 
因为高管是模具，员工是样品。很多公司养着一堆不合格的高管，总拿员工开刀，然后员工只能换了一批又一批，企业变老了，却没有长大。
 
好的机制让坏人变好，坏的机制让好人变坏！那如何设置薪酬，彻底激活改变我们的高管呢？只有机制才能真正激发人性、满足人欲、激活人心！给大家一套高管薪酬法（干货满满，建议转发收藏）
 
首先老板要了解，高管薪酬的三大死穴，大部分公司都中招了！
1.低底薪+模糊年终奖：
比如月薪6千，老板跟高管说，你好好干，年底给你发大的年终奖。高管一整年可能都在猜老板会给他多少，表面上可能表现很好，但就是结果始终突破不了。老板一年都在看高管干得咋样，相互猜忌。所以老板们一定要明确奖励制度，干到什么样就给什么样的好处，员工干之前就想得通，看得见，一年都在为目标奋斗。
 
2.高底薪+不考核或者未提前约定考核项
空降的高管或者优秀的人才，老板直接给高底薪，碍于情面，不好意思考核，最终这位高管很可能就会慢慢没有目标感，激发不出潜力，创造不出多大的结果。双方都受损。
 
3.高年薪，发一半留一半
我们有一个做了100多个手机连锁店的学员，挖了一个高管，老板说给100万年薪，平时发一半，到了年底做得不错再发一半。但是年底做得不错，没有设置标准。干到年底，高管觉得自己干得不错，老板觉得离我的预期还很远，所以老板不想发这个50万，高管说老板不发是不讲诚信，最后高管带着怨恨就走了，而且还带走一堆人，老板人财两空。
 
那么正确的高管薪酬整体解决方案，至少要做到四条：#机制#
第一条：较低底薪+多维度收入结构；六维薪酬结构=基本工资+考核工资+绩效工资+管理提成+分红奖金
 
创业型的公司，要招创业的人，就是较低的底薪+比较高的综合收入，综合收入是基于完成目标，实现结果才能拿得到的。多元收入的设计，老板可以通过每一笔回报撬动高管。
 
①基本工资撬动高管对团队的管理；
②考核工资撬动高管对价值行为的执行；
③管理奖金撬动团队业绩：收入和团队业绩挂钩：比如营销总监带的团队没有完成底线目标，这位高管的管理奖金就是零；
完成底线目标，提成1%；完成标准目标，标准目标以上部分提成2%；完成冲刺目标，冲刺目标以上提成3%
④绩效评估撬动高管和团队全面发展：抓四个维度，抓业绩、抓团队、抓服务、抓系统
⑤分红撬动高管公司全局观：分红奖金一般通过三年的分红考核之后，可以变成公司的期权
 
第二条：高管必须带头接受考核，推动考核落地，
考核高管，不是考核高管的业绩，而是价值行为和企业文化，因为高管使命不是自己干活，是激活团队的热情，消除团队的痛苦。
只要你的高管每个月接受考核，哪怕是员工层没有考核，这个公司都是健康的。因为高管是模具，员工是样品。
 
第三条：设计高管职级晋升的考核制度，高管也要晋升，你比如说他是副总，副总设计3个级别，见习级副总，正式副总，高级副总，然后再可以升总裁，当高管没法晋升职位时，我们就给他晋级，让他达到更高的绩效表现，然后拿更高的工资和奖金。
 
第四条：设计高管成为公司股东的期权激励制度
腾讯有五虎上将，阿里有十八罗汉，小米有竹林七贤。没有一个老板可以单打独斗干成大事。所以要做公司的期权激励或者股权激励，把高管变成公司的股东。#企业管理#

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