对于很多公司来说，HRBP是个假的！
先睹为快
HRBP案例分享(阿里华为腾讯).pptx
底层代码—后台支撑：人力资源管理六大模块
中台结构化—人力资源三支柱模型：
人力资源管理中的后台—中台—前台
HR三支柱的产生，主要是一方面，企业组织结构的变化，如扁平化、类似于阿米巴经营模式的独立业务单元、独立事业部、内部合伙人制、自负盈亏等特征所需要，另一方面，是适应市场不管变化发展的需要，不同于以往的集约式、集团化人力资源管理模式，从上到下，HR三支柱模型作为中台，是自下而上的管理路径！
先看一下，HRBP的定义到底是什么？
各项HR政策和制度、规定的落地、执行、监督、反馈、诊断，发现业务单元在实际工作中的问题，并提出相应的解决措施和可行方法！ 梳理业务单元的业务流程、工作流程、配合业务线直接责任人，发现痛点、难点、关键点、价值点，并与人力资源管理相结合，提升、改善、解决、优化业务单元的各项工作！ 业务团队人员的组建、维护、团队塑造、员工关系的正常处理！ 业务线针对性培训体系的搭建，个人发展、晋升通道设计的具体实施！ 协助业务线团队的目标设计、过程管理、对个人绩效和组织绩效全程跟踪、管控，及时优化和修正！ 业务线、业务单元的薪酬预算、成本、奖惩机制设计和执行、人效利润比的核算和各项薪酬数据的汇总和上报！ HRBP的任职资格，又有哪些？这里给一个核心项的参考答案！
专业背景，管理类优先！（一些基本课程：如管理学、经济学等，基本是必修课程）
工作经验，至少5年以上，行业背景至少3年以上，在业务线、业务单元有相同岗位、类似岗位经历的优先！
不仅在人力资源管理方面，有较强的的专业度和实操性，还在项目管理、企业运营、行业发展认知、团队建设方面有深度认知和一定的操作能力！ 懂业务流程、懂业务沟通语言、懂业务团队人员的基本构成和定位，习惯于用他们的语言来沟通！
年龄方面，以上条件加起来，至少30岁以上，性别不限！
三支柱里，三个角色不同，相应的属性强弱也有不同，HRBP可能是要求综合素质最高的一个，业务属性要强于专业属性；HRCOE则是专业属性要强于业务属性；而HRSSC，相比前两者，专业属性、业务属性都要弱一些，但对执行效率、服务水平、数据处理能力、公关能力是要求最高的！
回到标题，为什么说对于很多公司来说，设立HRBP是个假的，只是赶个时髦的流行趋势而已！因为，你没有后台支撑，设立HRBP更多是个业务单元打杂的，基本没有成熟架构和流程，让HRBP在业务单元去执行！另外， 单一的业务线、业务单元，设立HRBP，基本属于杀猪焉用宰牛刀的境况！
所以，有一定规模，业务多元化，产品线较多，多区域、多项目等情况的企业，可以构建三支柱体系，否则，设立HRBP，请三思后而行！
完